Читать книгу Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас - Андрей Меркулов, Андрей Парабеллум, Николай Мрочковский - Страница 3

1. Наём по старинке. Это значит, что вы используете для привлечения кандидатов скучные объявления в газетах, у вас в компании неформализованный прием звонков (ими занимаются менеджеры, не подготовленные к выполнению этой задачи) и т. д.

2. Мало каналов рекламы для привлечения соискателей. При таком подходе вы будете получать очень мало обращений от кандидатов. Причина может быть и в том, что используемые вами каналы неэффективны.

Например, если вы разместите объявление о вакансии дворника на одном из сайтов о работе, вряд ли кого-то найдете. Подробнее о том, какие каналы использовать при поиске конкретного сотрудника, мы расскажем в главе «Как привлечь максимум соискателей в свою компанию».

3. Неэффективное объявление о вакансии. От того, как вы продаете свою вакансию, в том числе зависит количество звонков соискателей. Если объявление составлено грамотно, вы можете даже сэкономить на количестве используемых каналов, так как хорошая реклама сама по себе может привлечь море кандидатов.

Пример Андрея Меркулова

Поначалу моя компания прибегала к услугам рекламщиков. Мы составляли техническое задание на разработку объявления, но, к сожалению, ни разу не получили адекватного результата. Даже после того, как подробно расписали, что хотим видеть в объявлении.

Когда сотрудники компании сами взялись за решение этой задачи, эффект от объявления оказался в несколько раз выше, чем от предыдущего варианта, составленного рекламщиками: уже в первый день после публикации вакансии к нам поступило 20 резюме, что очень неплохо.

Если вы хотите привлечь внимание кандидатов к своей вакансии, можете использовать в тексте такое словосочетание, как «редкая вакансия».

Слово «редкая» действительно работает. Плюс ко всему, если ваше объявление построено по правилам, успех обеспечен. Подробно о том, как строятся рекламные объявления, вы можете прочесть в книге «Монетизация бизнеса»[1].

4. Менеджер неправильно отвечает на звонки кандидатов. Это может выражаться в том, что соискателям выдают очень много информации о вакансии или неправильно отвечают на их вопросы, что отбивает интерес к свободной должности.

В результате количество резюме кандидатов ничтожно мало даже при использовании лучших каналов рекламы и эффективном тексте объявления.

5. Вы не показываете дефицита вакансий. Ваша задача – собрать большое количество соискателей, которые придут на конкурс. То есть на собеседование должны прийти не три-пять человек, а хотя бы 20, чтобы люди видели, что вакансия популярна.

Также вы можете воспользоваться небольшой хитростью и пригласить кандидатов на несколько вакансий. При этом они будут думать, что собравшиеся люди претендуют лишь на одну должность, и интерес к ней вырастет.

6. Вы пропускаете этап продажи вакансии на собеседовании. Если видите, что человек вам подходит, нужно взять с него обещание и сделать так, чтобы он сам захотел выйти на работу (как это делается, мы подробно опишем в разделе «Этапы собеседования» главы 5).

Если вы этого не делаете, скорее всего, кандидаты, которых вы хотели видеть на рабочем месте, не придут в компанию в назначенный день.

Аналогичная проблема может возникнуть в случае, если вы не создадите конкуренцию на конкурсе. Увидев, что на собеседование почти никто не пришел, кандидат может решить, что вакансия не востребована и отнестись к ней как к запасному варианту.

7. Вы лично занимаетесь наймом персонала. Когда размещаете вакансии сами и лично приглашаете людей на собеседование, обучаете новичков, у вас практически не остается времени на другие дела.

Выход из этой ситуации – делегировать наём. И сделать это нужно правильно. Иначе ваши сотрудники подберут такой персонал, что без слез не взглянешь. Вам нужны готовые шаблоны, по которым будет осуществляться отбор сотрудников.

Первое время мы сами допускали много ошибок при отборе, из-за чего наши конкурсы проваливались. Например, часто появлялось желание отсеять максимум людей по телефону.

Я (Андрей Меркулов) задавал кандидатам какие-то вопросы, выяснял, что они из себя представляют, и т. п. Но отсеивать соискателей по телефону нельзя ни в коем случае! Разве что к вам обратился неадекватный человек.

Отбирая потенциальных сотрудников на основе резюме, вы тоже можете ошибиться. В главе «Сбор и отбор резюме» мы дадим четкие параметры, по которым стоит отбирать соискателей. Но это не означает, что ваш выбор будет верным: не всегда написанное в резюме – правда.

«На каком этапе нужно отсеивать людей?» – спросите вы.

Ответ прост – отсев происходит на этапе адаптации, когда вы видите, как работает человек и какие результаты приносит. Ваша задача – пригласить максимум людей на конкурс. Только после личной беседы и проверки на деле можно решать, подходит ли вам человек.

Часто отбор происходит автоматически, так как многие люди уходят, увидев, что в компании нужно много работать или что они просто не справляются со своими обязанностями.

8. У вас нет системы адаптации новых сотрудников. Очень многие увольняются в первую неделю, поскольку не понимают, что делать на работе.

Часто человеку дают набор книг, презентацию компании на 80 страниц и кучу других материалов, от которых голова идет кругом. При этом нет четкой схемы, по которой он должен действовать.

Необходима система адаптации с материалами для обучения и практическими заданиями, которые должен выполнить новичок. И к нему должен быть прикреплен человек, который будет заниматься обучением, фиксировать результаты труда.

Еще причиной быстрого ухода нового сотрудника может стать то, что он просто не подходит для работы. Поэтому стоит набирать больше людей, чем требуется.

9. Вы нанимаете не тех людей. Если вы совершаете эту ошибку, обученные люди, скорее всего, покинут вашу компанию через полгода-год и, возможно, перейдут в разряд конкурентов. Рассмотрим ситуацию на примере.

Вы берете на техническую должность человека, который хорошо разбирается в исполнении заказов, и постепенно начинаете продвигать его в начальники. В итоге у него резко пропадает интерес к работе, он начинает брать заказы на стороне, а затем уходит.

Проблема заключается в том, что вы взяли технаря, который в принципе не способен к управленческой работе, ему это неинтересно, несмотря на то что он хорошо работает на результат.

В данном случае необходимо знать специфику менеджмента, потому что не все сотрудники могут стать управленцами.

Второй пример. Когда вы принимаете на работу человека предпринимательского склада (активного, с огромным запасом идей), необходимо понимать, что чем больше полномочий вы ему дадите, тем выше вероятность того, что он со временем от вас уйдет.

Поэтому очень важно в процессе работы профессионально выявить качества, которые впоследствии могут помешать наладить отношения с сотрудниками.

10. Вы не доверяете управление бизнесом другим людям. По своему опыту могу сказать, что когда вы вкладываете в человека время и деньги, а он уходит и становится вашим конкурентом, после двух-трех таких случаев в голову приходит, что никому нельзя доверять управление бизнесом.

Здесь кроется большая ошибка. Ведь для того, чтобы бизнес развивался, нужно лишь правильно нанимать людей, задавая им важные вопросы на собеседовании.