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Stresstheorien – Zentrale und aktuelle Stresskonzeptionen für die Polizeiliche Praxis

Andrea Fischbacha, Philipp W. Lichtenthalerb, Nina Horstmannc & Jessica Boltzd

a Prof. Dr. rer. nat., Dipl.-Psych., Deutsche Hochschule der Polizei

b Dipl.-Psych., Deutsche Hochschule der Polizei

c Dr., Deutsche Hochschule der Polizei

d Dipl. Psych., Deutsche Hochschule der Polizei

Braucht ein Lehrbuch Stress für die Polizei wirklich ein Kapitel über Stresstheorien? Warum sollten sich Polizeipraktiker überhaupt mit Theorien beschäftigen? Es reicht doch zu wissen, was man bei Stress machen kann, was nützlich und zielführend ist, oder? Ja, aber auf welcher Grundlage wird dieses Handlungswissen begründet? In einer langjährigen Berufspraxis erwerben wir häufig implizites Handlungswissen und implizite Theorien, die nur leider nicht immer stimmen müssen und uns über wichtige Probleme hinwegtäuschen können. Beispiele dafür sind Aussagen wie: „Stress ist subjektiv und hängt von der Person und ihrer Erlebensweise ab“, oder: „Wenn die Mitarbeiter mit dem Schichtmodell zufrieden sind, gibt es keinen Grund es zu ändern“. Berufspraktiker sollten Aussagen wie diese kritisch reflektieren können. Ziel dieses Kapitels ist es, zentrale und aktuelle Stresstheorien und damit verbundene wissenschaftliche Methodik und empirische Erkenntnisse zu vermitteln. Dieses Wissen soll Berufspraktiker in die Lage versetzen, Probleme und Herausforderungen der Stressthematik im Berufsfeld Polizei zu erkennen und zu erklären und so das eigene Handeln auf der Grundlage wissenschaftlicher Evidenz zu begründen.

Stress – Konzeption und Begriffe

Hans Selye, der als Begründer der systematischen Stressforschung gilt, hat eine korrekte Definition von Stress schon 1976 als „eines der zehn größten Probleme nach 40 Jahren Stressforschung“ beklagt (Selye, 1976a). Weitere knapp 40 Jahre später scheint die Frage „Was ist Stress?“ immer noch schwer in einem Satz zu beantworten (Cooper, Dewe & O’Driscoll, 2001; Meurs & Perrewé, 2011; Zapf & Semmer, 2004). So beklagen beispielsweise Zapf und Semmer in ihrem Überblicksartikel zu Stress immer noch „babylonisches Begriffswirrwarr“ (2004, S.1008). Cooper und Kollegen (2001) stellen fest, dass der Begriff Stress sowohl für auslösende Bedingungen, Reaktionen und Prozesse verwendet wird und es damit immer wieder zu Verwirrung in der Literatur kommt und Meurs und Perrewé (2011) kritisieren die über lange Jahre dominierende Fokussierung in der Stressforschung auf die negativen und schädigenden Aspekte von Stress und die Vernachlässigung der Erforschung von positiven und adaptiven Aspekten von Stress. Eine allgemeingültige Definition für Stress existiert hiernach bis heute nicht. Im Folgenden versuchen wir daher, zunächst eine Auswahl von älteren und neueren Stresstheorien und Konzeptionen darzustellen, die die Stressforschung aktuell beeinflussen und aus denen wichtige Erkenntnisse zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Stress in der Arbeit und Handlungsempfehlungen für die berufliche Praxis abgeleitet werden können. Wir versuchen den gemeinsamen Kern dieser Konzeptionen herausarbeiten und die Implikationen für die Praxis zusammenfassend darzustellen.

Stress und das Allgemeine Adaptionssyndrom von Selye

Der Physiologe Selye (1956) definiert Stress als die Wechselwirkung von Schädigung („damage“) und Verteidigung („defence“), vergleichbar mit dem Begriff der Spannung aus der Physik („tension“), der die Wechselwirkung von Kraft und Widerstand kennzeichnet. Stress hat nach Selye die Funktion Adaptionsleistung im Organismus zu initiieren (Selye, 1950). Auslöser für Stress können vielfältige spezifische Stressoren sein, beispielsweise ein Streit zwischen Eheleuten, Frustration bei der Arbeit oder eine Verbrennung. Ein wesentliches Merkmal der Konzeption Selyes ist die Unspezifität der Stressreaktion. Er ging davon aus, dass unterschiedlichste Stressoren eine identische Stressreaktion auslösen. Das heißt, dass ein Stressor neben der für ihn jeweils spezifischen Wirkung (z. B. Ärger über den Partner, Arbeitsunzufriedenheit, eine Brandwunde) generell Wirkung als Stress entfaltet. Stress manifestiert sich im Allgemeinen Adaptionssyndrom (engl. general adaption syndrom). Das Allgemeine Adaptionssyndrom beinhaltet alle durch Stressoren ausgelösten unspezifischen biologischen Veränderungen und beschreibt die chronologische Entwicklung der körperlichen Reaktion auf akute und andauernde Stressoren jedweder Art (Selye, 1950, 1956). Der Organismus versucht dabei, sich an aktuelle und andauernde Stressoren zu adaptieren, um das vital notwendige körperliche homöostatische Gleichgewicht (z. B. Glukoseniveau im Blut) aufrechtzuerhalten bzw. wiederherzustellen. Damit soll die körperliche Funktionsfähigkeit sichergestellt werden. Die Anpassung erfolgt durch charakteristische Veränderungen, die in drei Phasen unterteilt werden und die physiologische Stressreaktion widerspiegeln. Die erste Phase („Alarmreaktion“) ist durch einen Anstieg der Glucocorticoide (Hormone aus der Nebennierenrinde, bereiten den Körper auf die „Alarmreaktion“ vor durch Einfluss auf Stoffwechsel, Herz-Kreislaufsystem, etc.) gekennzeichnet und dauert einige Minuten bis wenige Stunden an. In Laborexperimenten mit Tieren zeigt sich: Ist der schädigende Reiz zu intensiv, stirbt der Organismus unter fortgesetzter Stimulation nach kurzer Zeit. Überlebt er jedoch diese erste Phase, kommt es zu einem Absinken des Glucocorticoidspiegels (Selye, 1976a). Diese zweite Phase interpretierte Selye als eine gelungene Anpassung des Organismus an den jeweiligen Stressor („Widerstandsphase“). Unter anhaltender Belastung kann es jedoch dazu kommen, dass die Adaptationsfähigkeit des Körpers überschritten wird, was wiederum zu einem Anstieg des Glucocorticoidspiegels führt. Bleibt der Stress bestehen, kommt es zu langfristig schädigenden Folgen. Im Laborexperiment mit Tieren stirbt der Organismus („Erschöpfungsphase“).

