Читать книгу В тени регулирования. Неформальность на российском рынке труда - Коллектив авторов - Страница 6

Концептуальные схемы, представленные в предыдущем разделе, имеют одну важную общую черту: все они строятся при предположении качественной однородности рабочей силы – все работники идентичны и не отличаются ни по каким из своих характеристик. В таких условиях фирмам формального сектора оказывается безразлично, кого именно из них нанимать, так что отбор в формальную (а значит, и в неформальную) занятость превращается в чистую лотерею.

В действительности рабочая сила всегда неоднородна и работники отличаются друг от друга по множеству разнообразных характеристик: одни более, а другие менее образованные; одни более, а другие менее опытные; одни более дисциплинированные, другие менее дисциплинированные и т. д. В условиях подобной неоднородности маловероятно, что, например, фирмы формального сектора будут брать на работу первых попавшихся претендентов и что отбор в формальную (а значит, и в неформальную) занятость будет носить случайный характер.

Новейшие работы по проблеме неформальности пытаются ответить на вопросы, которые на теоретическом уровне в исследованиях первого поколения даже не ставились: каковы механизмы отбора в неформальность; какими факторами он определяется; почему вероятность попадания в неформальную занятость у одних групп работников может быть намного выше, чем у других; как строятся предпочтения фирм по отношению к различным типам работников и как строятся предпочтения работников по отношению к различным типам фирм; каким образом осуществляется «сортировка» работников и фирм между формальным и неформальным секторами.

Ключевая идея, из которой они исходят при поиске ответов на эти вопросы, достаточно проста и интуитивно самоочевидна. Состоит она в том, что формализация отношений занятости сопряжена с определенными издержками для работодателей и, напротив, с определенными выгодами для работников. (При этом некоторые участники рынка труда могут иметь «сдвоенный» статус – работников и работодателей одновременно, т. е. являться занятыми на индивидуальной основе.) Издержки формализации для предприятий порождаются действием различных формальных институтов, таких как законодательная защита занятости (ЗЗЗ), практика коллективно-договорного регулирования, законодательные и административные ограничения на ведение бизнеса (регулирование товарных рынков), налогообложение труда (и шире – любые виды налогообложения) и т. д. Выгоды от формализации для работников точно так же могут принимать различные формы – более твердых гарантий занятости, лучших условий труда, более высокой заработной платы, меньшей продолжительности рабочего времени, более надежного страхования от рисков и т. д. Это предполагает, что, при прочих равных, работодатели должны отдавать предпочтение неформальному найму, связанному для них с меньшими издержками, тогда как работники – формальному, связанному для них с большими выгодами.

Конечно, это очень сильное упрощение. На самом деле формализация занятости возлагает определенные издержки на работников – как явные (в виде взносов в социальные фонды и т. п.), так и неявные (в виде возможного снижения заработной платы и т. п.) – и может сопровождаться определенными выгодами для работодателей (в виде более надежной защиты прав собственности и контрактов, более широкого доступа к рынку капитала, улучшения мотивации работников и т. п.). Корректнее поэтому говорить о «чистом эффекте» формализации (выгоды за вычетом издержек), который теоретически как в случае работников, так и в случае работодателей может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. Более того, взвешивая все «за» и «против» формализации отношений занятости, участники рынка труда должны также принимать во внимание возможные санкции, с помощью которых государство стремится пресекать попытки ухода в «неформальность». (Последствия таких санкций можно было бы назвать «издержками деформализации».)

Базовая концептуальная схема, в явном или неявном виде используемая в большинстве исследований, сводится к тому, что существование чистых положительных издержек формализации способно закрывать вход в формальную занятость для работников с производительностью ниже определенного порогового уровня. В упрощенном виде ее можно проиллюстрировать на условных примерах, обозначив издержки формализации для работодателей через C_f, а выгоды от нее для работников через B_f. (Что касается инфорсмента, то для простоты будем исходить из допущения, что степень его эффективности уже учтена при определении этих величин.)

