Читать книгу Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo - Juan Pablo Chiesa - Страница 8

Los continuos avances tecnológicos, la proliferación de una fuerza de trabajo global junto a cambios demográficos y sociales que afectan a las comunidades en general, son factores claves que han revolucionado el mundo laboral. Del mismo modo, las relaciones laborales también han diversificado sus prácticas y modos de trabajo, lo que sin dudas también genera nuevos desafíos en materia de derechos y obligaciones, tanto de trabajadores como empleadores. En este contexto se requiere implementar nuevas modalidades de trabajo a las tradicionales que permitan compatibilizar la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores fomentando alternativas como el trabajo a distancia, opción que rompe con el paradigma tradicional de trabajar en la oficina o en la fábrica e implica no sólo estar en línea con la cambios sociales y tecnológicos sino también adaptarse a estas nuevas demandas que van gestando un cambio cultural en relación a la manera de organizar el trabajo dentro de las empresas. El trabajo a distancia se entiende como aquél en el que la prestación de trabajo de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o el lugar libremente elegido por éste o en forma conjunta con el empleador. Es un concepto más amplio del teletrabajo entendido como una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información en la que el trabajo se realiza fuera en las instalaciones de la empresa de manera regular. Por lo tanto, el trabajo a distancia incluye al teletrabajo, pero también abarca otras actividades, oficios y profesiones donde el trabajador realiza un proceso productivo o de servicios con otras herramientas, insumos y tecnologías que pueden nos ser perteneciente al campo de las TIC (Tecnología, Información y Comunicación).

El avance de esta nueva modalidad de trabajo es un verdadero hito a nivel mundial, fenómeno global respecto del cual nuestro país no es ajeno. Podríamos establecer como el primer paso formal hacia una legislación del teletrabajo a la ley 25.800 (BO: 02/12/2003), aunque es de recalcar que no se trata en forma concreta de esta nueva modalidad contractual en su concepción actual. Mediante esta ley, se aprueba el Convenio (OIT) 177/1996 sobre trabajo a domicilio, que había sido adoptado en la Reunión 83 de la Conferencia Internacional del Trabajo reunida en Ginebra con fecha 4/6/1996. Las empresas por su parte se benefician al elevar la motivación de sus colaboradores, bajar la tasa de rotación de personal y una gestión más eficiente del espacio en sus instalaciones.

El artículo 1, y a los efectos del convenio, define lo siguiente: “...a) la expresión ‘trabajo a domicilio’ significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: i) en su domicilio o en otros locales que escoja distintos de los locales de trabajo del empleador; ii) a cambio de una remuneración; iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;

c) la palabra ‘empleador’ significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por medio de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa...”. Si bien, entre ambas formas existe una situación común por la que el trabajo se realiza fuera de las instalaciones principales del empleador y se refiere al domicilio u otro lugar escogido distinto de los que el empleador pone a disposición, la definición sobre el objeto de la prestación, en todo caso, parece acusar diferencias. Resulta difícil aceptar que en el teletrabajo se pueda hablar (por lo menos hasta las experiencias actuales) de la “elaboración de un producto”; a menos que si el teletrabajo asumiera la forma de trabajo por “objetivos”, pueda llamarse “producto” al objetivo alcanzado. Otra de las diferencias muy marcadas es la indistinción de quien provee los elementos de trabajo en el marco del convenio. En el contrato de teletrabajo y en todos los ejemplos que pueden encontrarse, el empleador es siempre el responsable de la provisión de los elementos materiales y técnicos necesarios para llevar a cabo la labor.