Abbildung 1

Stress und physiologische Reaktionen

Selye zeigte, dass die Hypothalamus-Hypophysen-Nebennierenrindenachse (HHNA) als die zentrale Stressachse des Körpers angesehen werden muss (Selye, 1976b). Seine Erkenntnisse über die Bedeutung der Nebennierenrinden-Hormone für die physiologische Stressreaktion und seine Konzeptualisierung dieser hormonellen Stressreaktion wird bis heute als weitgehend richtig angesehen (Kirschbaum & Hellhammer, 1999; Kirschbaum, 1991). Die HHNA ist ein komplexes Netzwerk interagierender Hormone und Nervenbahnen, die die Synthese und Sekretion des als Stresshormon bezeichneten Cortisols regulieren. Dabei ist der primäre Aktivator der HHNA der Corticotropin Releasing Faktor (CRF), der im Gehirn in einer Region des Hypothalamus produziert wird. Seine Freisetzung wird wahrscheinlich von Nervenbahnen aus dem Hirnstamm ausgelöst. CRF gelangt zum Hypophysenvorderlappen, wo es die Sekretion des adrenocorticotrophen Hormons (ACTH) induziert. ACTH erreicht die Nebennierenrinde und bewirkt die Synthese und Sekretion von Cortisol und anderen Glucocorticoiden. Cortisol ist lebensnotwendig und wird in einem spezifischen zirkadianen Rhythmus produziert. Es reguliert den Glucoseverbrauch im Gewebe, die Umwandlung von Fetten in Glucose, den Elektrolythaushalt und übt Effekte auf das Immunsystem aus. Darüber hinaus beeinflusst Cortisol die Funktionen des Zentralen Nervensystems (ZNS), insbesondere den Tiefschlaf (slow wave sleep), die Stimmung und die Wahrnehmungsschwellen für Sinnesreize (z. B. Chida & Steptoe, 2009). Physische und psychische Stressoren führen zu einer bedeutsamen Steigerung der HHNA-Aktivität. Dieser Anstieg kann in Studien sowohl als Folgereaktion auf akute Stressoren (z. B. Deinzer, Kirschbaum, Gresele & Hellhammer, 1997), als auch als Folgereaktion bei länger einwirkenden Stressoren (Lundberg & Hellström, 2002; Michaud, Matheson, Kelly & Anisman, 2008) nachgewiesen werden. Die Erhöhung des Cortisolspiegels führt zu einer erhöhten Wachheit, Mobilisierung von Energie und einer erhöhten Durchblutung der Muskulatur. Gleichzeitig führt der erhöhte Cortisolspiegel dazu, dass weniger akut benötigte Körperfunktionen wie die Verdauung reduziert werden. Damit steht dem Körper kurzfristig mehr Energie zur Verfügung. Dieses erhöhte Reaktionspotenzial soll den Organismus in die Lage versetzen, auf akute Stressoren Einfluss zu nehmen. Im günstigsten Fall kann die Bedrohung durch „Kampf“ oder „Flucht“ beendet werden. Die Synthese und Sekretion von Cortisol wird dann wieder verringert, wenn der Stressor nicht mehr aktiv ist. Kommt es allerdings zu einer anhaltenden Stressoraktivität und damit zu einer anhaltenden stressinduzierten Glucocorticoitausschüttung, wird die Anpassungsreaktion überfordert. Im Tierexperiment kommt es zu krankhaften Veränderungen der Nebennierenrinde, der Thymusdrüse und zu Magengeschwüren (Selye, 1976b).

Neben dem hormonellen System der HHNA-Achse ist die Sympathikus-Nebennierenmark-Achse als zweites Kommunikationssystem für den Informationsaustausch zwischen den einzelnen Organen des Körpers am Stressgeschehen beteiligt (siehe z. B. Despopoulos & Silbernagl, 2003). Die Erforschung dieser Stressachse geht auf die Arbeiten von Cannon (1913) zurück. Das Nebennierenmark ist ein Gewebeabschnitt der Nebennieren. Die Steuerung der Sympathikus-Nebennierenmark-Achse erfolgt in erster Linie durch den Hypothalamus, ein Gehirnabschnitt, der besonders für die Steuerung der vegetativen Funktionen zuständig ist, und das limbische System, das als neuroanatomische Grundlage von Emotionen angesehen wird und u. a. Informationen an den Hypothalamus weitergibt. Das Nebennierenmark setzt bei Aktivierung die beiden Katecholamine Adrenalin und Noradrenalin frei. Unter Einfluss eines Stressors kommt es dann zu einer unmittelbaren, stark erhöhten Ausschüttung. Die wichtigste Funktion ist eine schnelle Mobilisierung eingelagerter Energiereserven. Weniger wichtige Organfunktionen werden heruntergefahren (z. B. die Verdauung). Darüber hinaus beeinflusst die Freisetzung von Adrenalin und Noradrenalin unter Stress kardiovaskuläre Funktionen. Die Herzfrequenz, Kontraktilität und Blutdruck steigen an. Weiterhin werden über die Katecholamine die Skelettmuskeln, das Herz und das Gehirn vermehrt mit Sauerstoff versorgt. Cannon (1913) hat diese schnelle körperliche Reaktion auf unmittelbare Gefahren und starke Emotionen wie Furcht, Angst, oder Wut als „fight-or-flight“ Reaktionen charakterisiert. Selye konnte zeigen, dass die stark erhöhte Ausschüttung von Adrenalin und Noradrenalin und die damit erreichte schnelle und unmittelbare Ausstattung des Organismus für Flucht oder Angriff, die in Stresskonzeption Cannons im Vordergrund stand, hauptsächlich in der kurzen Phase der Alarm-Reaktion eine Rolle spielt. Von größerer Bedeutung für die langfristigen körperlich schädigenden Folgen von Stress ist hingegen die Ausschüttung der Glucocordicoide, die die „Erschöpfungsphase“ charakterisieren (Szabo, Tache & Somogyi, 2012).

Es war die herausragende Leistung von Selye, die Manifestation von Stress im Allgemeinen Adaptionssyndrom nachzuweisen und so zu zeigen, wie Stresserfahrungen auf vitale Körperfunktionen Einfluss nehmen. Die Körperfunktionen werden in der Stresserfahrung auf Adaptionsleistungen ausgerichtet. Gelingt es dem Organismus, den Stressor zu eliminieren, findet über die Erholungsphase der Körper in sein physiologisches Gleichgewicht zurück (z. B. Gustafsson, Lindfors, Aronsson & Lundberg, 2008). In diesem Verlauf ist Stress ein wichtiger Hinweisgeber, um den Anforderungen im Leben gerecht werden zu können. Andauernde und längerfristige Stresserfahrungen, in denen eine Adaption nicht gelingt, führen hingegen langfristig zur Schädigung wichtiger Körperfunktionen, Krankheit und im Extremfall zum Tod (Kivimäki et al., 2012; Segerstrom & Miller, 2004). In diesem Verlauf ist Stress ein lebensbedrohlicher Zustand (Selye, 1976b).

