Читать книгу HR-аналитика. Путеводитель по анализу персонала - - Страница 6

В реестре профессиональных стандартов Министерства труда и социальной защиты нет ни профессиональных стандартов, ни тем более модели компетенций HR-аналитика; поэтому мы будем вынуждены обратиться к другим, менее официальным, но всё же авторитетным источникам для определения целей, задач, а главное – требований к этой профессии.

Например, к модели компетенций, разработанной профессорами Стивеном Маккартни, Кэролин Мерфи и Джином Маккарти и описанной в работе «Модель компетенций HR-аналитика»[8] в 2020 году. Это группа профессоров из Тринити-колледжа (Дублин), известная своими исследованиями в области управления персоналом и развития HR-процессов в бизнесе, так что в самом качестве проведенного исследования и в экспертности исследователей сомневаться не приходится.

Разработка такой модели преследует две основные цели. Во-первых, это возможность систематизировать и стандартизировать требования к специалистам, что позволит подготовить описание профессии, составить ИПР и, наконец, встроить их в действующую систему грейдов. Во-вторых, для самих HR-аналитиков это нечто наподобие бенчмарка, который дает возможность как определить свой собственный уровень относительно ожиданий рынка, так и наметить для себя перспективные направления развития.

В основу указанной работы легли исследования более 1000 вакансий HR-аналитиков, опубликованные в США, Канаде, Великобритании и Австралии, а также глубинные интервью, которые исследователи проводили с практикующими менеджерами по работе с данными персонала из США, Канады и Ирландии. Это исследование интересно само по себе, но мы ознакомимся лишь с моделью компетенций, которую предлагает академическое сообщество.

На первом этапе исследования, состоявшем в анализе вакансий, было выявлено 1597 навыков, которые затем ученые разбили на следующие большие группы (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1. Группы компетенций и процентный показатель упоминаний навыка в вакансиях (McCartney S., Murphy C., Mccarthy J. A competency model for the emerging role of HR Analysts, 2020)

Как видно из таблицы, группа «Технические навыки» оказалась самой большой среди всех требуемых навыков (31 %), за нею идет «Консультирование» (27 %), затем «Навыки работы с данными» (25 %), «Сторителлинг и коммуникация» (12 %) и, наконец, «Понимание бизнеса и HR-среды» (5 %).

Разберем каждую группу более детально.

В 90 % вакансий перечислялись конкретные технические инструменты, которыми необходимо владеть успешному кандидату. И это неудивительно, так как основа работы HR-аналитика – взаимодействие с техническими средствами для очистки, обработки и анализа данных. Наиболее часто в текстах вакансий упоминались: Excel (65 %); далее, с небольшим отрывом, BI-инструменты[9] – Tableau и Power BI (56 %); за ними, с более заметным отрывом, – навыки обеспечения качества данных (35 %); затем – владение HRMS-системами (27 %) и, наконец, языки программирования (14 %).

Консультирование стало второй по частоте упоминания группой компетенций. Сюда вошли: внимание к деталям (37 %), навык решения проблем (36 %), навык принятия решений (33 %), организаторские способности (29 %) и управление проектами (25 %), а также критическое мышление (16 %). Из чего можно сделать вывод, что бизнес довольно высоко оценивает роль HR-аналитика как внутреннего консультанта.

Навыки работы с данными. Эта группа компетенций представлена большим набором навыков и знаний. Чаще всего в вакансиях упоминались навыки по обработке и верификации данных (69 %) и анализ и интерпретация данных (60 %).

Сторителлинг и коммуникации. Данный блок компетенций связан с преобразованием найденных инсайтов в решения и способность донести эти решения до менеджмента и бизнеса через правильно выстроенные коммуникации. Кроме того, сюда входит и умение заинтересовать своей идеей лица, принимающие решения. Среди наиболее важных навыков были упомянуты: навык эффективного общения с заинтересованными сторонами и руководством (71 %), навык подготовки презентаций (17 %), навык донесения идеи или концепции через рассказ, то, что в англоязычной литературе и называется storytelling (8 %).