1. Предположим, что государство возлагает на фирмы обязательство по выплате выходного пособия увольняемым работникам (C_f) и что вероятность увольнения у всех работников одинакова и равна q. Кроме того, существует законодательно установленный минимум оплаты труда W_min, ограничивающий гибкость заработной платы вниз. Причем действие обоих институтов ограничено – оно распространяется на формальный сектор, но не распространяется на неформальный. В этих условиях полные затраты, связанные с формальным наймом (Ef), будут складываться из двух частей и определяться как сумма (W_f + C_f). Нетрудно показать, что тогда фирмам из формального сектора будет невыгодно нанимать работников с производительностью ниже определенного порогового уровня P^*, так как найм таких работников даже по минимальным ставкам окажется сопряжен для них с чистыми потерями:

P<P* = E_f=W_f + q · C_f=W_min + q · C_f.

В подобной ситуации издержки формализации будут фактически перекрывать доступ в формальный сектор работникам с производительностью ниже порогового значения P^*. Как следствие, наименее производительная и наименее оплачиваемая часть рабочей силы (с низким образованием, низкой квалификацией, плохой трудовой этикой и т. д.) станет стекаться в неформальную занятость[9]. Неформальная занятость будет тем шире, чем многочисленнее контингент низкопроизводительных работников (с P < P^*), которые присутствуют на рынке труда.

2. Предположим теперь, что законодательно установленного минимума оплаты труда не существует. Тогда у работодателей появляется возможность перекладывать издержки формализации, связанные с необходимостью выплаты выходных пособий, полностью на работников, снижая на соответствующую величину их заработную плату. Введем дополнительное условие, предполагающее, что выгоды от формализации занятости (B_f) возрастают по мере повышения производительности работников, так что для наиболее производительных они оказываются существенно больше, чем для наименее производительных. (Например, потому что перед первыми формальная занятость открывает возможности для быстрого карьерного роста, но практически ничего не меняет в карьерных перспективах вторых.) В этих условиях у работников с производительностью ниже определенного уровня выгоды от формализации не будут окупать потери, связанные с перекладыванием на них работодателями издержек формализации (B_f – C_f < 0). Как следствие, участие в формальном секторе окажется для них менее привлекательным[10]:

P < P^* =W_nf >(W_nf – C_f)+B_f =W_f +B_f.

В подобной ситуации работники с производительностью ниже порогового значения P^* станут добровольно делать выбор в пользу неформальной занятости как варианта, в большей мере отвечающего их интересам[11]. Но как и в предыдущем случае, неформальный сектор будет аккумулировать наименее производительную и наименее оплачиваемую часть рабочей силы (с низким образованием, низкой квалификацией, плохой трудовой этикой и т. д.).

Оба эти случая можно проиллюстрировать графически с помощью рис. 1.3, где представлен условный механизм «сортировки» работников между формальным и неформальным секторами [Boeri, Garibaldi, 2005]. Горизонтальная ось на этом графике отражает уровни производительности различных работников, вертикальная – отдачу («полезность») от выбора того или иного сектора. В зависимости от того, какую из возможных ситуаций мы рассматриваем, речь может идти об отдаче как фирм (первый случай), так и для работников (второй случай); общая логика от этого не меняется. Кривая для формального сектора обозначена как U_f, для неформального как U_nf. Ключевая идея состоит в том, что с повышением производительности работников отдача увеличивается как при наличии формальной, так и при наличии неформальной занятости (обе кривые имеют положительный наклон), но в условиях ее формализации это происходит быстрее (угол наклона у U_f больше, чем у U_nf). Кроме того, предполагается, что при очень низкой производительности работников отдача от их занятости на формальной основе может даже уходить в область отрицательных значений (например, при сочетании высоких налогов с возможностью получения пособий по безработице).