Positiver vs. Negativer Stress – Aktuelle Konzeptionen

Selye stellte zunächst die schädigenden Effekte von Stress in das Zentrum seiner Forschung und Konzeption. In den 1970ern führte er dann die Begriffe Disstress („schlechter/ negativer Stress“) und Eustress („guter/positiver Stress“) ein, um zu unterscheiden, ob eine Stressreaktion (das Allgemeine Adaptionssyndrom) durch einen negativen unangenehmen Stressor oder durch einen positiven angenehmen Stressor (Selye nennt als Beispiele einen Streit zwischen Eheleuten im Vergleich zum Austausch von Zärtlichkeiten zwischen Eheleuten) ausgelöst wurde (Selye, 1974). Darüber hinaus führt die Erfahrung, einen negativen unangenehmen Stressor nicht bewältigen zu können, nach Selye (1974) zu negativen Erlebniszuständen, die er ebenfalls Disstress nennt. Umgekehrt führt die Erfahrung, einen negativen unangenehmen Stressor erfolgreich bewältigt zu haben, zu positiven Erlebniszuständen, die er ebenfalls als Eustress bezeichnet. Selye macht deutlich, dass es ohne Stress nicht zu solchen positiven Erlebniszuständen kommen kann. Dabei erhöht ein regelmäßiger erfolgreicher Umgang mit Stress die Fitness zukünftige Stressoren zu meistern. In diesem Sinne sollte Stress nach Selye nicht grundsätzlich als negativ betrachtet werden und sollte also nicht in jeder Form unterdrückt werden. Vielmehr geht es nach Selye darum, Disstress zu reduzieren und Eustress zu fördern. „We must not suppress stress in all its forms, but diminish distress and facilitate eustress, the satisfactory feeling that comes from the accomplishment of tasks we consider worth while.“ (Selye, 1976a, S. 56).

Seitdem sind die Konzepte Eustress und Disstress zwar sehr populär, letztlich blieb aber eine theoretische und methodische Entwicklung dieser Stresskonzeption und eine systematische Erforschung von positiven und negativen Konsequenzen von Stress lange Zeit aus (Edwards & Cooper, 1988). Erst in jüngster Zeit haben Forscher herausfordernde Stressoren (challenge stressors) und behindernde Stressoren (hindrance stressors) systematisch unterschieden und deren positive und negative Effekte auf physisches und psychisches Wohlbefinden und arbeitsbezogene Performanzkriterien empirisch untersucht (Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; LePine, Podsakoff & LePine, 2005; Podsakoff, LePine & LePine, 2007; Widmer, Semmer, Kälin, Jacobshagen & Meier, 2012).

Aufbauend auf der Stresskonzeption von Selye haben Lazarus & Folkman (1984) in ihrem transaktionalen Stressmodell hervorgehoben, dass sich die Wirkung von Stressoren unterscheidet, je nachdem wie Stressoren bewertet und bewältigt werden. Stehen Personen genügend (problem- und emotionsbezogene) Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten (Coping Strategien) zur Verfügung, bewerten sie einen Stressor als „Herausforderung“. Stehen Personen hingegen wenig Bewältigungsmöglichkeiten zur Verfügung, bewerten sie einen Stressor als „Schädigung“ oder „Bedrohung“. Steht ein Polizeibeamter beispielsweise in einem Demonstrationsgeschehen vor einer pöbelnden Menge wird diese Situation wohl grundsätzlich als unangenehm empfunden. Die Stärke dieser negativen emotionalen Reaktion wird sich dann aber danach unterscheiden, ob der Polizeibeamte alleine oder gemeinsam mit andere Kolleginnen und Kollegen diese Situation erlebt. Die soziale Unterstützung von Kollegen bietet in einer solchen Situation z. B. die potenzielle problembezogene Bewältigungsmöglichkeit, bei möglichen körperlichen Ausschreitungen der Demonstrationsteilnehmer gemeinsam wirksame Gegenmaßnahmen ergreifen zu können. Daneben besitzt der Polizeibeamte möglicherweise ein hohes Maß an Emotionsregulationskompetenz und schafft es z. B. seinen aufkommenden Ärger oder Furcht vor einer möglichen Eskalation der Lage zu besänftigen. Diese emotionsbezogene Bewältigungsfähigkeit (Emotionsregulationskompetenz) gemeinsam mit der problembezogenen Bewältigungsmöglichkeit (Einsatzkollegen) könnte dann dazu beitragen, in dieser Situation gelassener zu reagieren, während ein Fehlen solcher Copingstrategien dazu beiträgt, in dieser Situation mit erhöhter Anspannung zu reagieren. Diese Konzeption wurde vielfach fälschlicherweise so interpretiert, dass es „rein subjektiv“ sei, es also allein auf die jeweilige Person und ihre individuelle Sichtweise und aktuelle Bewältigungsstrategie ankomme, ob ein Stressor als bedrohend oder herausfordernd wahrgenommen wird. Es ist aber vielmehr so, dass bestimmte (arbeitsbezogene) Stressoren relativ konsistent als belastend oder herausfordernd wahrgenommen werden (Brief & George, 1995; Semmer, 2003). So ist beispielsweise innerhalb einer Organisation eine relativ hohe Übereinstimmung festzustellen, wie bestimmte Arbeitsbedingungen von den Organisationsmitgliedern interpretiert werden. Darüber hinaus entfalten diese Stressoren konsistente Effekte auf das Wohlbefinden und die Performanz der Organisationsmitglieder (Sonnentag & Frese, 2003). Diese Übereinstimmung in der Bewertung und Wirkung von Stressoren deutet damit auf objektive Bedingungsmerkmale hin, die den Stressprozess (kurzfristige Stressreaktionen und langfristige Stressfolgen) wahrscheinlich auslösen. Das Stressorenkonzept ist damit vergleichbar mit dem Konzept der Risikofaktoren in der Medizin. So ist z. B. Rauchen ein ernst zu nehmender Risikofaktor für Erkrankungen, wobei nicht jeder Raucher erkranken wird. Challenge (herausfordernde) Stressoren sind nach dieser Konzeption Stressoren, die Menschen relativ konsistent als solche Anforderungen in der Arbeit beschreiben, die potenziell die persönliche Entwicklung und die Leistungserfüllung steigern können. Hindrance (behindernde) Stressoren sind Stressoren, die Menschen relativ konsistent als solche Anforderungen in der Arbeit beschreiben, die potenziell für die persönliche Entwicklung und Leistungserfüllung hinderlich sind (Podsakoff et al., 2007; Widmer et al., 2012). Zu den Challenge Stressoren zählen z. B. Zeitdruck, Arbeitsdichte, Arbeitsumfang und Verantwortung, zu den Hindrance Stressoren zählen z. B. Rollenambiguität, Rollenkonflikte, soziale Konflikte, eine negative Organisationspolitik, mangelhaftes Führungsverhalten und Arbeitsplatzunsicherheit (Cavanaugh et al., 2000). Die Ergebnisse zweier Metaanalysen (LePine et al., 2005; Podsakoff et al., 2007) zeigen, dass sowohl Challenge als auch Hindrance Stressoren positiv mit Stressreaktionen (z. B. Irritation, Burnout, Depression) zusammenhängen. Beide Stressorengruppen entfalten also eine negative Wirkung auf Indikatoren für physische und psychische Gesundheit und Wohlbefinden, wie es schon in der Konzeption von Selye postuliert wurde. Allerdings haben Challenge Stressoren darüber hinaus einen positiven Effekt auf Motivation und Performanz, während Hindrance Stressoren einen negativen Effekt auf Motivation und Performanz haben. Widmer und Kollegen (2012) können für den Challenge Stressor „Zeitdruck“ zeigen, dass dieser Stressor den arbeitsbezogenen Selbstwert erhöhen und darüber eine positive Einstellung zum Leben fördern kann. Dieser motivationale, leistungssteigernde und psychische Gesundheit fördernde Effekt der Challenge Stressoren ist also, neben den gleichzeitigen Kosten solcher Anforderungen für physische und psychische Gesundheit, ein Gewinn, während die motivationshemmenden und leistungsmindernden Effekte der Hindrance Stressoren doppelt Kosten verursachen, sowohl auf der Seite der physischen und psychischen Gesundheit, als auch auf der Seite von Motivation und Leistung.

