Читать книгу Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo - Juan Pablo Chiesa - Страница 11

En cuanto al objeto del contrato de teletrabajo, la reglamentación del Artículo 1 del Decreto 27/2021 fija dos excepciones en donde NO se aplica el Régimen de Contrato de Teletrabajo:

1. Si el dependiente presta servicios en su domicilio, pero lo hace de manera esporádica, ocasional y casual, o de alguna manera excepcional, no resulta aplicable el régimen del Teletrabajo.

2. Si la prestación de tareas del dependiente se desarrolló en los establecimientos, en la dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continua o regular, tampoco se aplica el régimen del Teletrabajo. Tampoco se aplica a las subcontrataciones a otra firma para la prestación de servicios.

Comentada la reglamentación del primer artículo de la ley 27.555, la ley tiene como finalidad crear un Régimen especial contractual adaptado a la Ley de Contrato de Trabajo como la adhesión de una figura contractual.

La regulación de la figura del teletrabajo en nuestro ordenamiento jurídico era una deuda pendiente, ya que desde hace casi quince años que se discute la necesidad de una regulación integral de esta modalidad contractual. Sin embargo, esa necesidad se tornó imperiosa con la irrupción del coronavirus en el escenario mundial, convirtiéndose esta modalidad en una especie de carta salvadora para garantizar la continuidad laboral y la conservación de incontables puestos de trabajo durante la pandemia.

Como respuesta a una necesidad evidente, el 30 de julio de 2020, la Cámara de Senadores sancionó el RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO por 40 votos a 30 votos. Dicha norma fue publicada en el Boletín Oficial el 14 de agosto.

Las medidas de aislamiento social preventivo y obligatorio, aún vigentes en Argentina (conf. Decreto 297/2020 y sus sucesivas prórrogas), obligaron a los empleadores y trabajadores a reinventar la forma convencional de prestar tareas para poder garantizar la continuidad de su actividad, motivo por el cual muchas relaciones laborales con modalidad presencial, se transformaron en relaciones laborales con prestación de servicios a distancia a través de la utilización de TICs, tecnologías de la información y la comunicación. Una vez que cesen las medidas de confinamiento, se den las condiciones sanitarias y epidemiológicas requeridas y alcancemos la anhelada “nueva normalidad”, esas relaciones podrán volver a su estado original, o las partes podrán expresamente convenir la continuidad del teletrabajo como modalidad contractual.

En su primer artículo, la ley 27.555 determina como objeto el establecer presupuestos legales mínimos para regular la modalidad contractual de teletrabajo, es decir un piso básico de derechos y obligaciones que no podrán modificarse en detrimento de los trabajadores, la parte más débil de la relación laboral.

Ahora bien, ¿cuál era el marco normativo del teletrabajo antes de la sanción de la ley 27.555?

El teletrabajo ha planteado grandes debates en torno a su conceptualización y ámbito de estudio. Antes de la sanción de la ley 27.555, no existía un instrumento jurídico específico que regulara esta modalidad contractual, sino que resultaban aplicables a dicha actividad un conjunto de normas nacionales e internacionales:

1) A nivel nacional:

a) La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, engloba en sus disposiciones al teletrabajo, sin mencionarlo en forma taxativa o explícita, sin definirlo y sin establecer una regulación específica para dicha modalidad.

La LCT se encarga de fijar las condiciones básicas que deberán respetarse en cualquier relación laboral, y en todas las modalidades de contratación asimilables al contrato de trabajo en relación de dependencia. Por lo que, si bien se requería un esfuerzo interpretativo mayor, la modalidad de teletrabajo podía considerarse amparada por las disposiciones de esta norma.

b) Ley N° 12.713 de Trabajo a Domicilio. Esta norma, pese a su antigüedad, resultó muy útil para regular el teletrabajo ante la inexistencia de una normativa específica, en tanto se encarga de regular la actividad laboral que es ejecutada fuera de la empresa, organizada en beneficio de un empleador.

¿Cuáles son los elementos comunes entre el teletrabajo y el trabajo a domicilio?

- Ambos se realizan fuera del ámbito del establecimiento empresario, pudiendo el trabajador elegir realizarlos en su domicilio o en otro sitio a su elección.