Рис. 1.3. Механизм сортировки работников между формальным и неформальным секторами в зависимости от их индивидуальной производительности

Тогда точке пересечения кривых U_f и U_nf будет соответствовать пороговое значение производительности P^*, маркирующее границу между формальной и неформальной занятостью: все, у кого производительность окажется ниже этого порога, будут направляться в неформальную занятость, все, у кого она окажется выше, в формальную. Такой отбор может носить вынужденный характер и производиться фирмами (тогда вертикальная ось на рис. 1.3 будет отражать отдачу от альтернативных типов занятости для фирм), но может также носить добровольный характер и производиться (самоотбор) самими работниками (тогда вертикальная ось на рис. 1.3 будет отражать отдачу от альтернативных типов занятости для работников).

В литературе [Perry et al., 2007] за первой из рассмотренных ситуаций закрепилось название «исключение из формальной занятости» («exclusion»), за второй – «уход в неформальную занятость» («exit»). В терминах спроса/предложения эффект «исключения» свидетельствует о недостаточном спросе на труд в формальном секторе (или, что то же самое, о недостаточном предложении со стороны предприятий формальных рабочих мест). Работники хотели бы быть заняты в формальном секторе, где их заработки были бы выше, но они лишены такой возможности. Из желающих устроиться на работу в этом секторе выстраивается очередь, но поскольку предложение низкоквалифицированных рабочих мест в нем крайне ограничено, им остается только ждать и надеяться на удачу. Фактически они попадают в ситуацию социальной эксклюзии: объективные обстоятельства, на которые им не дано повлиять, отсекают их от кластера «достойных» рабочих мест.

Эффект «ухода» говорит о недостаточном предложении труда в неформальном секторе (или, что то же самое, о недостаточном спросе со стороны работников на формальные рабочие места). У работников есть возможность проникнуть в формальный сектор, но они сами отказываются от нее, потому что в неформальном секторе их заработки выше (здесь им не приходится платить за ненужные им социальные блага). Выбор неформальной занятости предстает как результат их рационального решения: взвесив все за и против, они выбирают неформальные рабочие места как более «достойные» с их точки зрения. Никакой очереди на попадание в формальный сектор при этом не возникает.

В этом смысле можно говорить о двух основных типах неформальной занятости – «вынужденной» (ситуация исключения) и «добровольной» (ситуация ухода). Отметим, что такое деление соответствует «недружественной» и «дружественной» традициям в понимании неформальности и является предметом острых дискуссий [Kucera, Ronkolato, 2008]. Вынужденная и добровольная неформальная занятость порождаются во многом разными причинами и ставят перед экономической политикой государства свои проблемы. Но в обоих случаях пороговый уровень производительности оказывается тем «рассекателем», который делит предложение труда на два потока, направляя один в формальную, а другой – в неформальную занятость[12]. Отсюда – возможная тесная связь проблемы неформальности с проблемой бедности: если неформально занятыми действительно чаще становятся работники с низкой производительностью и низкими заработками, то, соответственно, преобладающая часть бедного населения будет концентрироваться в неформальном секторе. Тогда создание условий для активного перемещения работников из неформальной в формальную занятость может стать ключом к решению проблемы бедности.

Схему можно усложнить, введя два дополнительных параметра – величину пособий по безработице, B_u, и полезность от занятия домашними делами, V_h. В зависимости от их соотношения с заработной платой в неформальном секторе, работники, отсекаемые от формального сектора, могут направляться не только в неформальную занятость, но также в безработицу (если B_u > W_nf и B_u > V_h) или экономическую неактивность (если V_h > W_nf и V_h > B_u).

