Читать книгу Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 % - Елена Закаблуцкая - Страница 4

Что такое интервью? Применительно к ситуации приема на работу это слово стали использовать сравнительно недавно. Раньше, в конце 1980-х – самом начале 1990-х гг., если речь заходила об интервью, то ассоциации возникали исключительно со средствами массовой информации: газетами, радио, телевидением. Интервью брали у академиков, шахтеров, доярок, воспитателей в детском саду, многодетных мам, ветеранов войны, писателей, артистов. Занимались этим, естественно журналисты, а об HR-специалистах почти никто в нашей стране и «слыхом не слыхивал».

Краткий исторический экскурс

Кстати, тот факт, что термин «интервью при приеме на работу» в те времена не употреблялся, совсем не означает, что его (т. е. интервью) не проводили. Во всех больших организациях – на заводах, в крупных магазинах, научно-исследовательских институтах, воинских частях, театрах – существовали отделы кадров. Кадровик – это была по тем временам очень серьезная должность. Формально за кадровиком закреплялись функции по поддержанию документации в требуемом порядке, в реальности же обязанности и полномочия кадровика были гораздо шире. Когда в организацию приходил устраиваться на работу новый человек, кадровик обязательно старался побеседовать с ним. Собственно, этому его никто специально не учил, но от долгой практики кадровик порой приобретал способности, которые окружающим могли показаться сверхъестественными. По коротким и внешне малозначащим ответам собеседника он делал глубокие выводы о нем, например:

– добросовестный ли он человек;

– в каких он отношениях с алкоголем;

– будет ли часто опаздывать на работу;

– сумеет ли «вписаться» в коллектив – бригаду, рабочую группу, труппу и т. п.;

– сработается ли с начальством.

Прогнозы почти всегда оправдывались, и к мнению кадровиков руководство прислушивалось.

Прошло некоторое – уже немалое – количество лет. Наша жизнь изменилась довольно сильно. Появилась профессия HR-менеджера. Теперь выражение «интервью при приеме на работу» стало привычным, и под ним подразумевается беседа с соискателем той или иной вакансии в организации, в ходе которой интервьюер уточняет для себя, до какой степени кандидат соответствует той должности, на которую претендует.

Нотабене: соискатель тоже уточняет для себя, насколько подходит ему данная организация, но интервьюеры, к сожалению, об этом часто забывают.

Три «конкретно» применительно к интервью

В этой книге интервью рассматривается как оценка человека, который хочет работать в вашей организации (насколько сильно у него это желание, мы выясним лишь в процессе беседы с ним) и пришел к вам на собеседование. Предполагается, что тот, кто оценивает, имеет более или менее четкое представление о критериях отбора адекватных для своей организации людей. Присоединюсь к тем своим коллегам, которые утверждают, что нет плохих и хороших кандидатов, а есть кандидаты подходящие или неподходящие:

– конкретной компании;

– «под» конкретного руководителя;

– в конкретный период времени.

Следовательно, целью проведения интервью как раз и будет вынесение интервьюером вердикта: подходит или не подходит человек под эти три «конкретно». И хочу еще раз напомнить уважаемому читателю, что только тщательная подготовка на этапе заполнения анкеты-заявки, качественный анализ присланных резюме, обдумывание и формулирование вопросов, которые будут задаваться кандидату, наполняют смыслом последующий этап: собственно интервью – проективное, ситуационное, интервью по компетенциям, глубокое индивидуальное или какое-либо еще.

Книга содержит в себе большое количество реальных случаев из моей собственной практики или из практики коллег-консультантов, коллег – специалистов по подбору персонала, коллег-управленцев, участников моих тренингов-семинаров по техникам интервьюирования – спасибо им всем, – а также ситуаций, просто подсмотренных в жизни.

Также на основании как собственного опыта, так и опыта моих уважаемых коллег были выведены шуточные законы интервью. То есть выводились они как шуточные. Но в каждой шутке только доля шутки, а остальное – правда…

Пять законов интервью

1. Оценка на интервью всегда субъективна.

2. На интервью не только мы выбираем – и нас тоже выбирают, причем порой не менее основательно, чем это делаем мы.

3. Чем больше понравился нам кандидат, тем, увы, ниже вероятность того, что он выберет именно нашу компанию.

4. Работать можно с любым речевым материалом, главное, чтобы кандидат не молчал.

5. Техники интервью действуют лишь в том случае, если интервьюер понимает: кто и для чего ему нужен.

Возможно, что, познакомившись с этой книгой, уважаемый читатель согласится с этими законами; возможно – выведет свои собственные. Но для меня, как для автора, самое главное – осознание читателем того факта, что интервью – это серьезнее, чем кажется.