Abbildung 2

Stress und Selbstwert

Im aktuellen Stressmodell von Semmer (Semmer, Jacobshagen, Meier & Elfering, 2007) wird die soziale Bedeutung von Stressoren hervorgehoben. Hiernach ist ein objektiver Stressor (der Stimulus, der den Stressprozess auslöst) für Menschen besonders dann stressend, wenn er so bewertet wird, dass er den persönlichen oder sozialen Selbstwert bedroht. Eine positive Selbstbewertung (von Semmer als „persönlicher Selbstwert“ bezeichnet) und eine positive Bewertung durch andere (von Semmer als „sozialer Selbstwert“ bezeichnet) gehören zu den stärksten menschlichen Motiven (Epstein, 1998) und sind ein zentraler Indikator für psychische Gesundheit. Wird der Selbstwert bedroht, folgt eine Stressreaktion. Für Semmer ist der Angriff auf das Selbst das Kernelement im Stresserleben. Stressoren treten in einem sozialen Kontext auf (z. B. dem Arbeitskontext). Der soziale Kontext verleiht Stressoren eine zusätzliche Bedeutung. Semmer unterscheidet „Stress through Insufficiency“ (Stress, der durch Versagenserleben ausgelöst wird) und „Stress through Disrespect“ (Stress, der durch Respektlosigkeit ausgelöst wird).

„Stress through Insufficiency” wird durch Misserfolge ausgelöst, die internal als selbst verursachte Fehler interpretiert werden. Diese internale Attribution von Misserfolg führt zu einer Abwertung des persönlichen Selbstwerts. „Stress through Disrespect“ ist ein Angriff auf den sozialen Selbstwert der Mitarbeiter, ausgelöst durch mangelnden Respekt und geringe Wertschätzung. Mangelnder Respekt kann durch direkte illegitime Verhaltensweisen anderer, illegitime Stressoren oder illegitime Aufgaben erlebt werden. Beim expliziten Ausdruck von Missachtung wird der Angriff auf den sozialen Selbstwert der Mitarbeiter besonders deutlich. Es ist die Illegitimität der Handlung anderer Organisationsmitglieder, die als soziale Stressoren eine Stressreaktion hervorruft. Dazu gehören beispielsweise persönliche Beleidigungen, jemanden vor anderen bloßzustellen oder ein unhöfliches ungerechtfertigtes Feedback. Aber auch aufgaben- und arbeitsbezogene Stressoren können als „illegitim“ bewertet werden, obwohl keine direkte soziale Beteiligung erkennbar ist. Der Stressor wird in der Bewertung seiner Ursache als mangelnde Beachtung von legitimen Bedürfnissen der Mitarbeiter interpretiert. Beispielsweise wird durch regelmäßige Computerabstürze (ein aufgabenbezogener Stressor) Stress ausgelöst, weil dies die Aufgabenerledigung behindert. Wenn Mitarbeiter darüber hinaus diese Situation so bewerten, dass sich die Organisationsleitung nicht ausreichend für gut funktionierende Arbeitsgeräte einsetzt und es egal ist, wie gut oder schlecht man täglich arbeiten kann, dann erhält dieser Computerabsturz eine zusätzliche illegitime soziale Bedeutung, es handelt sich um einen illegitimen Stressor. Schließlich können illegitime Aufgaben im Vergleich zu legitimen Aufgaben Stressreaktionen deutlich verstärken. Bei illegitimen Aufgaben handelt es sich um zugeteilte Aufgaben, die in Abgrenzung zu den Kernaufgaben entweder als unangemessen oder unnötig wahrgenommen werden. Zu jedem Beruf zählen Aufgaben, die grundsätzlich stressend sind (z. B. Zeitdruck in einem Sekretariat, der Umgang mit Toten und Verletzten bei einem Polizeieinsatz oder die Versorgung von Schwerkranken in einem Krankenhaus). Solche Stressoren sind unveränderlich mit dem Berufsbild verbunden. Die Bewältigung solcher Aufgaben bestätigen die eigene berufliche Identität, machen zufrieden, sind eine interne Belohnung und damit selbstwertsteigernd. Oben wurde bereits gezeigt, wie die gesundheitsförderliche Wirkung von Challenge Stressoren über die positive Selbstwertbestätigung der sozialen Berufsrolle vermittelt wird (Widmer et al., 2012). Polizeibeamte, die bei einer extremen Einsatzlage viele Stunden eingesetzt sind, bestätigen ihre berufliche Kernidentität und werden sich kaum über lange Arbeitszeiten beschweren. Werden sie hingegen aufgefordert Überstunden zu machen, um für eine Controllingmaßnahme Daten zu erfassen, wird es wahrscheinlicher sein, dass sie sich beschweren („dafür bin ich nicht zur Polizei gegangen“), weil sie diesen Auftrag als illegitim bewerten. In einer Studie fragten Semmer und Kollegen (Semmer, Jacobshagen & Meier, 2006) Berufstätige nach ihren Aufgaben und ließen diese im Anschluss einschätzen, bei welchen davon sie glauben, dass sie a) von jemand anderem erledigt werden sollten (diese wurden von den Forschern im Anschluss als „unangemessen“ klassifiziert) oder b) bei denen man sich fragt, ob sie überhaupt erledigt werden müssen (diese wurden von den Forschern im Anschluss als „unnötig“ klassifiziert). Insgesamt wurden ein Drittel aller genannten Aufgaben als illegitim bewertet. Dabei waren bei den als Primäraufgaben klassifizierten Aufgaben (z. B. Unterrichten bei Lehrern) nur 10 % der Aufgaben als illegitim bewertet worden, während bei den Sekundäraufgaben (z. B. Formulare zu Dokumentationszwecken ausfüllen) nahezu zwei Drittel der Aufgaben als illegitim eingeschätzt worden waren. Ein standardisierter Fragebogen dieser Forschergruppe zu illegitimen Aufgaben zeigt, dass der Stressor illegitime Aufgaben wie erwartet mit Wohlbefinden negativ korreliert und dass er über die negativen Effekte von aufgabenbezogenen und sozialen Stressoren auf Wohlbefinden hinaus einen zusätzlichen negativen Effekt auf das Wohlbefinden hat (Jacobshagen, Liechti, Stettler & Semmer, 2009).

