Читать книгу HR-конструктор. Кадровая лидогенерация «под ключ» - Евгений Бобров - Страница 4
Глава 2. Планирование деятельности отдела массового подбора на год
ОглавлениеПланирование деятельности на год начинается в сентябре – октябре каждого года со встречи с бизнес – подразделениями, на которой нужно понять:
– потребность в сотрудниках на год (обязательно указать сезонность и пик компании);
– категории персонала, которые необходимо вывести на работу;
– адресная карта (при необходимости по всем городам России с указанием офисов);
– участие бизнес-подразделений в оценке кандидатов.
Встречу необходимо запротоколировать, как основание к подготовке работы подразделения массового подбора, в дополнение к регламентирующим документам.
Далее руководителю отдела рекомендуется организовать встречу с директором по персоналу с темой обсуждения бюджета по всем статьям, которые нужно согласовать в необходимых объемах на следующий год.
При подготовке ко встрече с директором по персоналу необходимо рассчитать следующие направления массового подбора:
– Неодушевленные издержки:
– рекламная компания (онлайн, оффлайн мероприятия);
– взаимодействие с контрагентами (кадровые агентства, рекламные агентства, системные интеграторы и другие контрагенты);
– реферальная программа;
– автоматизация процессов подбора;
– сувенирная продукция для внешнего рынка и мероприятий.
– Одушевленные издержки:
– ФОТ на команду (изменения);
– Развитие и обучение команды;
– Участие во внешних мероприятиях;
– Индексация (рекомендую 1 раз в 2 года делать)
– Корпоративные мероприятия.
Обращаю внимание, что данные категории являются догмой, это обязательный минимум. Большое количество косвенных издержек, которые требуется внести в бюджет, фиксируются в зависимости от объёмов компании и подразделений обеспечения (например, административно-хозяйственный отдел может по своим статьям закупать канцелярию).
При поступлении ресурсного плана от бизнеса на следующий год необходимо определить следующий порядок работы по блокам:
– привлечение кандидатов;
– оценка кандидатов (обработка на всех этапах);
– участие бизнеса на финальном этапе;
– возможность бизнеса адаптировать оперативно большое количество сотрудников.
Рекомендую обратить внимание, что далее идут повторные встречи с бизнесом по согласованию всех договоренностей по зонам ответственности (обратите внимание на важные этапы):
– обработка контактов кандидатов (если подбор осуществляется распределенными командами по России, и заказчик имеет ATS систему, в которую ему присылают кандидатов). Рекомендую обязать заказчика созваниваться с кандидатом в течение суток и приглашать на встречу до трех дней;
– участие бизнеса на финальном этапе (должны быть четкие чек-листы, согласованные с бизнесом, по которым выставляется прозрачная оценка);
– адаптация новых сотрудников (каждое бизнес-подразделение должно прислать не только потребность, но и возможность руководителей на местах адаптировать, например, в месяц 3-х кандидатов). Этот этап является самым важным, так как «дно ведра» должно быть закрыто. Здесь не норматив, а реальные возможности руководителей, которые нужно зафиксировать.
Реальный пример отсутствия договоренностей с бизнесом: «Одному из страховых отделов Волгоградской области необходимо было укомплектовать на 20 новых сотрудников. HR оформил 5, потом еще 10, потом еще 5 новых сотрудников. Через месяц, по статистике России, сделали срез и в этом отделе в итоге работают только 3 новых сотрудника, а 17 человек уволились. Причина – 1 руководитель на весь отдел, который смог только 3-х человек адаптировать, про другие софт skills и умение делегировать можно далее не рассказывать.»
В бизнес-подразделениях тоже работают люди, которым обязательно требуется консультация HR. Даже если Вам говорят, что все будет хорошо, не верьте, а проговаривайте результат и этапность достижения целей.
Прежде, чем вы придете к бизнесу с ресурсным планом, обязательно сформулируйте цель и задачи маркетинговой компании подбора, чтобы встреча была структурной и на каждом этапе договоренностей вы были более убедительны.
Разберем одно практическое упражнение по постановке целей.
Ответьте на вопрос – вы всегда добиваетесь целей?
Обычно в нашей жизни все происходит, как в сказке «Маша и три медведя».
«Пошла Маша по ягоды, да по грибы, да вернулась ни с чем!»
Расскажу коротко не о западных подходах SMART или SWOT, особенно когда действовать нужно быстро и мы начинаем вспоминать, как расшифровать иностранные слова, начинается путаница. Мы научимся ставить цели по русской системе.
Представьте себе могучее ветвистое столетнее дерево «КЕДР». Принцип постановки цели так и звучит. Разберем по буквам:
«К» – конкретная, четкая цель (купить в магазине «Aushan» 6 лимонов, вес не менее 300 граммов)
«Е» – единица измерения. Результат достижения цели должен быть измеримым. (Пример, правильно – «выйти замуж в 2023 году», неправильно – «стать счастливой»).
«Д» – дата. Желательно фиксировать год, месяц, если получится день.
«Р» – реальность. Необходимо максимально оценивать свои ресурсы, даже на грани максимальной сложности (купить машину КИА или 105-метровую яхту до конца года).
Пример: до 01 января 2024 года трудоустроить в компанию Росгосстрах 14 000 страховых агентов в 3042 офисах России с опытом продаж.
Выполните практически данный подход на работе и в личной жизни, чтобы понять, насколько Вам он удобен.
Итоговая договоренность с бизнесом на следующий год должна быть оформлена, как приложение к ресурсному плану с зонами ответственности со всех сторон участников и желательно подписанным протоколом финальной встречи.