A principios del año 2007, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) elaboró, en conjunto, con una comisión interdisciplinaria y tripartita, un proyecto de ley de teletrabajo en relación de dependencia, analizando sus ventajas y desventajas, intentando justificar la necesidad de una ley y estableciendo los mínimos requisitos para la implementación del teletrabajo, que podrían ser perfeccionados a través de cláusulas de negociación colectiva. Dicho proyecto perdió estado legislativo. En el año 2008, como parte de una política de orden público, se creó el denominado Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), el que recién quedó formalizado normativamente a partir de la resolución (MTESS) 595/2013, la que analizaremos en el punto pertinente. A partir de la publicación con fecha 24/2/2012 de la resolución (MTESS) 147/2012, podemos decir que se inaugura la creación de las normas de teletrabajo como política pública. Es en el marco de la creación de la “Coordinación de Teletrabajo”, en el ámbito de la Secretaría de Empleo, del MTESS. A través de una reglamentación administrativa se instaura el concepto de teletrabajo como política pública, tal vez el primer paso hacia lo que luego será una mezcla entre modo convencional y de política pública, y ahora con la ley 27.555 que lleva el contrato de teletrabajo al marco normativo de la ley de fondo y que regula el trabajo en la República Argentina.

El teletrabajador no es un estatuto independiente de trabajadores, no es un trabajador distinto del resto de los trabajadores, sino que el teletrabajo es un modo de prestación del contrato de trabajo, es una forma contractual y no una categoría de trabajador. No estamos creando una categoría nueva, sino un mecanismo contractual distinto.”

Los pilares fundamentales aplicables a esta nueva figura contractual, son:

• “El principio de igualdad, que el teletrabajador tiene los mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa que trabajan de forma presencial.”

• “Que es voluntario, o sea que no puede ser impuesto, requiere el asentimiento del trabajador.”

• “Como consecuencia de ser voluntario, está el principio de la reversibilidad, es decir que esa aceptación del trabajador puede ser reversible (ahí creemos que habría que pensar adecuadamente la situación de aquellos puestos de trabajo ya creados a distancia).”

• “El principio de indemnidad, que esto no puede generar una pérdida patrimonial o de algún tipo para el trabajador, con lo cual la empresa tiene que hacerse cargo de proveerlo de todos los elementos y todas las conexiones necesarias, o compensar de algún modo por el uso de los elementos y recursos propios del trabajador.”

• “La protección de los datos personales, teniendo en cuenta el uso del acceso remoto, no puede ser una vía para que se convierta en una intromisión en los datos personales del trabajador.”

• “La protección del domicilio; el derecho a desconectarse digitalmente, a gozar de los tiempos de descanso.”

• “El tema de cuidados, la protección de la figura de quien tenga que cuidar a algún otro en el hogar.”

• “Y, muy particularmente, el tema de los derechos colectivos, el derecho a la asociación sindical. Esto no solo es un derecho del trabajador, sino que toda esta figura contractual, debe terminar su habilitación como tal y su letra chica en los convenios colectivos.”

Desde el comienzo de la pandemia, hicimos hincapié en la importancia del teletrabajo como modelo salvador frente al Covid-19, puesto que entre sus beneficios encontramos el resguardo de la seguridad sanitaria del trabajador, el ahorro de dinero y tiempo de traslados, la inclusión en el mercado laboral de aquellos encargados del cuidado de otros, la reducción de niveles de estrés y la continuidad laboral en este momento de crisis.

Previo al coronavirus, el teletrabajo no era un fenómeno relevante en el mercado de trabajo argentino. Sin embargo, se presentó como la única alternativa viable que permitió el mantenimiento de innumerables puestos de trabajo.

La ley 27.555 de fecha 30 de julio de 2020 que crea el Régimen legal del contrato de Teletrabajo, la reglamentación administrativa mediante el Decreto 27/2021 del 30 de enero de este año, y ahora, la resolución ministerial 54/2021, le dan vida al nuevo contrato de Teletrabajo desde el día 1º de abril de 2021 con la certeza que esta modalidad contractual de vanguardia primero en Europa y ahora en Latinoamérica, conquiste a la idiosincrasia argentina y colabore en beneficio y merced del derecho social del trabajo.