Stress und Ressourcen

Ressourcen spielen im Stressgeschehen eine entscheidende Rolle. Die bedeutende Rolle von Ressourcen im Stressgeschehen bei Menschen wurde schon von Selye erkannt, wobei er sich in seiner tierexperimentellen Forschung auf die generelle Wirkung von Stressoren im Allgemeinen Adaptionssyndrom konzentrierte (Szabo et al. 2012). Im transaktionalen Stressmodell (Lazarus & Folkmann, 1984) wird postuliert, dass die Bewertung von Stressoren und ihre kurz und langfristigen Folgen von den Bewältigungsfähigkeiten und Bewältigungsmöglichkeiten der Person abhängen. Ausgehend von nachfolgend konzipierten Stressmodellen ist die Rolle von Ressourcen im Stressprozess mittlerweile empirisch sehr gut belegt worden. Zapf und Semmer (2004) haben herausgearbeitet, wie Ressourcen an verschiedenen Stellen des Stressgeschehens ihre gesundheitsförderliche Wirkung entfalten. Empirische Arbeiten zum Zusammenhang von Stressoren, Ressourcen und Stressfolgen zeigen, dass ein Stressor besonders dann negative Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden hat, wenn zu wenig Ressourcen zur Stressbewältigung zur Verfügung stehen (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Bakker, Hakanen, Demerouti & Xanthopoulou, 2007). Dieser Moderationseffekt lässt sich zum einen damit erklären, dass Ressourcen ein Sicherheitssignal darstellen, das die negative Bewertung des Stressors als bedrohlich oder schädigend abschwächen kann, und zum anderen dadurch, dass Ressourcen bei der konkreten Stressbewältigung helfen, weil sie Bewältigungsmöglichkeiten und Strategien zur Verfügung stellen. Eine erfolgreiche Adaptionsleistung führt dann in der Folge zu geringeren Stressfolgen und wirkt sich positiv auf das Wohlbefinden aus. Darüber hinaus zeigen empirische Befunde, dass Ressourcen auch direkt positiv auf Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter wirken (Crawford, Lepine & Rich, 2010). Dieser Effekt lässt sich aus der selbstwertsteigernden Wirkung von Ressourcen ableiten (so zeigen beispielsweise Karriereentwicklungsmöglichkeiten, dass ich in der Organisation mit meinen Fähigkeiten und Kompetenzen geschätzt werde), aus der Funktionalität von Ressourcen für die Befriedigung persönlicher Ziele (so verschafft mir beispielsweise eine Gehaltserhöhung die Möglichkeit, einen langgehegten Konsumwunsch zu erfüllen) und aus dem Wert von Ressourcen an sich (z. B. der Erholungsurlaub bietet Freiräume und Entspannungsmöglichkeiten). Schließlich können Ressourcen bereits die Auftretenswahrscheinlichkeit für Stressoren reduzieren. So wirken sie indirekt auf Gesundheit und Wohlbefinden, weil durch eine Reduzierung der Stressoren auch geringere negative Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden folgen. So können Mitarbeiter mit hohem Handlungsspielraum einen weiteren Arbeitsauftrag möglicherweise ablehnen und dadurch die Arbeitsdichte reduzieren. Negative Korrelationen zwischen Ressourcen und Stressoren finden sich in einer Metaanalyse (Crawford et al., 2010).

In einer aktuellen Konzeption werden die Erkenntnisse zum Zusammenwirken von Stressoren und Ressourcen im Job Demands-Ressources Model (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) zusammengefasst. Die bis dahin einflussreichen Stressoren-Ressourcen Modelle, wie beispielsweise das Job-Demand-Control Model von Karasek (1979), das Effort-Reward-Imbalance Model von Siegrist (1996) und das Conservation of Ressources Model von Hobfoll (1998, 2001)

haben spezifische Kombinationen von Stressoren und Ressourcen als verantwortlich für das Entstehen von Stress und dessen negative Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden herausgestellt. Das Job Demand-Ressources Model definiert hingegen allgemein Stressoren und Ressourcen und bietet damit die Möglichkeit, berufsspezifische Kombinationen von Stressoren und Ressourcen in ihrer Wirkung empirisch zu untersuchen (siehe Tabelle 1).

Tabelle 1

Zusammenfassung der Stress-Resourcen-Modelle

Modellname	Ressourcen	Quelle
Transaktionales Stressmodell	Bewältigungsfähigkeiten und Bewältigungsmöglichkeiten der Person	Lazarus & Folkmann (1984)
Job Demands-Ressources Model	Zusammenfassung der Erkenntnisse zum Zusammenwirken von Stressoren und Ressourcen, z. B. Karriereentwicklungsmöglichkeiten, Gehaltserhöhung, Erholung, Handlungsspielraum etc.	Bakker & Demerouti (2007), Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001)
Job-Demand-Control Model	Handlungs- und Entscheidungsspielräume	Karasek (1979)
Erweiterung des Job-Demand-Control Models	soziale Unterstützung am Arbeitsplatz	Johnson & Hall (1988)
Conservation of Ressources Model	alle erstrebenswerten materiellen und immateriellen Güter, z. B. Ernährung, gute soziale Beziehungen, der Zielerreichung förderliche Arbeitsbedingungen	Hobfoll (1998, 2001)
Effort-Reward-Imbalance Model	Gratifikation / Belohnung, z. B. Bezahlung, erlebte Wertschätzung, Karrieremöglichkeiten und Einflussmöglichkeiten	Siegrist (1996)