- El trabajador a domicilio y el teletrabajador son empleados bajo una relación de dependencia que deben cumplir tareas propias a la actividad específica de la empresa.

- El contralor efectuado por la autoridad pública debe ser más estricto en cuanto a la extensión de la jornada de trabajo, higiene y seguridad, salario a destajo, descansos y vacaciones, registración del empleo, entre otras, con la finalidad de evitar abusos que en ocasiones acompañan este tipo de modalidades

c) Resolución 147/2012 MTEySS. Crea la Coordinación de Teletrabajo en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Existen antecedentes a esta norma que datan del 2007, año en el que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social elaboró, junto con una comisión interdisciplinaria y tripartita, un proyecto de ley de teletrabajo en relación de dependencia, en el que se ponía de manifiesto la necesidad de regular una nueva modalidad contractual que comenzaba a tomar fuerza en razón de los innumerables avances tecnológicos; se analizaban sus ventajas y desventajas; y se determinaban presupuestos mínimos para la implementación del teletrabajo. Sin embargo, este proyecto no prosperó y perdió estado legislativo.

Es por eso, podemos considerar que la Resolución 147/2012 del MTEySS, es la primera norma que regula en forma específica aspectos concernientes a la modalidad de Teletrabajo. Esta Resolución, como adelantamos, crea el Departamento de Coordinación de Teletrabajo, cuyas principales acciones son:

1. Promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de Trabajo Decente para los teletrabajadores y todos aquellos puestos que instrumenten las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TICs) para fomentar y promover el e-trabajo.

2. Impulsar el teletrabajo como una herramienta eficaz destinada a incluir dentro de la actividad productiva del país a las zonas más aisladas evitando el desarraigo de la población local.

3. Asesorar permanentemente en materia de formación profesional respecto de las demandas de los sectores que requieran mejorar las competencias en TICs de los ocupados y desocupados, a fin de su incorporación a nuevas modalidades de empleo, entre ellas el teletrabajo.

4. Llevar adelante la ejecución del Programa de Certificación de Competencia en Teletrabajo, en forma conjunta con la Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional, posibilitando la acreditación de los saberes y la experiencia adquirida informalmente por el reconocimiento de las calificaciones dentro de estándares de calidad.

5. Asistir al SECRETARIO DE EMPLEO en la promoción de la ocupación de grupos vulnerables, entre ellos personas con capacidad disminuida, jóvenes de 18 a 24 años en situación de desempleo y mayores de 45 años, a través del uso de las TICs para la creación de puestos bajo la modalidad de teletrabajo.

6. Generar juntamente con la SUBSECRETARIA DE POLITICAS DE EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL Programas de Teletrabajo para presidiarios y ex presidiarios en el marco de las políticas de desempleo para este colectivo llevadas a cabo por la Subsecretaría.

7. Colaborar en la promoción de empresas de alta tecnología para la generación de teletrabajo con alto valor agregado.

8. Apoyar la difusión de TICs en las tramas productivas como forma de incorporar a las pequeñas y medianas empresas en procesos de innovación, fomentando su incorporación al sector formal de la economía incluyendo modalidades de teletrabajo y e-trabajo.

9. Coordinar la Red de Empresas comprometidas en Teletrabajo destinada a nuclear empresas, universidades y organismos públicos, conformando un ámbito propicio para la cooperación en los niveles nacionales y regionales, respecto al intercambio de aprendizajes, investigaciones y buenas prácticas en teletrabajo y promover la implementación de plataformas de teletrabajo en el ámbito privado de la Argentina.

10. Constituir un centro temático de referencia para el seguimiento, análisis y difusión de las transformaciones del escenario laboral vinculadas a la aplicación de las TICs para el teletrabajo.

11. Articular como espacio de encuentro y de diálogo entre el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y los diferentes sectores de la sociedad civil, sector público, ámbito académico, gremios y empresas, para abordar las problemáticas de las TICs en las modalidades de teletrabajo y e-trabajo, elaborando datos y estadísticas, documentos y publicaciones, como así también, realizando encuentros y conferencias, con el propósito de difundir estos temas en la comunidad.

12. Generar acciones destinadas a fomentar el teletrabajo dentro de la Comunidad del MERCOSUR, coma así también coordinar el Grupo de Trabajo en Teletrabajo eLAC 2011 de la CEPAL, promoviendo el teletrabajo como una alternativa de inclusión laboral y social a través de la propia experiencia llevada a cabo en la Argentina.