Понимание бизнеса и HR. В 82 % вакансий указывалось, что HR-аналитику важно на фундаментальном уровне понимать практику управления персоналом, в том числе такие функции, как подбор и адаптация, компенсации и льготы, обучение и развитие, управление трудовыми отношениями и пр. Кроме того, в 18 % вакансий бизнес-заказчики указывали, что HR-аналитик должен демонстрировать понимание бизнеса и его окружения, то есть понимание продукта, клиентов, рынка, основных бизнес-процессов и экономики компании.

В ходе второго этапа исследования на полученные на предыдущем этапе данные были наложены результаты глубинных интервью, проводившихся с практикующими аналитиками из разных стран. В этих интервью специалистов расспрашивали, какие навыки они считали самыми важными и использовали в своей работе, а также чем их ви́дение отличается от традиционных представлений о том, какими навыками должны обладать HR-аналитики. Кроме того, специалистам задавали вопросы о конкретных технических инструментах, которыми должен владеть HR-аналитик, и о том, на каком этапе карьерного пути от него может потребоваться тот или иной навык.

В результате получилась достаточно комплексная модель (см. рис. 1.3). Пользуясь правами автора, я добавил в нее одну компетенцию, которая хотя и упоминалась в ответах респондентов, но не была вынесена отдельно, – «Навыки проведения исследований и анализа», – так как это значительная часть работы аналитика персонала.

Посмотрим, что относится к группе технических компетенций.

Технические навыки. Это группа компетенций, связанная с использованием конкретных технических решений и платформ, позволяющих собирать, обрабатывать, анализировать и визуализировать данные, а именно:

• знание систем управления персоналом и опыт работы с ними;

• знание инструментов анализа данных и опыт работы с ними;

• знание инструментов визуализации данных и опыт работы с ними;

• знание принципов работы нейросетей и искусственного интеллекта и опыт взаимодействия с ними.

Рисунок 1.3. Модель компетенций HR-аналитика (McCartney S., Murphy C., Mccarthy J. A competency model for the emerging role of HR Analysts, 2020)

Навыки работы с данными. Это компетенции, связанные со сбором, обработкой, очисткой и подготовкой данных к работе. Сюда входят:

• знание баз данных и опыт работы с ними;

• знание и понимание принципов очистки и верификации данных;

• знание инструментов очистки и верификации данных, а также опыт работы с ними.

Навыки проведения исследований и анализа. Это компетенции, необходимые для организации исследований и анализа данных:

• знание платформ для проведения и обработки опросов и опыт работы с ними;

• знание статистики;

• знание математического анализа;

• навык критического мышления.

Теперь перейдем к группе нетехнических компетенций.

Консультирование. Это группа компетенций, связанная со способностями оказывать консультационную поддержку бизнесу, помогать в принятии решений и организовывать рабочие процессы, а именно:

• навык решения проблем;

• навык принятия решений;

• организаторские способности;

• навыки и опыт управления проектами;

• навык командной работы;

• навык ведения эффективных бизнес-коммуникаций.

Сторителлинг и коммуникации. Сюда входят компетенции, связанные со способностью HR-аналитика трансформировать полученные в ходе исследований и анализа инсайты в выводы и правильно транслировать эти выводы менеджменту, рядовым сотрудникам и бизнесу в целом:

• навык подготовки отчетов и презентаций;

• способность убеждать;

• способность строить эффективную коммуникацию с менеджментом.

Понимание HR- и бизнес-среды. Это понимание внутренней и внешней HR-среды компании и ее влияния на бизнес. Иными словами, то, что в англоязычной литературе называют business acumen:

• понимание особенностей взаимодействия с разными HR-функциями и опыт работы с ними;

• понимание HR-стратегии компании;

• понимание бизнеса компании, ее составных частей и основных бизнес-процессов.

Для того чтобы проверить данную модель на соответствие рынку, рассмотрим несколько исследований, посвященных частотности упоминания различных навыков и технических инструментов в разных странах.

Согласно данным исследования, проведенного indeed.com для рынка США и Канады, частота упоминаний конкретных технических инструментов в публикуемых вакансиях HR-аналитика в 2023 году выглядела следующим образом (см. рис. 1.4).