Nach dem Job-Demand-Control Model von Karasek (1979) ist Stress gering ausgeprägt, wenn die Arbeit geringe Stressoren (d.h. geringe Job Demands) und hohe Handlungs- und Entscheidungsspielräume (d.h. viel Job Control) und in einer Erweiterung des Modells (Johnson & Hall, 1988) hohe soziale Unterstützung am Arbeitsplatz aufweist. Umgekehrt ist Stress bei hohen Stressoren und geringen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen am höchsten ausgeprägt. Im Conservation of Ressources Modell von Hobfoll (1998, 2001) wird betont, dass Stress insbesondere dann entsteht, wenn Ressourcen verloren gehen. Für Hobfoll umfassen Ressourcen alle erstrebenswerten materiellen und immateriellen Güter (Ernährung, gute soziale Beziehungen, der Zielerreichung förderliche Arbeitsbedingungen). Ressourcengewinne können potenziell Ressourcenverluste kompensieren. Kommt es aber zu einem Ressourcenverlust ohne Ausgleich, sind Stressreaktionen und negative Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden besonders wahrscheinlich. Ähnlich steht im Effort-Reward-Imbalance Modell von Siegrist (1996) das Ausbleiben von Belohnungen für erbrachte Anstrengungen im Mittelpunkt der Stresskonzeption. Immer dann wenn wahrgenommene Anstrengung und Gratifikation nicht in einem angemessenen Verhältnis stehen, entsteht dem Modell zufolge Stress. So kann ein Polizeibeamter langfristige Stressfolgen wie Arbeitsunzufriedenheit, psychosomatische Beschwerden oder Burnout entwickeln, wenn er aufgrund hohen Arbeitsaufkommens häufig unter großem Zeitdruck seine Aufgaben erledigen muss, viel Verantwortung trägt und sich laufend weiterbildet um den sich ständig wandelnden Aufgaben gerecht werden zu können, während er von seinem Vorgesetzten selten die Anerkennung erhält, die er glaubt zu verdienen, kaum soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen erfährt und seine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten als unsicher erlebt. Siegrist (1996) zählt dabei die Bezahlung, erlebte Wertschätzung, Karrieremöglichkeiten und Einflussmöglichkeiten zu den zentralen Gratifikationsleistungen der Organisation. Diese Ressourcen können nach Siegrist für geleistete Anstrengungen und Bemühungen und den Einsatz von Zeit, Kraft, Qualifikation, und Identifikation angemessen kompensieren. Siegrist hat dazu den „Fragebogen zur Erfassung beruflicher Gratifikationskrisen (ERI)“ entwickelt (Siegrist et al., 2004). Mit diesem Verfahren soll die Effort-Reward-Imbalance in Betrieben objektiv quantifiziert werden, um so Hinweise zu erhalten, wo organisationale Verhältnisse, die potenzielle Risikofaktoren für das Auslösen einer Gratifikationskrise darstellen, gesundheitsförderlich gestaltet werden können. Neben diesen objektiven Bedingungen zählt Siegrist (2002) insbesondere die persönliche Neigung zur Verausgabung zu den subjektiven Faktoren, die eine Gratifikationskrise bewirken (Janzen, Muhajarine & Zhu, 2007; Kudielka, Von Känel, Gander & Fischer, 2004).

Gemeinsam ist diesen Stress-Ressourcen-Modellen, dass Stressoren dann bewältigt werden können und geringere negative Konsequenzen für Gesundheit und Wohlbefinden folgen, wenn ausreichend Ressourcen zur Bewältigung der Adaptionsleistung zur Verfügung stehen oder wenn angemessene Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die für die Anstrengung einen Ausgleich schaffen können. Umgekehrt lösen Stressoren besonders dann Stress aus, wenn Ressourcen fehlen (Doef & Maes, 1999; Halbesleben, 2006; Luchman & González-Morales, 2013). Das Job Demands-Resources Modell (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001) verallgemeinert diese Modelle, indem es postuliert, dass jede Berufsgruppe ihre besonderen Stressoren und Ressourcen im Sinne von Risikofaktoren für Gesundheit und Wohlbefinden hat. Bakker und Demerouti (2007) definieren Demands allgemein als diejenigen physikalischen, psychologischen, sozialen und organisationalen Aspekte der Arbeit, die nachhaltig physische und psychische Anstrengung und Kompetenzen beanspruchen und deshalb mit bestimmten physischen und psychischen Kosten verbunden sind. Arbeitsbezogene Ressourcen definieren sie als diejenigen physischen, psychologischen, sozialen und organisationalen Aspekte der Arbeit, die funktional für die Aufgabenbewältigung sind, die Arbeitsbeanspruchung reduzieren und die damit verbundenen Kosten minimieren und die persönliches Wachstum, Lernen und Weiterentwicklung fördern.

