Читать книгу Извлеченные скрытые знания: когнитивные модели - - Страница 2

Введение

Эффект социальной лени (эффект Рингельмана) – это склонность к снижению личной продуктивности отдельных членов группы при увеличении ее численности. создателя Максими лиана Рингельмана, инженера-агронома из Франции, который занимался научными испытаниями и созданием сельскохозяйственной техники. Он интересовался активностью лошадей и быков, проводил с ними различные эксперименты, целью которых было выяснить, сколько тягловых животных понадобится, чтобы сдвинуть с места конкретный предмет. Позже он понял, что его наблюдения за животными можно сравнить с командной работой. Первый эксперимент в области изучения эффекта социальной лени с участием людей был проведен в 1913 году. Один из них был связан с перетягиванием каната мужчинами. Сначала они тянули веревку индивидуально, потом небольшими группами по 7 и 14 человек. Все этапы испытания длились не более 5 секунд.

«В результате таких экспериментов была выявлена формула Рингельмана, которая помогает определить индивидуальный вклад каждого участника в коллективную работу: С= (100 -7) / (К-1), где С – средний индивидуальный вклад участников, К – количество членов группы. Никакие социальные техноло гии пока не позволили преодолеть эффект Рингельмана. Критикуют эффект Рингельмана пропагандисты «гуру командной работы», но невозможно опровергнуть факт: «чем больше группа, тем большую пассивность свойственно проявлять человеку».

Мы называем эффект Рингельмана – явление социальной лени» Рингельмана, ибо он подтверждался во многих экспериментах с разной ситуационной архитектурой. Например, верен вывод: «этот эксперимент еще раз доказал, что на «массовое» поведение влияют определенные факторы: в сложных ситуациях люди оценивают действия ближнего и ищут пример, как необходимо поступить, а при отсутствии руководителя вовсе решают снять с себя ответственность за произошедшее, надеясь, что жертве поможет кто-то другой». Пока выявлена 2-ая формула для эффекта социальной лени»: Дерек Джон де Солла Прайс, британско-американский историк науки, изучив результаты проведенных экспериментов, выявил закон, который определяет, на каком уровне находится социальная лень: квадратный корень из общего числа работников организации отвечает ровно за половину работы. Мы разработаем модель найдем 3 формулы для явления социальной лени» [5]. Каждая формула является следствием смысловой формулы, равной решению многомерного смыслового уравнения с семантическими переменными.

Факторы, которые провоцируют появление ошибок в управлении командой: y-факторы которые способствуют появлению эффекта Рингельмана (эффект социальной лени). Результат не превосходит сумму отдельных резуль татов членов группы). «Появление коллективных бездельников» возглавляемого ленивым руководителем (далее в модели: соцлен-руководителем). Этот термин входит в тему «социальная лень» и имеет локальное применение, он ни в коем случае не применим к настоящим руководителям. Для сотрудников группы, возглавлямой соцлен-руководителем Рингельман разработал 6 показателей:

1 Увеличение численности группы: чем больше людей в команде, тем больше усиливается уверенность в том, что твою работу может сделать кто-нибудь другой.

2 Отсутствие оценки работы другими: когда сотрудник трудится в одиночку, он боится мнения окружающих, поэтому возникает социальная фасилитация – эффект, при котором работник выполняет свои задачи значительно лучше, когда знает, что за ним наблюдают. В коллективной работе проще «потеряться» и остаться незамеченным, отсюда возникает социальная лень.

3 Исключение личной ответственности: коллективная работа подразумевает, что за ее итоги будут отвечать все, а значит, уровень индивидуальной ответственности каждого снижается, а у кого-то пропадает вовсе.

4 Гендерная структура группы: ученые доказали, что женщины меньше подвержены социальной лени, чем мужчины, при этом дружба внутри команды и сплоченность минимизируют риск появления эффекта Рингельмана.

5 Культурная принадлежность группы: там, где преобладает коллективистская культура, социальная лень проявляется меньше, чем в группах с индивидуалистической культурой. Об этом свидетельствует эксперимент Кристофера П. Эрли, описанный ранее.

6 Часто сам руководитель делает серьезные ошибки в управлении командой, которые провоцируют появление коллективных бездельников.

Основные y-факторы (влияющие на то, что «результат работы всей группы не превосходит сумму отдельных результатов членов группы»):

1 Не обращает внимания на нарушение трудовых обязанностей подчиненными: сотрудник понимает, что ему ничего не будет, если он вдруг по каким-то причинам не выполнит поставленные задачи, поэтому можно «затеряться в толпе», выполняя коллективное задание.

2 Предоставляет дополнительные бонусы сотрудни ку заранее: «Давай я тебя переведу в тот отдел, который ты хочешь, но ты мне обещаешь, что выполнишь эти показатели». Зачем выполнять то, за что ты уже получил награду?

3 Постоянно идет навстречу тем, кто часто отпрашивается, просит какие-либо послабления в режиме работы и т.д.: такой подход часто приводит к тому, что сотрудники забывают о своих трудовых обязанностях и используют рабочее время в личных целях.

4 Заводит себе любимчиков в коллективе: в таком случае есть риск, что остальные сотрудники перестанут стараться и будут разными способами пытаться насолить фавориту руководителя.

5 Не выстраивает четкую коммуникацию между собой и сотрудниками и внутри коллектива: это является причиной неверной постановки задач, отсутствия обратной связи о проделанной работе и каких-либо индивидуальных обсуждений рабочего процесса с сотрудниками.

6 Сами работники не взаимодействуют между собой при выполнении коллективного задания, что разрушает общность и командный дух.