Читать книгу Сила троих. Будни бизнеса - Евгения Зальцзейлер - Страница 12

Глядя на некоторых работодателей в малом бизнесе, афоризм, приведённый выше, можно было бы перефразировать так: «В интересах предприятия рабы должны быть здоровыми, культурными, образованными, не хотеть большую заработную плату, работать без выходных и при этом не считать себя рабами».

Вот и мой подопечный Владимир не смог устоять против искушения присоединиться к рядам «рабовладельцев». После заключения первых сделок и получения небольшого, но стабильного дохода, он решил нанять сотрудников. Конечно, мысль нанять «универсального солдата» выглядела очень соблазнительно. И с этим запросом он пришёл ко мне на консультацию.

В.: Здравствуйте, Евгения Павловна. А я к вам с радостью и за советом.

Я: Здравствуйте, Владимир. Рассказывайте, какая радость? По поводу чего нужен совет?

В.: Мой бизнес потихоньку налаживается, пошли первые стабильные деньги. Теперь хочу нанять сотрудников, всё самому делать теперь сложно, не успеваю. Хочется на первых порах сэкономить. Где бы взять таких работников, чтобы всё умели, но зарплату им небольшую платить?

Я: Вы же понимаете, что противоречите сами себе? Хорошие специалисты должны получать достойную зарплату. По нашему региону22 это не ниже 20—25 тысяч рублей, в зависимости от должности и обязанностей.

В.: Я вообще-то рассчитывал платить не больше 15 тысяч рублей… Неужели все платят такую зарплату своим сотрудникам? Как на других предприятиях формируют штат?

Я: Отношения между работодателями и работниками выглядят, как медаль с двумя сторонами.

На одних предприятиях экономные собственники любят, когда один сотрудник совмещает ряд профессиональных навыков в пределах одной ставки и, следовательно, одного оклада. Самое распространённое совмещение «пять в одном» на предприятиях микро- и малого бизнеса это: бухгалтер, кадровик, расчётчик заработной платы, юрист и оператор – в одном флаконе. Такой вот получается многорукий бог Шива23.

На других предприятиях, наоборот, штат раздут до неимоверных размеров. Есть должности даже не по направлению, а по частичным функциям. Например, бухгалтер по дебиторам и отдельно по кредиторам, бухгалтер по авансовым отчётам, секретарь, секретарь-референт и так далее. Такое дробление оправдано только на крупных предприятиях или в холдингах, где огромный документооборот.

Есть и третий вид предприятий, где штат максимально сбалансирован с точки зрения потребностей предприятия и здравого смысла. Процент таких предприятий, по моим наблюдениям, не превышает 10%.

В.: И что же делать? Я не могу и, честно говоря, не очень хочу платить такие большие, с моей точки зрения, зарплаты.

Я: Владимир, а вы когда-нибудь задумывались: почему так часто в современной России наёмные работники сравнивают себя с рабами? Действительно ли мы возвращаемся к рабству или крепостному праву? Или это преувеличение?

В.: Нет, никогда не задумывался. Думаю, это преувеличение: где раб, а где сотрудник! Большая разница.

Я: Да, разница действительно существует.

Наёмный работник – это человек, нанимаемый работодателем (предприятием или ИП) для выполнения определённой работы за вознаграждение и/или его эквивалент.

А раб – это человек, находящийся в собственности другого человека или государства.

Зависимый крестьянин отличался от раба тем, что имел право на личную собственность, заниматься коммерческой деятельностью, а также «право на жизнь».

Исторически человек проделал большой путь от рабства к свободному найму.

Историческая справка: Путь от рабства до найма

На протяжении практически всей истории, во всех государствах, существовали эксплуататоры и эксплуатируемые. Иначе говоря, всегда были люди, которые угнетали других людей. В разные эпохи и в разных государствах это были разные категории людей: рабы и рабовладельцы, феодалы и крепостные крестьяне, капиталисты и рабочие. Но в чём же конкретно заключается разница между этими разными категориями угнетённых людей? Кто такой раб? Чем отличается крепостной от того же раба?

Изначально, раб в общественной системе является не человеком, а имуществом. Раб – это человек-товар, которого можно купить, продать, подарить. В принципе, его можно сломать как вещь. В римских трудах, посвящённых рабовладению, рабы упоминаются как орудия говорящие, то есть идут наравне с сельскохозяйственным инвентарём и скотиной. В этом основная, ключевая особенность раба: если человека можно купить, продать, то он является рабом. В большинстве случаев, раб не имеет какой-то собственной юридической ответственности, за него, как за имущество, отвечает владелец.

Рабство существовало с первых государств, возникших на Земле, и существует вплоть до сегодняшнего дня. Другой вопрос, что в современном мире оно практически везде вне закона, но по факту есть.

Крепостные в эпоху феодализма – это те люди, которые были закреплены за землёй, то есть крестьяне, живущие на земле, имеющие семью. Крепостной может иметь личное имущество. Но он должен работать на владельца земли, к которой этот крестьянин прикреплён. Сам крестьянин не может покинуть эту землю, потому что он по закону к ней привязан. Соответственно, он не может уйти от землевладельца. Отсюда, собственно говоря, само понятие «крепостной» – человек, который закреплён за землёй.

В Киевской Руси, если посмотреть свод законов «Русская Правда», крепостных не было. Были холопы и робы. Робы – это рабы, их мало, но отношение к ним и их представление указаны в законе. Были закупы, то есть люди, работающие за долги. Были рядовичи – люди, которые работают по найму. А вот крепостных не было. Были ещё смерды – это люди, которые живут при князе или при боярине. Крепостные на Руси появляются по сути только во времена Ивана Калиты, то есть уже в эпоху Ордынского (татаро-монгольского) ига.