Stress und interindividuelle Unterschiede

Es gibt keinen Zweifel daran, dass die oben beschriebenen Zusammenhänge zwischen Stressoren, Ressourcen und physischem und psychischem Wohlbefinden nicht für jede Person in gleicher Weise gelten (Semmer, 2003; Spector, 2002). Menschen unterscheiden sich darin wie wahrscheinlich es ist, dass ihre Arbeit bestimmte Stressoren aufweist. So ist z. B. der sozioökonomische Status eine Erklärungsvariable für Unterschiede in der Häufigkeit, mit Stressoren konfrontiert zu sein. Personen mit niedrigem sozioökonomischen Status (Bildung, Einkommen und berufliche Stellung) sind beispielsweise mit einer höheren Wahrscheinlichkeit in Arbeitskontexten anzutreffen, die geringe Entscheidungs- und Handlungsspielräume aufweisen. In Kombination mit hohen Arbeitsanforderungen ist für sie daher das Risiko für Stress und Folgeerkrankungen erhöht (Kivimäki et al., 2012; Kondo et al., 2009). Personen mit geringen sozialen Kompetenzen provozieren durch ihre Verhaltensweisen häufiger soziale Konflikte und haben weniger soziale Kontakte, in denen sie Wertschätzung und Unterstützung erfahren. Somit ist für diese Personengruppe im Vergleich zu Personen mit hoher sozialer Kompetenz wiederum eine höhere Wahrscheinlichkeit für soziale Stressoren in Kombination gegeben und in Folge die Wahrscheinlichkeit für Stress und geringere physische und psychische Gesundheit vergrößert. Personen mit einer sogenannten „Typ A“ Persönlichkeitskonstellation (Friedman, 1996) haben über unterschiedlichste Situationen hinweg die Tendenz, Kontrolle ausüben zu wollen, sogar dann, wenn Kontrolle nicht erlangt werden kann. Diese Persönlichkeitstypen reagieren physisch und psychisch besonders stark auf den Verlust von Kontrollmöglichkeiten, weil dieser Aspekt der Arbeit für sie von deutlich höherer Bedeutung ist als für Menschen mit geringer Typ A-Ausprägung (Marmot, Siegrist, Theorell & Feeny, 1999; Siegrist, 1996). Menschen unterscheiden sich darüber hinaus in ihrer Verletzbarkeit für Stressoren. So postuliert beispielsweise Antonovsky (1991), dass Menschen mit einem hohen Kohärenzerleben weniger angreifbar für Stressoren sind. Menschen mit hohem Kohärenzerleben nehmen ihre Umgebung als strukturiert, vorhersagbar und erklärbar wahr, sie machen verständliche Umwelterfahrungen. Sie erleben sich als Personen, die über notwendige Ressourcen verfügen, um auf ihre Umwelt Einfluss zu nehmen, und für sie sind die Anforderungen aus der Umwelt Herausforderungen, die sie grundsätzlich bewältigen können. Damit erkennen sie bei Problemen, Hindernissen und Schwierigkeiten ihre persönlichen Lern- und Entwicklungspotenziale. Menschen mit hohem Kohärenzerleben haben eine bessere physische und psychische Gesundheit und können mit Stressoren in der Arbeit so umgehen, dass daraus geringere negative Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden resultieren (Eberz, Becker & Antoni, 2011; Söderfeldt, Söderfeldt, Ohlson, Theorell & Jones, 2000; Van der Colff & Rothmann, 2009). Weitere in der Stressforschung häufig untersuchte Persönlichkeitseigenschaften, die Unterschiede in der Stresswahrnehmung und Bewältigung bedingen und damit als Schutzfaktor besonders im Umgang mit Stressoren und als Puffer für negative Stressfolgen gelten, sind: Locus of Control (Rotter, 1966), der Glaube daran, dass man Ereignisse persönlich beeinflussen kann (Alarcon, Eschleman & Bowling, 2009; Ng, Sorensen & Eby, 2006; Wang, Bowling & Eschleman, 2010); Selbstwirksamkeit (Bandura, 1977), die Überzeugung, dass ich auf Grund persönlicher Kompetenzen Aufgaben erfolgreich bewältigen werde (Alarcon et al., 2009; Consiglio, Borgogni, Alessandri & Schaufeli, 2013); Selbstwert (Rosenberg, 1965), eine positive Bewertung des Selbst (Bowling, Eschleman, Qiang, Kirkendall & Alarcon, 2010); und Emotionale Stabilität (Watson, 2000), die Fähigkeit emotional angemessen zu reagieren, was zur Überwindung von Anforderungen und Misserfolgen beiträgt (Bowling et al., 2010; Judge & Bono, 2001). Judge und Kollegen haben diese vier Persönlichkeitseigenschaften zu dem Konstrukt Zentrale Selbstbewertungen (core self evaluations; Judge, Erez, Bono & Thoresen, 2003) zusammengefasst, das eine grundlegende positive Einstellung gegenüber sich und seinen Fähigkeit beschreibt. Positive Zentrale Selbstbewertungen helfen dann beim Umgang mit Stressoren (Best, Stapleton & Downey, 2005; Kammeyer-Mueller, Judge & Scott, 2009; Park, Monnot, Jacob & Wagner, 2011).

Fazit

In diesem Kapitel wurden zentrale und aktuelle Stresstheorien vorgestellt (siehe Tabelle 2).

Tabelle 2

Übersicht über die aufgeführten Stress-Modelle

Modellname	Quelle
Stress als Allgemeines Adaptionssyndrom	Selye (1956)
Disstress vs. Eustress	Selye (1970)
Transaktionales Stressmodell	Lazarus & Folkmann (1984)
Stress als Angriff auf das Selbst	Semmer, Jacobshagen, Meier, & Elfering, 2007
Job Demands-Ressources Model	Bakker & Demerouti (2007), Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001)
Job-Demand-Control Modell	Karasek (1979)
Erweiterung des Job-Demand-Control Models	Johnson & Hall (1988)
Conservation of Ressources Modell	Hobfoll (1998, 2001)
Effort-Reward-Imbalance Modell	Siegrist (1996)

Der Zusammenhang zwischen arbeits- und aufgabenbezogenem Stress und physischer und psychischer Gesundheit ist dabei mittlerweile eine gesicherte empirische Evidenz (Marmot et al., 1999; Sonnentag & Frese, 2003). Zwar ist die physische und psychische Gesundheit eine Folge von sehr unterschiedlichen Einflussgrößen. So wird beispielsweise das Risiko für einen Herzinfarkt durch Zigarettenrauchen und Bluthochdruck, Persönlichkeitseigenschaften, psychische Störungen, Stress in Familie und Partnerschaft und dauerhafte finanzielle Sorgen bedingt. Ebenso leistet aber auch arbeitsbezogener Stress einen nicht unerheblichen Beitrag zum Risiko für einen Herzinfarkt. Siegrist (1996) zeigt in einer Studie, dass bei Kontrolle aller möglichen weiteren Variablen das relative Risiko für eine Herzerkrankung bei Personen mit einer hohen beruflichen Gratifikationskrise (also eine hohe Verausgabung bei gleichzeitig niedriger Belohnung) immer noch mehr als doppelt so hoch ist als bei Personen mit niedriger Gratifikationskrise (niedrige Verausgabung und hohe Belohnung). Die Forschung zu physiologischen Stressreaktionen zeigt, wie vor allem über die zentrale physiologische Stressachse (die Hypophyse-Hypothalamus-Nebennieren-Achse) wichtige Körperfunktionen beeinflusst und bei Dauerbelastung geschädigt werden können. Ausgangspunkt im Stressprozess, wie ihn das transaktionale Stressmodell von Lazarus und Folkman (1984) beschreibt, sind Stressoren. Stressoren sind Umweltstimuli, die den Stressprozess auslösen. Stress ist die physiologische und psychologische Reaktion des Individuums auf diesen Auslöser. So ist das physiologische Korrelat für Stress eine Erhöhung der Cortisolausschüttung und das psychologische Korrelat das Erleben eines unangenehmen Spannungszustandes. Chronischer Stress ist mit typischen physiologischen und psychologischen Stressfolgen (Strain) korreliert. In der Forschung wurden hier insbesondere die Folgen von chronischem Stress auf körperliche Folgen wie Irritation oder koronare Herzerkrankungen und psychische Folgen wie Burnout, Depression, Erschöpfung und Ängstlichkeit nachgewiesen (Kivimäki et al., 2012). Langfristig trägt eine dauerhafte Stresserfahrung und das Leiden an Stressfolgen (Strain) zur Reduzierung der Lebenszufriedenheit und dem allgemeinen Wohlbefinden bei (Warr, 2007).

