Читать книгу HR-хаки: управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день - Ирина Шишкина - Страница 6

Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете – «все зависит от управления». И, конечно, даже будете правы. И вместе с тем мы же не зря с Вами рассматриваем лояльность и вовлеченность линейного персонала, систему мотивации и методы развития. Не зря, потому что от исполнителей зависит не меньше. Но сегодня я хочу уделить внимание эффективности именно управленческой команды. От чего она зависит и как мы можем на нее повлиять? Под «мы» имеем в виду себя как HRD и специалистов по оценке и развитию персонала.

Для начала определимся – что такое эффективность? «Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным». Так вот эффективность это именно про это. Про результативность. Но не ту, которая просто «реализация целей и задач и компании», а ту, которая выполняет стратегию с наименьшими издержками, в кратчайшие сроки и с максимальным качеством. Эффективная же команда – это результативная и постоянно развивающаяся. Согласитесь – стагнация в управлении кроме разрушения не приносит ничего больше.

Следовательно, наша задача предоставить такую возможность менеджерам различного уровня – расти профессионально, качественно, углубляя свою специализацию и расширяя свои компетенции по горизонтали, то есть вширь.

Познакомлю со своей мантрой: диагностика, вовлечение, стимулирование, коммуникации, инновации.

Диагностика – процесс определения или предупреждения нежелательного состояния специалиста. Будь-то профессиональный уровень или синдром эмоционального выгорания. Диагностика позволяет оперативно реагировать на тревожные звоночки. Сделать это можно с помощью различных инструментов:

– Проведение психологического типирования (Модель Майерс-Бриггс, Модель Роберта Дилтса)

– Организация и проведение Assessment center для оценки профессиональных компетенций

– Интервью по методу 360^о

– Проведение тестирования на определение синдрома эмоционального выгорания

– Проведение коуч-сессий индивидуальных и групповых

– Получение регулярной обратной связи от специалистов и т. д.

Вовлечение – логичный следующий этап. Мы продиагностировали, проанализировали результаты и в большинстве случаев мы столкнулись с тем, что управленцы не вовлечены в общий процесс, а, по сути, реализуют либо личные цели, либо цели компании, но в разрезе своих личных интересов. Инструменты на заметку:

– Вовлечение менеджеров в определение лучших практик – обсуждение результатов проекта, процесса выполнения, основных ошибок и сложностей и принятых управленческих решений

– Привлечение управленцев к формированию материалов диагностики – разработке критериев оценки, тестов, сценариев интервью и т. д.

– Внедрение в корпоративную культуру практики ведения «управленческого дневника» или блога менеджера

– Проведение внутренних PR-кампаний

– Совместная разработка и формирование корпоративной книги знаний

– Привлечение специалистов в любые трансформационные проекты

– Совместная разработка и определение миссии, ценностей компании, стратегических целей и краткосрочных тактических задач

– Предоставление управленческой команде возможности принимать непосредственное участие в процессах реорганизации департаментов и реструктуризации компании

– Развитие внутренней клиентоориентированности и корпоративной ответственности

– Привлечение руководителей в процессы настройки бизнес-процессов: описание, регламентацию, оптимизацию, автоматизацию

– Внедрение принципов гембы и т. д.

Стимулирование – не просто мотивация. Сегодня слово «мотивация» вызывает скорей сочувственную улыбку, поскольку эффекта от нее для современных специалистов как от ремня двоечнику. Стимулирование в моем понимании предполагает куда глубже смысл. Для начала, на первых двух этапах, определите, что действительно важно для каждого члена управленческой команды. И только потом начинайте разрабатывать и внедрять систему стимулирования. Система не состоит только из материальной или нематериальной части. Это сложный многогранный комплекс, который включает в себя:

– Финансовые ожидания руководителя

– Социальное положение

– Амбиции

– Моральные принципы

– Уровень духовного развития

– Творческие способности

– Гештальты

– Особенности мировоззрения и мироощущения

– Место и позиция в социуме и коммуникациях

– Эмоциональный интеллект

– Эрудированность

– Открытость

– И многое многое другое, что свойственно и есть не только у профессионала, но и у человека. Обычного такого, знаете ли, жителя планета Земля.

Нет ничего более не эффективного, чем забывать о том, что мы не просто работаем на работе, а проводим в офисе большую часть своей осознанной жизни. И куда больше восьми отведенных часов, верно? О работе мы думаем всегда. Именно поэтому, организуя рабочий процесс, следует помнить, что мы организуем жизнь в целом.

Коммуникации – запуская что-либо в компании и ее атмосфере новое, мы регулярно должны мониторить реакцию руководителей и гибко отвечать на запросы и минимизировать сопротивление. В этом нам помогают чистые и качественные внутренние коммуникации – горизонтальные и вертикальные.

Каналы коммуникаций разнообразны, но следует выбирать именно тот, который будет наиболее актуальным для персонала. В инновационных компаниях и с молодыми руководителями полезно избегать излишней бюрократии, отдавая предпочтение современным инструментам обмена информацией – Интранет, конференц-коллы, скайп-митинги и т. д. И наоборот – если управленческая команда привыкла к классическим формам собраний лицом к лицу, и такие собрания приносят свои результаты – не лишайте менеджеров возможности быть эффективными.

ВАЖНО:

– У руководителей всегда должна быть обратная связь «сверху» по принятым ими управленческим решениям

– Менеджерам полезно делиться друг с другом опытом. Организация внутренних конференций поспособствует как развитию внутренних коммуникаций, так и повышению эффективности команд методом анализа корпоративного опыта

– Чистота каналов внутренних коммуникаций – это еще и честность. Прекрасная корпоративная ценность, которую следует пиарить.

Инновации – как говорил Генри Форд – «Все можно сделать лучше, чем сделано до сих пор», и это касается абсолютно всех аспектов профессиональной и иной деятельности личности. Во многом от HR зависит, насколько существующие процессы будут инновационными. Нет, я не говорю про космические гаджеты на рабочих стола руководителей. Инновации – это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Возможно, новое для Вашей компании далеко не ново для компании конкурентов, или наоборот – опыт рынка настолько для Вас устарел и потерял актуальность, что и пример брать не с кого. Тогда источником инноваций будете именно Вы и двигателем рынка тоже.

Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность управленческих команд:

– Собрания и летучки

– Тренинги и повышение квалификации

– Решение текущих проблем и задач

– Управление изменениями

– Управление проектами

– Риск-менеджмент

– Внутренняя система качества

– Клиентоориентированность

– И все, что отмечается Вами как малоэффективный процесс – включайте креатив.