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> De las modalidades del contrato

Artículo 2°

Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto: Capítulo VIDel Contrato de TeletrabajoArtículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Reglamentación

ARTÍCULO 2º.- Del Contrato de Teletrabajo. Sin reglamentar

Comentario

El artículo 2° de la Ley 27.555, incorpora a la Ley Contrato de Trabajo 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias, en el Título III “De las modalidades del contrato de trabajo”, un capítulo específico acerca del Contrato de Teletrabajo. Con la incorporación del artículo 102 bis se brinda una definición al concepto de teletrabajo, designándolo como aquella prestación de servicios que se realiza total o parcialmente fuera del establecimiento del empleador, a través de medios tecnológicos. La actividad laboral no necesariamente debe realizarse en el domicilio del trabajador, alejando el concepto de teletrabajo del mal llamado “home office”.

Rodriguez Mejía dice que el teletrabajo es aquel que, pudiendo ejecutarse en las oficinas de la empresa, es realizado por un trabajador en su casa a través de un computador siguiendo las órdenes de su jefe recibidas por Internet, trabajo que luego enviará por esta misma vía a su jefe y por el cual recibirá una remuneración; es un trabajo cuya ejecución se realiza en el computador y cuyos resultados llegan al jefe por vía del Internet, es decir, no hay desplazamiento del trabajador hacia el sitio de trabajo porque éste trabaja en su hogar.

El Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo determina que el teletrabajo puede definirse de diferentes maneras, entre ellas las siguientes:

a) El teletrabajo es la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las TIC en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos ajenos al empleador. (Declaración de lineamientos y compromisos en materia de teletrabajo, para la promoción de trabajo decente y como garantía de calidad laboral, firmada en Buenos Aires en 2010.)

b) El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”. (Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo, Bruselas, 16 de julio de 2002.)

c) El teletrabajo es el trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio) efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora. (Tesauro OIT, 6.a edición, Ginebra, 2008.)

d) Se entiende por teletrabajo a los efectos de esta ley, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley n.o 20744 (texto ordenado en 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones.” (Proyecto de ley de julio de 2007.)

Resulta evidente que esta última acepción fue la elegida por los legisladores para darle un marco regulatorio al teletrabajo ante su creciente expansión en nuestro país, impulsada fundamentalmente ante la llegada de la pandemia.

De esta definición podemos extraer tres características fundamentales del teletrabajo como modalidad contractual:

1) El teletrabajo consiste en el desempeño de la actividad propia del trabajador sin presencia física en el establecimiento comercial durante una parte considerable del horario laboral. La prestación de servicios puede efectuarse de manera total o parcial fuera de la sede del empleador. Esta aclaración implica la facultad de pactar una modalidad de teletrabajo pura o bien mixta, admitiendo una combinación con la modalidad presencial. Muchos autores entienden al teletrabajo como una forma flexible de organización del trabajo, debido a que la facultad de contralor del empresario se ve más clara en la modalidad presencial. Asimismo, cuando el teletrabajo se organiza bajo una relación de dependencia, la subordinación difiere de la que se da en el marco de la presencialidad.

2) El teletrabajo se lleva adelante de manera remota mediante el uso e implementación de tecnologías adecuadas en un lugar distinto al establecimiento del empleador.

Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) son el conjunto de tecnologías que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento, comunicación, registro y presentación de información en forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica o electromagnética. La tecnología base que soporta el desarrollo de las telecomunicaciones, la informática y el audiovisual es la electrónica.

Las tecnologías de la información, se caracterizan por la digitalización de las tecnologías de registro de contenidos (informática, de las comunicaciones, telemática y de las interfaces).

El uso de la informática en el teletrabajo es una característica ineludible en esta modalidad contractual, ya que la tecnología informática y/o de telecomunicaciones, constituye el enlace entre el trabajador y la empresa, indispensable para la consecución del vínculo laboral.

3) La existencia de dependencia en la relación laboral, ha sido en general aceptada como un elemento cualificante del teletrabajo. La nueva ley explícitamente determina la modalidad de teletrabajo bajo relación de dependencia, conforme lo dispuesto por los arts. 21 y 22 LCT.

Puede definirse a la dependencia como la existencia de una subordinación jurídica, económica y técnica del trabajador hacia el empleador.

El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia del empleador, este pone a su disposición la fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

Esta relación de dependencia se manifiesta en tres sentidos estrictos, incorporados a las potestades de las partes.

