Читать книгу Трудовое право - Наталья Тарасевич - Страница 5

Метод правового регулирования рассматривается в юридической науке как обусловленная характером соответствующей группы общественных отношений система способов воздействия права на участников этих общественных отношений.

Метод отрасли права дает возможность выяснить, как, каким образом осуществляется регулирование соответствующих общественных отношений. Он формируется в тесной взаимосвязи с предметом правового регулирования.

В общей теории права признается, что метод правового регулирования характеризуется следующими чертами:

1) основаниями возникновения, изменения и прекращения правоотношений (соответствующими юридическими фактами, их составом);

2) общим юридическим положением участников правоотношений, способом установления прав и обязанностей субъектов;

3) средствами обеспечения исполнения обязанностей (спецификой санкций, способов и процедур их применения).

В рамках каждой отрасли данные черты приобретают различное наполнение и сочетание, в котором и проявляется специфика метода правового регулирования той или иной отрасли права.

С учетом изложенного метод трудового права – это закрепленная в нормах данной отрасли права система способов правового регулирования, определяющая специфику воздействия норм трудового права на поведение субъектов в регулируемых этими нормами общественных отношениях.

Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2012. № 2. 2/1884.

К основным особенностям метода трудового права (способам правового регулирования, определяющим его специфику) с учетом его характерных черт, обозначенных в общей теории права, относятся:

1) система отраслевых юридических фактов, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение и прекращение правоотношений;

2) сочетание трех уровней регулирования соответствующих общественных отношений: законодательного (централизованного), коллективно-договорного и локального, индивидуально-договорного;

3) сочетание императивного и диспозитивного способов регулирования, предполагающее возможность использования различных способов закрепления и распределения между субъектами трудового права прав и обязанностей (дозволение, установление запрета, предписания, рекомендации);

4) взаимодействие государства, работников в лице профсоюзов и иных представительных органов и нанимателей в процессе регулирования трудовых и связанных с ними отношений;

5) своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Кратко охарактеризуем каждую из указанных особенностей метода трудового права.

Система отраслевых юридических фактов, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение и прекращение правоотношений, достаточно своеобразна. В данном случае она проявляется прежде всего в договорном характере установления (возникновения) трудовых правоотношений. Такого рода особенность метода трудового права обусловлена содержанием принципа свободы труда, в соответствии с которым любой трудоспособный гражданин вправе свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать профессию, род занятий и работу. В силу ч. 1 ст. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь принудительный труд запрещается.

Заключение трудового договора, будучи одной из основных форм реализации права на труд, самостоятельно либо в сочетании с дополнительными юридическими фактами является юридическим фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения. При этом принцип свободы труда, обладающий, безусловно, межотраслевыми признаками, в рамках трудового права конкретизируется принципом свободы трудового договора, что предполагает возникновение трудовых правоотношений, по общему правилу, на основе добровольного волеизъявления сторон. Договорный характер возникновения трудовых правоотношений имеет место и при фактическом допущении работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя (ст. 25 ТК).

Принцип свободы трудового договора не только проявляется на стадии возникновения трудовых правоотношений, но и отражает сущность норм трудового права, регулирующих порядок изменения и прекращения указанных правоотношений. Поэтому система юридических фактов, являющихся основанием изменения или прекращения трудовых правоотношений, также строится с учетом данного принципа. В частности, основанием изменения трудового договора, по общему правилу, является взаимное волеизъявление сторон (ч. 4 ст. 19 ТК; ч. 2 ст. 30 ТК); прекращение трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон при соблюдении установленных законодательством требований (более подробно материал о системе юридических фактов, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение и прекращение правоотношений, будет изложен в § 4.4).

Сочетание трех уровней регулирования трудовых и связанных с ними отношений (законодательного (централизованного), коллективно-договорного и локального, индивидуально-договорного) обеспечивает единство и дифференциацию труда в зависимости от целого комплекса факторов.

Источниками централизованного регулирования являются Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь и иные акты законодательства о труде. В централизованном порядке устанавливаются принципиальные положения и единые нормы регулирования трудовых и связанных с ними отношений, минимальный уровень гарантий трудовых прав (например, размер минимальной заработной платы, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность основного трудового отпуска, некоторые вопросы дисциплины и охраны труда, гарантии отдельным категориям работников и др.).

Коллективно-договорный и локальный уровень предполагает регулирование трудовых и связанных с ними отношений посредством коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных правовых актов, т. е. нормативных правовых актов, действие которых ограничено рамками одной или нескольких организаций. На данном уровне, как правило, устанавливаются внутренний трудовой распорядок, формы и системы оплаты труда, регулируется ряд вопросов охраны труда и др. Коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные правовые акты дополняют и уточняют акты централизованного регулирования. При этом их соотношение с актами централизованного регулирования строится на принципе запрета снижения уровня прав и гарантий, установленных централизованно. Соответственно коллективно-договорный и локальный уровень правового регулирования предполагает возможность только улучшения правового положения работников по сравнению с нормами централизованного регулирования.

