Читать книгу HUAWEI. Как маленькая китайская компания завоевала международный рынок - - Страница 13

Huawei переживает экспоненциальный рост выручки, начиная с середины 1990-х годов. Тем не менее телекоммуникационные и IТ-гиганты все еще далеко впереди. Например, в США компания Dell, созданная одновременно с Huawei, уже конкурирует с HP, а Cisco, имевшая в начале десятилетия равные размеры, в значительной степени обогнала ее.

Как можно еще ускорить развитие и какие рычаги следует использовать? Жэнь Чжэнфэй понимает, что для обеспечения долгосрочного будущего его бизнеса Huawei необходимо выйти из хаоса первых лет существования, оптимизировав и стандартизировав методы своей работы. Этот процесс осмысления, начавшийся в 1995 году, привел к настоящей «перезагрузке» компании.

Пока же существует другая проблема: мотивация сотрудников исчерпала себя. Последние успехи компании Huawei на внутреннем рынке привели к некоторому оцепенению среди ее сотрудников.

Бывший военный не выносит такой вольности. В конце 1995 года он принимает решение, которое сотрудники воспримут как землетрясение в компании. 26 декабря он просит каждого менеджера коммерческого отдела, включая председателя департамента, написать отчет о деятельности за прошедший год и заявление об отставке.

В ТЕЧЕНИЕ МЕСЯЦА МАССОВЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРЯСАЮТ ОРГАНИЗАЦИЮ: КАЖДЫЙ ТРЕТИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ УХОДИТ.

Метод радикальный и рискованный, но он полностью соответствует четырем целям:

• обеспечить приток новой крови в управление со сменой поколения;

• не допускать формирования вредных корпоративных привычек;

• не зависеть исключительно от нескольких руководителей отделов;

• поощрять самокритику.

В целом, именно это ощущение постоянного кризиса Жэнь Чжэнфэй хочет привить сотрудникам: он сам прекрасно понимает уязвимость Huawei; он видел, как гиганты, такие как Wanguo Securities, потеряли все в одночасье; он хочет, чтобы все сотрудники компании осознавали, что на рынке, который находится в вечном движении, ничего нельзя считать само собой разумеющимся. Это событие также создает у оставшихся сильное чувство сопричастности и дает им новое желание бороться.

Как позже заметил Жэнь Чжэнфэй: «Если в народе или в организации нет обновления, то жизнь угасает. Если мы придаем слишком большое значение истории каждого сотрудника, отличившегося в прошлом, то тем самым обрекаем на гибель будущее нашей компании. Без кампании по увольнению и того влияния, которое она оказала на корпоративную культуру, современные методы управления и операционные системы не прижились бы».

Это событие станет отправной точкой для принятия двух драконовских решений, которые лягут в основу системы управления компанией: ежегодно все сотрудники будут оцениваться по объективным критериям, а худшие из них будут перенаправляться на новые места. Кроме того, сотрудник не может занимать одну и ту же должность более трех лет подряд и должен быть переведен на более высокую или низкую должность, если результаты его работы не соответствуют требованиям.