Arbeitsbezogene Stressoren wie soziale Konflikte am Arbeitsplatz, Arbeitsdichte, Zeitdruck, arbeitsorganisatorische Probleme, ungünstige Arbeitszeiten usw. entfalten ihre negative Wirkung besonders dann, wenn sich in ihnen eine Geringschätzung und Respektlosigkeit des sozialen Kontextes für die persönliche Würde und das Selbstverständnis widerspiegelt und wenn Ressourcen zur Bewältigung dieser Adaptionsanforderungen fehlen. So werden illegitimes Verhalten von Kollegen und Vorgesetzen, illegitime Stressoren, in denen sich eine mangelnde Fürsorge der Führung zeigt und illegitime Aufgaben, die der zentralen beruflichen Identität der Beschäftigten widersprechen, negativer interpretiert und es folgen stärkere Stressreaktionen (Semmer et al., 2007). Ressourcen können auch außerhalb der Arbeit zur Verfügung stehen z. B. ein gutes privates Netzwerk oder finanzielle Absicherung (Demerouti, 2012; Hall, Dollard, Tuckey, Winefield & Thompson, 2010). Darüber hinaus wirken aber insbesondere arbeitsbezogene Ressourcen im Stressprozess (z. B. angemessene organisationale Gratifikationsleistungen) so, dass sie die potenzielle negative Wirkung von Stressoren reduzieren oder diese im günstigen Fall sogar nicht entfaltet wird, während fehlende Ressourcen die Wirkung der Stressoren erhöhen (Hobfoll, 2001; Siegrist, 1996).

Stress lässt sich auf Grundlage dieser Erkenntnisse definitiv nicht auf ein subjektives Phänomen, das vom Erleben und ideosynkratischen Eigenschaften jedes Einzelnen beliebig abhängig ist, reduzieren. Arbeitsbezogene Stressoren und der soziale Kontext, in dem sie auftreten, liegen im Verantwortungsbereich der Organisation. Daher ist es für Organisationen von entscheidender Bedeutung, die zentrale Rolle der sozialen und physischen Arbeitsbedingungen im Stressgeschehen zu erkennen. Hier liegen die Ansatzpunkte, um Arbeit und Aufgaben so zu gestalten, dass Stress und Folgeerkrankungen minimiert werden. Stressoren sollten auf den Umfang legitimer Stressoren minimiert werden. Gesundheitsförderliche Führung heißt in diesem Zusammenhang, notwendige Belastungen zu begründen und sie so für die Beschäftigten erkennbar zu legitimieren und so Wertschätzung und Respekt für die Bedürfnisse und Interessen jedes einzelnen Organisationsmitgliedes explizit zu leben. Organisationen und Führungspersonen müssen den Beschäftigten ausreichend Ressourcen zur Bewältigung von Arbeitsanforderungen und zur Kompensation von Verausgabung zur Verfügung stellen. Um beispielsweise eine besonders schwere Einsatzlage von der Polizei erfolgreich zu bewältigen, müssen Polizeibeamten sehr viele physiologische, emotionale und kognitive Ressourcen einsetzen. Dem muss durch entsprechende Kompensation (z. B. im Rahmen zur Möglichkeit einer Erholungsauszeit) und Belohnung (z. B. im Rahmen einer expliziten Würdigung der Verdienste der Mitarbeiter und ihrem Einsatz von Kraft, Engagement und emotionaler Energie) Rechnung getragen werden.

Die Forschung zu interindividuellen Unterschieden bei der Bewältigung von Stress macht deutlich, dass Personen mit bestimmten Grundvoraussetzungen, wie beispielsweise einer ressourcenreichen Grundeinstellung (positive zentrale Selbstbewertungen) und hohen sozialen und emotionalen Kompetenzen, arbeits- und lebensbezogene Stressoren günstiger bewältigen. Dabei ist zu beachten, dass diese Eigenschaften ein Ergebnis vorangegangener Erfahrungen sind, die sich beispielsweise neurobiologisch (Gunnar & Quevedo, 2007) und in der Persönlichkeitsentwicklung niederschlagen. Arbeitsbedingungen können hier Herausforderungen schaffen, zu lernen und sich weiterzuentwickeln (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008; Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006). Durch die Erfahrung von Leistungserfüllung bei herausfordernden Anforderungen kann die Selbstwirksamkeitserwartung, das Selbstwertgefühl und die Lebenszufriedenheit insgesamt gestärkt werden (Daw & Shohamy, 2008; Schultz, 2006). Eine respektvolle wertschätzende Führung wirkt positiv auf den Selbstwert und Handlungs- und Entscheidungsspielräume haben einen förderlichen Effekt für das Wohlbefinden der Beschäftigten (z. B. Stocker, Jacobshagen, Semmer & Annen, 2010). Wir sollten daher nicht voreilig den Schluss treffen, dass nur solche Personen für die Aufgaben der Organisation geeignet sind, die bestimmte Schutzfaktoren für den Umgang mit Stress mitbringen, sondern erkennen, dass Organisation und Führung solche Schutzfaktoren aktiv fördern oder eben auch mindern können, weil Stress, mangelnde Wertschätzung, fehlende Gratifikationen dauerhaft auch negativ auf diese persönlichen Schutzfaktoren wirken.

Dauerhafter Stress hat negative Konsequenzen für die physische und psychische Gesundheit. Dabei sind es vor allem die Hindrance Stressoren, die über ihre zusätzliche negative Wirkung auf Motivation und arbeitsbezogene Einstellungen wie Zufriedenheit und die Kündigungsabsicht auf Dauer bedeutsame negative Konsequenzen haben. Auch Challenge Stressoren, also die Bewertung eines aktuellen Stressors als potenziell förderlich für eigenes Wachstum und eigene Weiterentwicklung haben zunächst einmal eine negative Wirkung, die sich über die physiologische Erregung der Haupt-Stressachse HHNA gut erklären lässt. Darüber hinaus haben die Challenge Stressoren aber eine positive Wirkung auf Motivation, Anstrengung, den persönlichen Selbstwert und Well-Being. Unsere neurobiologischen Belohnungssysteme (besonders die neurophysiologischen Reaktionen der Dopamin-beinhaltenden Nervenzellen des Mittelhirns) sind so ausgerichtet, dass sie bei einem Unterschied zwischen tatsächlicher und erwarteter Belohnung besonders stark feuern (Daw & Shohamy, 2008). Hiernach wirkt die Erledigung einer Aufgabe, von der ich mit Sicherheit wusste, dass ich sie erledigen kann am wenigsten „belohnend“, während die Erledigung einer Aufgabe, bei der ich nur geringe Erfolgserwartung hatte besonders „belohnend“ wirkt. Diese neurobiologischen Erkenntnisse weisen darauf hin, dass es keinesfalls die Sicherheit, Vorhersehbarkeit und Stressfreiheit ist, die menschliches Leben und Zufriedenheit bestimmen.

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