Читать книгу El Cambio Organizacional en los Sindicatos Argentinos: El caso de la UPCN Regional Corrientes - Javier L. Araujo - Страница 5

Dijo Sun Tzu: «Emplea a tus soldados sólo en combatir, sin comunicarles tu estrategia. Déjales conocer los beneficios que les esperan, pero no les hables de los daños potenciales. Si la verdad se filtra, tu estrategia puede hundirse. Si los soldados empiezan a preocuparse, se volverán vacilantes y temerosos» (Sun Tzu, Siglo V a.C.).

No hay dudas que, desde tiempos inmemorables existe el ánimo de planificar, dirigir y controlar las actividades realizadas por el hombre.

En un principio, la administración de las actividades individuales se ejercía mediante una estricta supervisión del trabajo y el castigo físico, siendo su máximo exponente la esclavitud. En la Edad Antigua, varios imperios estaban fundamentados en una economía con base en la fuerza del trabajo esclavo.

Durante la Crisis del Siglo III y la influencia en ascenso del Cristianismo, que determina el fin de la esclavitud, se produce la transición de la Edad Antigua a la Edad Media. De la esclavitud se pasa a la servidumbre, una mano de obra menos esclava, pero más leal.

En la Edad Media, con el desarrollo del comercio y el envío de mercancías a otras ciudades, proliferan pequeños talleres artesanos y también surge la necesidad de establecer especificaciones para sus productos, a causa de lo variable de la calidad en su mano de obra.

Para dar respuesta a esta demanda, en el siglo XIII nacen los primeros gremios y asociaciones de artesanos (joyeros, tejedores, escultores, etc). Los miembros de los gremios adherían a normas administrativas y de control para asegurar los resultados en sus productos.

La llegada de la Edad Moderna trae consigo el capitalismo comercial y el trabajo asalariado. Se fortalecen los talleres, pero el estilo de administración se mantiene inalterable y la supervisión de las tareas laborales se complejiza.

A finales de siglo XVIII y principios del siglo XIX con la revolución industrial, «se sustituyó la fuerza humana con la potencia de las maquinas». Sin embargo, la solución ahora requería de nuevas y eficientes habilidades (humanas) técnico-administrativas.

El surgimiento de las teorías de Frederick Taylor1, Henri Fayol2 y Max Weber3, que analizan esta particularidad, son trascendentales en la historia de la administración y contribuyeron a su transformación actual. Independientemente de la teoría que elija, queda evidente que los trabajadores (lo que hacen o dejan de hacer) constituyen un elemento clave para lograr los objetivos de una organización.

Al respecto, Stephen Robbins afirma que el comportamiento organizacional «se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la organización» (Robbins, 2004, p. 8).

En cuanto a desempeño, en la actualidad todas las organizaciones están haciendo algún esfuerzo por mejorar su desempeño. En algunos casos ya no se trata de posicionarse mejor que la competencia, sino de sobrevivir en el mercado. El cambio es una necesidad.

El sociólogo Carlos Eduardo Méndez Álvarez agrega que: «La cultura corporativa es un reflejo del modelo administrativo adoptado por los responsables de la organización.» (Méndez Álvarez, 2003, p. 168). Es posible inferir, entonces que el éxito o fracaso de los procesos de cambio está altamente determinado por la calidad de la transformación cultural que se dé acorde con la planeación estratégica de la alta dirección de las organizaciones.

Es sobre esta última cuestión que el autor del presente trabajo académico ha hecho foco y se tratará en el mismo.