13. Emitir juntamente con órganos internacionales, recomendaciones en base a los programas desarrollados en materia de teletrabajo.

14. Impulsar la elaboración de normas que promuevan y regulen el Teletrabajo en relación de dependencia.

15. Asistir a la SECRETARIA DE TRABAJO en la promoción de la inclusión del teletrabajo como un nuevo contenido de la negociación colectiva, coordinando los encuentros y talleres con los distintos actores sociales.

16. Promover el desarrollo de las TICs en el sector público y privado, asesorando respecto a la implementación de plataformas de teletrabajo y de e-trabajo e identificando las dificultades prácticas que se presenten.

17. Proponer a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, modificaciones a la Ley de Riesgos del Trabajo de modo de incorporar las nuevas enfermedades y accidentes que se generen como consecuencia del teletrabajo y generar en forma conjunta un Manual de Buenas Prácticas en materia de Teletrabajo.

18. Coordinar acciones conjuntas con los MINISTERIOS DE CIENCIA Y TECNOLOGIA Y DE EDUCACION en proyectos que favorezcan la reducción de la brecha tecnológica a nivel nacional y en el diseño de herramientas de capacitación y formación en teletrabajo para docentes, profesores y alumnos de nivel Medio, Terciario y Universitario incorporando el teletrabajo como herramienta de inclusión social en todos los ámbitos alcanzados o alcanzables por esta modalidad.

19. Desarrollar juntamente con la SUBSECRETARIA DE PROGRAMACION TECNICA Y ESTUDIOS LABORALES del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, los estudios, análisis y estadísticas referidos al impacto de las TICs en las relaciones laborales así como del teletrabajo en las mismas.

d) Resolución N° 1552/2012 - SRT. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo define el Teletrabajo y sus condiciones respecto a los riesgos del trabajo; estableciendo los mecanismos de prevención y protección respecto de aquellos trabajadores que desarrollen su actividad en el marco de los programas creados por el Ministerio de Trabajo.

La resolución define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador, o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones”. Esta conceptualización es muy similar a la elegida por los legisladores para definir dicha modalidad contractual en la Ley 27.555.

Asimismo, regula las obligaciones de los empleadores respecto de los trabajadores que realicen su labor mediante teletrabajo:

“[...] El empleador deberá notificar a la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores según el siguiente detalle:

- Lista de trabajadores (apellido, nombres y CUIL).

- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana).

- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras)

Además, deberá proveer a los trabajadores los siguientes elementos:

- Una silla ergonómica.

- Un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg a base de HCFC 123).

- Un botiquín de primeros auxilios.

- Una almohadilla para ratón (“pad mouse”).

- Un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf”

En relación a las normas de seguridad e higiene, faculta al empleador a efectuar una visita, previo consentimiento del trabajador, y notificando fecha y hora cierta, para verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la ART o un representante de la entidad gremial.

Esta resolución se encuentra plenamente vigente, motivo por el cual los empleadores están obligados a observar sus disposiciones y actuar conforme lo estipulado en ella.

e) Resolución N° 239/2013 MTEySS contempla utilizar el trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo, para aquellos trabajadores que se encuentren en el período de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieren retornar a sus tareas habituales, y otorga beneficios de crédito fiscal al empleador.

f) Resolución N° 595/2013 MTEySS - PROPET. Crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, para conformar un marco jurídico que facilite el teletrabajo y mejore la empleabilidad de los teletrabajadores.

Sus objetivos principales son promover y facilitar la aplicación del teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que pudieran brindar seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral y que permitieran monitorear el desarrollo de la modalidad dentro del contexto laboral a distancia, en el marco del trabajo decente.

Además, evaluar el impacto del teletrabajo en las posibilidades de inserción laboral de la población y su utilización como herramienta de mejora de la calidad laboral. Paralelamente, permitió analizar fortalezas y debilidades de las empresas participantes (YPF, Telecom, Cisco, Byte Tech y Nielsen. YPF y Telecom adhirieron a empresas vinculadas: YPF a Repsol y a Opessa, y Telecom a Personal).