Наёмные работники, которые существовали и в античные времена, и в древнейшие, в эпоху Киевской Руси представляли собой тех же рядовичей. Они имели гораздо большую численность, чем холопы, и представляли собой вполне конкретный сложившийся класс. В более поздний период они являются уже лично свободными – пролетариями, то есть теми, кто продаёт свой труд и время за заработную плату. И то, что они произвели, принадлежит не им, а капиталисту.

Считается, что с рабством современное человечество покончило ещё в XIX веке. Обычно вспоминается история гражданской войны между Севером и Югом в Соединённых Штатах, которая завершилась отменой рабства на территории всех штатов страны. Однако последняя страна, официально отменившая рабство только в 1888 году, это Бразилия.

Масштабы «наёмного рабства» быстро нарастали на протяжении XIX и XX веков. В семи экономически развитых странах (США, Канада, Германия, Франция, Великобритания, Япония, Италия) число наёмных работников за период с 1969 года по 2001 год увеличилось со 183 млн. до 276 млн. человек, то есть более чем в полтора раза. За это время число наёмных работников в промышленности осталось почти без изменения (77 и 78 млн. человек соответственно). Это неудивительно, поскольку в указанные три десятилетия происходило активное перемещение промышленных производств с Запада в развивающиеся страны с более дешёвой рабочей силой. В это же время в экономически развитых странах очень быстро увеличивалась армия наёмных работников в других отраслях – транспорте, торговле, сфере услуг.

В странах «третьего» мира происходило разложение традиционных укладов хозяйства (патриархальное, мелкотоварное) и быстрое увеличение числа наёмных работников в сельском хозяйстве, промышленности, сфере услуг (в тех странах, где развит иностранный туризм).

По некоторым оценкам, во всем мире число наёмных работников в начале XXI века составило около 2 млрд. человек. При численности населения Земли, равной примерно 6 млрд. чел., и учитывая, что лишь половина этого населения находилась в трудоспособном возрасте, можно сделать следующий вывод: в настоящее время подавляющее число всех работающих на планете – наёмные работники.24

В.: Вот так да! Я что, выходит, рабовладелец?!

Я: Пока ещё нет. Шучу. Но в каждой шутке – есть доля правды. С чего начался наш разговор? Хочу высококвалифицированных сотрудников за копейки. На мой взгляд, очень похоже на желание стать не работодателем, а рабовладельцем.

В.: И как же быть? В данный момент я даже если бы хотел, то не смог бы платить достойные зарплаты. А один я уже не справляюсь. Мне нужно развивать бизнес. Хочу быть эффективным сам, как Ирина, о которой вы мне рассказывали.

Я: Считается, что если хотите, чтобы ваши сотрудники были активнее, просто хорошо им платите. Это основной вывод, который можно сделать из недавнего исследования Society for Human Resource Management (SHRM)25.

Согласно исследованиям SHRM, 70% сотрудников самым важным в удовлетворённости своей работой однозначно считают размер заработной платы. В последний раз деньги выходили на первый план в ещё докризисный период, 2006—2007 год. В период кризиса зарплата находилась внизу рейтинга, возможно, потому, что люди были рады уже тому, что у них в принципе есть работа. Так что вполне естественно и ожидаемо, что люди приходят на работу, чтобы обменять свой труд на деньги.

Но всем ли достаточно только высокого размера заработной платы? Всегда существуют люди, которые не пойдут на определённые виды работ ни за какие коврижки, то есть деньги. Это могут быть личные принципы, состояние здоровья, факторы психологического характера.

Но и работодатели сейчас хотят не только получить труд сотрудника, но и его лояльность, преданность, честность. А это уже другие мотиваторы.

Результаты исследований эффективности различных мотиваторов сотрудников (см. рис.5). Из диаграммы можно заключить, что материальный фактор, будь то повышение заработной платы или премирование, играет самую важную роль в решении человека о работе в той или иной компании.

Рис.5. Эффективность различных мотиваторов.

Чуть менее 50% сотрудников считает для себя существенным мотивом возможность обучения как внутри компании, так и за её пределами за счёт работодателя.

Для около 40% опрошенных респондентов значительным плюсом является возможность управлять своим рабочим временем. Сюда относятся свободные графики, удалённая работа, сменность.

Возможность принимать решения в рамках своих полномочий привлекает лишь 30% работников. Скорее всего, это руководители различных уровней, так как принятие решений несёт за собой личную ответственность.

Перспективы карьерного роста или публичного признания заслуг находятся в диапазоне 27—24%%. Что в принципе подтверждает мои практические наблюдения за сотрудниками различных предприятий: не все люди стремятся подняться по карьерной лестнице или жаждут похвалы руководства. Им вполне достаточно материального вознаграждения.

Ничтожно малым мотиватором для хорошей работы сотрудника оказался такой трудовой мотив как критика руководства, всего 3%. Разнообразие собственных трудовых обязанностей и престиж работы в конкретной компании также привлекает немного людей – 6% и 9% соответственно.

И, наконец, риск лишения премии или части заработка мотивирует только 12% работников.

Я: Как говорится: «Что и требовалось доказать»26.

В.: Какие все материалисты, оказывается!

Я: Владимир, всем хочется кушать. Вы ведь тоже хотите получать прибыль от своего бизнеса? Так чем ваши сотрудники хуже? Главное, правильно набрать штат.

В.: Евгения Павловна, вы говорили, что предприятий со сбалансированным штатом сотрудников всего 10%. А как на остальных 90% предприятий нанимают работников?

Я: По-разному бывает. Приведу самые яркие примеры из моей практики.