Читать книгу Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ - Группа авторов - Страница 2

Провести экспертизу вакансии не составит труда, при условии, что для вас это привычное занятие. Но если вы не знакомы с этим магическим словосочетанием и не имеете представления, что это такое, рекомендуем ознакомиться с процедурой экспертизы вакансии.

По сути, поиск нового сотрудника должен начинаться с экспертизы освободившейся или вновь созданной вакансии. Вы должны четко представлять себе, какую функцию несет эта должность для организации в целом, масштабы ее полномочий, ограничения компетенции и основные требования, предъявляемые к кандидату, то есть составить самую подробную неформальную должностную инструкцию. Кроме этого, в вашем арсенале должна быть информация о том, каких знаний и навыков она требует от соискателя, какие возможности предоставляет данная вакансия, какой подразумевает соцпакет, и каких психологических возможностей требует от кандидата. Проще говоря, вы заранее должны знать, кого ищете. Ведь известно, что домохозяйки не управляют государством, а академик не моет посуду в ресторане.

Чтобы нанять человека, вы должны владеть полной информацией об этой работе и о том, какие требования она предъявляет к соискателю. При описании идеального для конкретной должности кандидата учитываются многие факторы: текущая ситуация на рынке, компенсационный пакет на аналогичных позициях (оклад, премии, бонусы, проценты от прибыли/выручки, дополнительные льготы), профессиональные знания, личностные характеристики и функциональные обязанности. Очень важны причины появления вакансии, ее позиция в иерархической структуре компании, перспективы развития кандидата.

Параметры самой компании имеют такое же важное значение, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке – обо всем этом у вас должна быть информация.

Для удобства давайте разделим главу на две части. Первая поможет облегчить сбор информации об условиях вакансии, вторая – сбор информации для создания портрета гипотетического кандидата, то есть какими навыками, знаниями, практикой и психологическими качествами должен обладать человек, чтобы соответствовать условиям должности. Имея такой портрет, вам легко будет, сравнивая его с каждым соискателем, выявить наиболее «похожего» кандидата. Предлагаем готовые формы, которые нужно распечатать и при необходимости внести изменения или дополнить.