Суть индивидуально-договорного регулирования заключается в возможности использования трудового договора, а также ряда индивидуальных соглашений о труде для регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Трудовой договор выступает как основной источник индивидуально-договорного регулирования. Кроме того, трудовые и связанные с ними отношения на данном уровне могут регламентироваться также такими индивидуальными соглашениями, как ученический договор, договор о полной материальной ответственности, дополнительные соглашения к трудовому договору (например, об установлении неполного рабочего времени) и т. п.

Соотношение актов индивидуально-договорного уровня регулирования трудовых и связанных с ними отношений с актами централизованного регулирования и актами коллективно-договорного и локального регулирования строится на принципе запрета снижения уровня прав и гарантий, установленных централизованно, а также на коллективно-договорном и локальном уровне.

Сочетание императивного и диспозитивного способов регулирования свойственно не только для трудового права, но и для ряда иных отраслей права (гражданского, административного и др.). Особенностью метода трудового права в данной части является, как справедливо отмечается в юридической литературе, отсутствие четко выраженного преобладания какого-либо одного из данных способов регулирования, обусловленное неразрывностью личного, организационного и имущественного элементов в трудовых отношениях[6].

Императивный способ регулирования предполагает установление модели поведения сторон непосредственно в правовых нормах, тогда как при диспозитивном регулировании модель поведения избирается участниками общественных отношений.

В зависимости от данных способов регулирования находятся и используемые для закрепления и распределения между субъектами трудового права прав и обязанностей способы (приемы) воздействия на указанных субъектов.

Императивный способ регулирования предполагает использование таких приемов, как запрет (запрещение) либо предписание, носящее обязательный характер (позитивное обязывание) – например, запрет различных видов дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), запрет применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда (ст. 262 ТК), обязательность уведомления комиссии по делам несовершеннолетних при увольнении работников моложе восемнадцати лет по отдельным основаниям (ст. 282 ТК) и т. д.

При диспозитивном способе регулирования используются такие приемы, как дозволения и рекомендации. Дозволительное регулирование наиболее распространено в нормах трудового права Республики Беларусь. В дозволительных нормах (принцип «дозволено все, что не запрещено») закрепляется право участников трудовых правотношений самостоятельно определять варианты своего поведения с учетом специфики трудовой деятельности и в законодательно очерченных рамках (например, установление срока трудового договора, режима рабочего времени и др.). При рекомендательном регулировании устанавливаются желательные формы поведения, которые приобретают обязательный характер после закрепления соответствующих норм в локальных нормативных правовых актах или соответствующих соглашениях.

Такая особенность метода трудового права, как взаимодействие государства, работников в лице профсоюзов и иных представительных органов и нанимателей в процессе регулирования трудовых и связанных с ними отношений, проявляется в следующих аспектах:

• в особой роли государства в регулировании трудовых и связанных с ними отношений: государство в лице соответствующих органов государственного управления выступает не только в качестве законодателя, но и в качестве участника (субъекта) социального партнерства, а в ряде случаев – и в качестве нанимателя;

• в участии профсоюзов и иных представительных органов работников, действующих на основании актов законодательства, в регулировании трудовых и связанных с ними отношений: в частности, в силу норм Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-ХII «О профессиональных союзах» профсоюзы как представительные органы работников имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения), заключение соглашений в социально-трудовой сфере, осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства о труде и профсоюзов, участие в решении вопросов разгосударствления и приватизации и др.;

• в особенностях взаимодействия работников в лице их представительных органов с нанимателями: равенство прав работников и нанимателей на объединение в целях осуществления представительства своих интересов с одновременным возложением на нанимателей обязанностей, направленных на обеспечение результативности взаимодействия данных субъектов (обязанность предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров; обязанность обеспечить представителям работников возможность доведения проекта коллективного договора до сведения всех работников; обязанность представить в соответствующий орган документы для регистрации заключенного коллективного договора, соглашения и др.).

Рассматриваемая особенность метода трудового права наиболее полно проявляется в процессе реализации механизма социального партнерства и обусловлена построением его правовой модели на принципе трипартизма.

Своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений проявляется, во-первых, в характере санкций, способов и процедур их применения и, во-вторых, в особом порядке разрешения возникающих споров.

Ряд санкций, предусмотренных в нормах трудового права, характерен только для данной отрасли права. Это, в частности, меры дисциплинарной ответственности, применяемые за нарушение работником трудовой дисциплины. Кроме того, характерной только для отрасли трудового права является материальная ответственность работника и нанимателя. При этом в нормах трудового права определены не только специфические для данной отрасли права виды ответственности, но и установлены особый порядок привлечения к ответственности и особые процедуры применения соответствующих мер.

Рассматриваемая особенность метода трудового права проявляется также в наличии особого внесудебного порядка разрешения определенных категорий трудовых споров с участием представительных органов работников. Помимо судебной и административной защиты нормами трудового права предусматриваются формы защиты трудовых прав посредством создания специальных органов с участием представителей работников (комиссий по трудовым спорам органов примирения, посредничества и арбитража) – для рассмотрения индивидуальных трудовых споров; примирительных комиссий, трудовых арбитражей – для рассмотрения коллективных трудовых споров).

Отметим также, что в юридической литературе указываются и иные помимо перечисленных особенности метода трудового права (зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения; особый режим выполнения взаимных обязательств и др.).