Из диаграммы видно, что более чем в половине опубликованных вакансий упоминался Excel (58 %), за ним с заметным отрывом шли: Tableau (26 %), SQL (22 %) и Power BI (21 %). Остальные технические инструменты фигурировали менее чем в 20 % публикуемых вакансий.

Рисунок 1.4. Диаграмма частоты упоминаний конкретных технических инструментов в публикуемых вакансиях «HR-аналитик» (США и Канада) по версии indeed.com (2023)

А вот аналогичная статистика частоты упоминаний технических навыков от hh.ru, которую компания подготовила в 2023 году (см. рис. 1.5).

Здесь на первое место вышел PowerPoint, который упоминался в 40 % всех вакансий, за ним с небольшим отрывом шел Excel (30 %), далее из технических инструментов – Power BI (18 %) и SQL (17 %). Остальные инструменты фигурировали менее чем в 10 % публикуемых вакансий.

Полученные результаты кажутся вполне закономерными. Первые места в обоих, исследованиях заняли инструменты, позволяющие анализировать и визуализировать данные: Excel, BI-инструменты (Tableau, Power BI), а также PowerPoint как базовый инструмент визуализации. Это минимальный набор технических средств, необходимый для работы и проведения основных видов исследований и анализа, а также для визуализации их результатов. За ними с небольшим отставанием идет SQL – язык структурированных запросов к базам данных. И замыкают список языки программирования: R и Python, что вполне соответствует предложенной модели компетенций.

Рисунок 1.5. Диаграмма частоты упоминаний конкретных технических инструментов в публикуемых вакансиях «HR-аналитик» (Россия) по версии hh.ru (2023)

Таким образом, возвращаясь к нашей модели, давайте дополним ее требованиями к владению конкретными техническими инструментами и паттернами поведения для нетехнических компетенций, распределенными по трем уровням: базовый, продвинутый и экспертный. В итоге мы получим следующую модель компетенций HR-аналитика (см. табл. 1.2).

Каждый последующий уровень в модели (A, B, C) предполагает наличие у специалиста компетенций с предыдущего уровня: таким образом, сотрудник демонстрирует рост профессионализма, знаний и навыков.

Базовый уровень (А) модели компетенций подходит для оценки сотрудников, только начинающих работу по специальности, и сотрудников с опытом работы до года – двух лет. Это могут быть позиции стажера, младшего специалиста, младшего аналитика.

Продвинутый уровень (В) подходит для оценки сотрудников с опытом работы от двух до пяти лет на должностях HR-аналитика, главного или ведущего специалиста. На этом уровне от сотрудника ожидается не только понимание конкретных технических решений и наличие опыта работы с ними, но и способность самостоятельно выстраивать работу с внутренним заказчиком.

Экспертный уровень (С) – для сотрудников с опытом работы по специальности не менее пяти лет на должности старшего специалиста / эксперта или руководителя начального уровня.

Далее, если говорить о карьерном росте, начинается уже менеджерский уровень, где приоритетными становятся другие навыки, связанные с управлением командой, лидерством, целеполаганием и уже в меньшей степени – содержательными навыками аналитика.

Таблица 1.2. Модель компетенций HR-аналитика, три уровня компетентности

Блок технических навыков описывает уровень владения прикладными программами и навыками, позволяющими решать задачи в области HR-аналитики, тогда как блок нетехнических навыков описывает компетенции в области бизнес-коммуникаций, понимания бизнеса и среды работы компании.

Дальнейшая структура книги будет подчинена предложенной модели компетенций – это обеспечит системность в освоении необходимых навыков и знаний.

Так, главы 2 и 3 посвящены навыкам и инструментам, необходимым для работы HR-аналитика, и в них будут затронуты все основные технические компетенции, описанные выше, включая теорию и методы анализа. А в заключительной части книги (см. «Вместо заключения») мы немного поговорим о развитии компетенций, позволяющих выстраивать эффективный диалог с бизнесом и внедрять HR-практики исходя из реальных бизнес-потребностей.