La Resolución enumera una serie de objetivos específicos, a saber:

1. Impulsar la implementación de plataformas de teletrabajo en el sector privado que posibiliten identificar dificultades prácticas y/o normativas, recogiendo diferentes experiencias de manera de difundir las buenas prácticas;

2. Evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en las posibilidades de inserción socio-laboral, y de mejora de la empleabilidad de los teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas, y

3. Promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores.

La Resolución 595/2013 determina que, una vez formalizado el acuerdo entre el teletrabajador y la empresa, deberán fijarse las condiciones referidas a la protección de los bienes e información, a salvaguardar la privacidad del domicilio del trabajador, y a la adhesión a las normas de higiene y seguridad en el lugar de trabajo.

Los empleados incluidos en el PROPET, gozarán de los mismos derechos y beneficios garantizados por la legislación vigente, y los convenios colectivos de trabajo que aquellos que prestaban las mismas tareas en los establecimientos de la empresa, sin perder de vista las especificidades de la modalidad de teletrabajo.

g) Resolución N° 21/2020 – SRT. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo exime a los empleadores que habiliten a sus trabajadores a teletrabajar durante el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio en el marco de la Emergencia Sanitaria dispuesta mediante decreto 260/2020, de cumplir la Resolución 1552/2012.

La Resolución 21/2020 insta a los empleadores a denunciar a la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) a la que estuvieran afiliados el siguiente detalle:

— Nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL);

— Domicilio en el que se desempeñará la tarea

— Frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana);

El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la ley 24557 sobre riesgos del trabajo.

En su artículo 2, la Resolución determina que los empleadores que implementen la modalidad de teletrabajo durante la emergencia sanitaria, están eximidos de cumplir con lo dispuesto por la Resolución 1552/2012 SRT.

2) A nivel internacional

Ningún instrumento internacional del trabajo aborda específicamente el teletrabajo. Sin embargo, el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177) y la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 184), ambos adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1996, sirvieron como una primera protección al teletrabajo, frente a la ausencia de regulación específica.

a) Convenio Núm. 177 de la OIT sobre el Trabajo a Domicilio

- Define al trabajo a domicilio significa como aquel que una persona, designada como trabajador a domicilio realiza:

i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

ii) a cambio de una remuneración;

iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales.

- Resulta indiferente la persona que proporciona al trabajador el equipo, los materiales u otros elementos necesarios para ello.

- Define por exclusión al trabajo a domicilio dejando fuera de su concepto la autonomía e independencia económica del trabajador. El trabajador independiente no se considerará trabajador a domicilio.

- Realizar ocasionalmente el trabajo fuera del domicilio del empleador, no implica ni configura trabajo a domicilio

Aunque el trabajo a domicilio y el teletrabajo comparten algunas características, podemos distinguir claramente dos modalidades diferentes, ya que en el caso del teletrabajo, los empleadores y trabajadores se conectan electrónicamente a través de la utilización de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), mientras que esta particularidad no constituye una característica esencial del trabajo a domicilio.

- Establece que deberán promoverse las condiciones igualitarias de trato y empleo entre los trabajadores a domicilio y los trabajadores que prestan servicios en el establecimiento comercial.

- Reconoce el derecho de los trabajadores a domicilio a crear o a afiliarse a las organizaciones sindicales que escojan y a participar en sus actividades; a la protección contra la discriminación en el empleo; a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo; a la remuneración; a la protección por regímenes legales de seguridad social; al acceso a la formación; a la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo y a la protección de la maternidad.

b) Recomendación Número 184 de la OIT sobre Trabajo a Domicilio complementa el Convenio 177 sin imponer obligaciones adicionales y determina en forma específica:

- El derecho de los trabajadores a domicilio a estar informados acerca de sus condiciones de empleo específicas;

- El registro de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio y de los intermediarios que utilizan esos empleadores;

- La aplicación a los trabajadores a domicilio de la legislación y las normas nacionales relativas a la edad mínima de admisión al empleo;

- El derecho de los trabajadores a domicilio de sindicarse y negociar colectivamente;

- La fijación de tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio;

- La protección de la seguridad y la salud en el trabajo;

- Horas de trabajo, períodos de descanso y licencias;

- Seguridad social y protección de la maternidad;

- Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo, y

- Promoción de la formación y otros programas destinados específicamente a los trabajadores a domicilio.