Estos tres sentidos son aspectos técnicos, económicos y jurídicos. Las conjugaciones de estos tres factores determinan la relación de dependencia laboral.

Aspecto económico: es la facultad que tiene el empleador de dirigir su empresa desde los factores que hacen a su economía. En términos coloquiales, es el dinero que invierte, la plata que dispone a su empresa, circunstancia que lo diferencia del trabajador, quien no invierte capital, sino que ofrece su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración justa. Si el trabajador invirtiese en la empresa, caería la relación de dependencia transformándose en una relación de índole comercial o societaria.

Aspecto técnico: Es la facultad que tiene todo empleador en la indicación de cómo se van a llevar a cabo las tareas dentro de su empresa el “cómo”, “cuándo” y “dónde” se llevarán a cabo las tareas. La dependencia técnica es mayor trabajadores menos calificado y menor (o casi nula) en empleados más calificados.

Estos aspectos, devienen de la Ley de Contrato de Trabajo y hacen a las facultades de organización del empleador para beneficio de su empresa.

En la mayoría de los casos, esta potestad se vuelca en un Reglamento de Empresa, norma escrita para las partes respetando las normas legales y convencionales fundamentales.

Aspecto jurídico: Toda empresa está organizada cuando ejerce sus potestades dentro de un marco convencional y legal, dirigiendo la misma con total transparencia y eficacia a la hora de emitir directivas que favorecen los intereses de la empresa.

Todo empleador funciona desde las premisas de un trabajo lógico, eficaz y sistémico de las facultades de organización, dirección, control y ejecución de los recursos laborales.

En el caso del teletrabajo, si bien el ejercicio de facultades de control y supervisión del empleador, que hacen en parte a la subordinación jurídica existente en las relaciones laborales, continúan siendo prerrogativas en la órbita del empleador, éste debe cambiar el enfoque “clásico” implementado en modalidades preexistentes de contratos de trabajo.

Cuando el trabajador preste servicios en su domicilio o fuera del establecimiento, el empleador deberá notificar previa y fehacientemente, el día y horario en el que se efectuará la inspección correspondiente. El trabajador, por su parte, deberá prestar su consentimiento expreso para que el control pueda llevarse adelante, para proteger el principio constitucional de inviolabilidad del domicilio (art. 18 CN).

Por igual motivo, en caso de que se organicen reuniones mediante videoconferencias con el empleador, deben ser pautadas en los horarios y días que no impliquen una violación del domicilio del teletrabajador.

Un cambio en la forma de ejercicio de las facultades de empleadores, de ningún modo implica la inexistencia de subordinación jurídica, económica y técnica del trabajador hacia el empleador, ineludibles para la existencia de una relación de dependencia laboral.

El teletrabajo en los Convenios Colectivos de Trabajo

En su parte in fine, el segundo artículo de la Ley de Teletrabajo aclara que cada rama deberá regular mediante convenio colectivo laboral las especificidades relacionadas a la actividad correspondiente, sin alejarse de los pisos mínimos en ella estipulados. Esto resulta ser muy acertado, si tenemos en cuenta que no todas las actividades admiten en la misma medida la implementación de una jornada laboral de modalidad remota.

En el Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo, se recomienda que las empresas y organizaciones sindicales prevean y acuerden la temática asociada al teletrabajo e incorporen la misma en la convención colectiva de la actividad, oficio o empresa de que se trate.

Teniendo en cuenta las particularidades del teletrabajo, seguramente sean necesarios acuerdos complementarios, ya sean colectivos o individuales, que partan fundamentalmente desde la base de la igualdad efectiva de derechos entre un trabajador presencial y un teletrabajador, respetando las exigencias, derechos y obligaciones de los marcos legales vigentes.

Los contenidos mínimos que resultará indispensable incluir en cada CCT son:

— Voluntariedad y reversibilidad

— Remuneración

— Compensación adicional

— Jornada de trabajo

— Formación y capacitación

— Evaluación y desarrollo profesional

— Derecho de información

— Comunicación

— Instalaciones y equipamiento

Conclusión

De nuevo la norma establece la provisoriedad de los efectos donde fija “presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo”.

También, continúa delegando en la negociación colectiva las regulaciones específicas.

De la definición se desprende el punto medular de esta nueva contratación, dejando claro que la prestación laboral debe hacerse en un lugar distinto al establecimiento de explotación de la empresa y tampoco le es aplicable que se hagan tareas en establecimientos, dependencia o sucursales de clientes regulares del patrón.