При всей простоте эта конструкция выявляет ключевые точки приложения сил, воздействуя на которые можно регулировать масштабы неформальной занятости. Это, во-первых, улучшение качественных характеристик работников с низкой производительностью (например, за счет инвестиций в их человеческий капитал); во-вторых, обеспечение условий для интенсификации создания рабочих мест в формальном секторе за счет смягчения или устранения встроенных негибкостей на рынке труда (снижение законодательного минимума оплаты труда, ослабление давления со стороны профсоюзов и т. д.); в-третьих, снижение издержек формализации (например, за счет сокращения налогов на фонд оплаты труда или упрощения налогового законодательства); в-четвертых, увеличение связанных с ней выгод (например, за счет увеличения объема и улучшения качества общественных благ, предоставляемых государством); в-пятых, повышение эффективности механизмов инфорсмента.

Конечно, подход, приписывающий безусловное преимущество в производительности работникам, занятым на формальных рабочих местах, является упрощением. Неявно он подразумевает, что производство в формальном и неформальном секторах ведется с использованием однотипных технологий, однотипных организационно-управленческих практик, однотипных капитальных благ. Очевидно, что в действительности это далеко не так. В более широкой теоретической перспективе следовало бы говорить не просто о более высокой и более низкой производительности формальных и неформальных работников, а о сравнительных преимуществах в производительности, которыми применительно к различным видам деятельности могут располагать как те, так и другие.

Кроме того, как мы уже отмечали в предыдущем разделе, предпочтения работников в отношении условий занятости также могут сильно отличаться: одни могут стремиться к автономии на рабочих местах, другие тяготеть к работе под чьим-либо руководством; одни могут иметь высокую степень терпимости к риску, другие – низкую; одним может больше нравиться гибкий график работы, другим – строго регламентированный и т. д. Работники могут делать выбор в пользу неформального найма просто потому, что связанные с ним неденежные преимущества превосходят в их глазах неденежные преимущества, связанные с формальным наймом.

Наконец, для различных работников информационные издержки, сопряженные с поиском формальной или неформальной занятости, также могут быть далеко не одинаковыми. (Скажем, одни могут быть включены в социальные сети, которые обеспечивают лучший доступ к информации о деятельности формального сектора, тогда как другие – о деятельности неформального.)

В результате качественный состав как формальной, так и неформальной занятости будет отличаться внутренней неоднородностью, включая различия в уровнях производительности работников. Отсюда следуют два важных общих вывода. Первый: связь между производительностью и типом занятости не является такой однозначной и однонаправленной, как это предполагалось в некоторых традиционных исследованиях по проблеме неформальной занятости. Второй: вероятность попадания работников в формальную или неформальную занятость определяется не только их производительностью, но и многими другими факторами – характером предпочтений, включенностью в различные социальные сети, комплементарностью имеющегося у них человеческого капитала по отношению к технологиям и физическому капиталу, используемым в формальном и неформальном секторах, и т. д. [Hazans, 2011a].

Тем не менее в несколько ослабленном виде идея о более низкой производительности работников неформального сектора сохраняет значение. Согласно имеющимся оценкам, между качеством рабочей силы и вероятностью ее участия в формальной занятости действительно существует достаточно тесная положительная связь: чем выше производительность работников, тем, как правило, ниже для них риск деформализации занятости. Среди имеющих очень низкую производительность подавляющее большинство трудятся в неформальном секторе, среди имеющих очень высокую производительность – в формальном. Что же касается работников со средними показателями производительности, то в разных пропорциях они могут распределяться между тем и другим. В результате мы получаем два частично пересекающихся множества работников, одно из которых смещено сильнее влево, к более низким (неформальный сектор), тогда как другое – сильнее вправо, к более высоким значениям производительности и заработной платы (формальный сектор).

Не исключено, однако, что этот вывод справедлив только для развивающихся и, возможно, постсоциалистических стран. Доступные оценки по развитым странам свидетельствуют, что по показателям производительности неформальный сектор этих стран может не уступать формальному [Schneider, 2012]. Возможно, что существенный разрыв в производительности между формально и неформально занятыми наблюдается на низких ступенях экономического развития, но затем по мере роста душевого ВВП он начинает уменьшаться и в наиболее богатых странах сходит практически на нет.