Читать книгу Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас - Андрей Меркулов, Андрей Парабеллум, Николай Мрочковский - Страница 8

Профиль должности – основной документ, который поможет вам в поиске персонала. Им вы можете заменить многостраничные должностные инструкции, которые долгое время пылятся на полках и не могут найти применения из-за своей сложной структуры.

Создав этот документ, вы сократите количество проблем, связанных с поиском кадров, минимум в два раза. В профиль должности или аватар сотрудника нужно включить 10 пунктов.

1. Название должности.

2. Продающее описание вакансии.

3. Перечень функциональных обязанностей.

4. Требования к кандидатам.

5. Личные качества человека, необходимые для должности.

6. Формальные данные.

7. Программа адаптации.

8. Система оплаты.

9. Куратор для нового сотрудника.

10. Лист аттестации.

Название должности

По сути, это человек, которого вы ищете. Например, если вам нужен менеджер по продажам, в профиле должности вы прописываете именно эту вакансию. Но когда будете искать сотрудников, ваша задача – сделать так, чтобы в их глазах должность выглядела максимально привлекательно.

Например, если вы напишете в объявлении, что «требуется менеджер по продажам», к вам придет в два раза меньше людей, чем по объявлению на вакансию «офис-менеджер».

Стоит сказать, что на менеджеров по продажам в основном откликаются «звездные» люди с опытом и часто их приходит мало. На офис-менеджера, наоборот, чаще всего приходят кандидаты, которых необходимо обучать.

Нам гораздо интереснее работать со вторым типом людей. Есть и еще один интересный вариант: вы называете вакансию «менеджер по работе с клиентом». Это звучит не так страшно для соискателя, как словосочетание «менеджер по продажам», потому что у многих оно ассоциируется с тем, что на работе их заставят ходить по организациям и продавать книги либо медикаменты, из-за чего многие подобную вакансию не рассматривают.

Поэтому рекламируйте свои должности под разными названиями. Это будет гораздо эффективнее, чем ждать у моря погоды и публиковать одно и то же объявление, на которое никто не откликается.

Продающее описание вакансии

В целом продающее описание вакансии очень похоже на рекламное объявление. Здесь можно использовать формулу AIDA (характерна для рекламщиков): привлечь внимание – вызвать интерес – ограничить человека по времени и призвать к действию.

Есть простой шаблон, с помощью которого можно реализовать эту формулу на практике:

♦ внимание привлекается с помощью интересного изображения, большого модуля, необычного названия вакансии. Это может быть и крупный яркий заголовок – если вы используете рекламу в газете;

♦ вызвать интерес можно и способом оплаты труда. Например, когда вы выделяете большую окладную часть, к которой плюсуете бонусы, отсутствующие в других компаниях.

Пример Андрея Меркулова

В нашей компании используется следующий шаблон: «Напряженная работа, зарплата от 25 000 рублей, обучение за счет компании, стабильность и оформление по ТК, лучшим сотрудникам – быстрый карьерный рост». В каждой фразе заложены те качества, которые мы ищем в людях.

На предложение стабильности (оформление по ТК, оплачиваемый отпуск) в основном идут хорошие исполнители. Но если вы ищете будущего партнера или человека на руководящую должность, лучше не давать такие условия в объявлении. Партнеры должны уметь самостоятельно принимать решение и брать на себя ответственность, а не быть исполнителями, которым нужно подсказывать план действий.

«Лучшим сотрудникам – быстрый карьерный рост» – это фраза, на которую клюют карьеристы. Из них могут вырасти отличные партнеры.

Еще вы можете привлечь внимание и вызвать интерес к вакансии с помощью значимости организации. Соискателям неинтересно работать у ИП Василия Пупкина. Их прельщает начать свою карьеру, например, в одном из офисов Межрегиональной группы компаний «Квадрат».

Помимо этого, если в своем объявлении вы напишете, что требуется не один, а, например, пять сотрудников, вы автоматически увеличите количество обращений соискателей (рис. 1).

Люди, не уверенные в своих силах, считают, что вряд ли займут единственное место. А если мест пять, это увеличивает их шансы – и они смело обращаются в компанию.

Пример продающего описания вакансии. Компания «Фабрика бизнеса»

Пример Андрея Меркулова

Чтобы протестировать объявление, можно использовать интересную технику: вы регистрируете два номера телефона, указываете их в объявлениях и тестируете, по какому поступило больше звонков. Здесь работает тот же принцип, что и в рекламе.

Естественно, вы должны спрашивать у соискателей, откуда они узнали о вашей вакансии. Например, вы можете разместить в одной газете несколько разных объявлений: «Требуется менеджер по работе с клиентами в Межрегиональную группу компаний “Квадрат”» и «Требуется менеджер в центр обслуживания клиентов». В этом случае можно попросить соискателя прочитать текст объявления, по которому он обращается в компанию.

Продающий текст нужно составить заранее, потому что вакансию обычно размещает офис-менеджер. Он не должен думать, что написать в объявлении. Ему достаточно скопировать готовый текст и разместить объявление по чек-листу.

Список функциональных обязанностей

Эта важно и для и вас, и для соискателей, которые всегда спрашивают: «Что мне придется делать?» Если у вас разработан список функциональных обязанностей, не составит труда предоставить эту информацию на собеседовании.

Например: работа с существующей клиентской базой, участие в спецакциях, организация спецпредложений во время выхода товаров на рынок и т. д.

Плюс ко всему я (Андрей Меркулов) выделяю у себя в документе вещи, которые нужно сделать сотруднику, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.

Пример Андрея Меркулова

Когда мы создавали свой call-центр, у нас были проблемы с набором персонала, так как люди не хотели заниматься холодными звонками (обзвон клиентов, не подготовленных к продажам). Это достаточно распространенное явление.

Естественно, людям неинтересно совершать каждый день по 100 звонков без каких-либо перспектив. Чтобы решить вопрос, мы начали рисовать соискателям перспективы карьерного роста.

Оператор, совершающий холодные звонки, мог стать менеджером центра обслуживания клиентов, менеджером по активным продажам, линейным менеджером и т. д. – вплоть до коммерческого директора и помощника руководителя.

Мы выполняли свои обещания, и после того как человек показывал результат, он поднимался по карьерной лестнице. Многие сотрудники становились руководителями бизнес-проектов, которые до сих пор успешно работают.

И как только появились перспективы, мы без труда набрали сотрудников в call-центр. Взяли четверых, которые за первые четыре дня работы принесли компании прибыль 60 000 рублей. Причем это были новички, которые никогда не имели дело с холодными звонками.

Требования к кандидатам

Это список знаний и навыков соискателей. Опять же все зависит от конкретной вакансии. Например, если мы ищем менеджера по продажам, от него не требуется каких-либо специальных знаний. Наоборот, мы предпочитаем брать людей без опыта.

На собеседовании смотрим и на личные качества человека, его навыки. Если он умеет учиться, это огромный плюс.

К тому же если при собеседовании вы обращаете внимание на знания, это отсеивает большую часть кандидатов. Есть правило: к вам всегда будут приходить люди, которые не подходят для работы, на которую вы ищете персонал.

Поэтому в отношении потенциальных менеджеров мы предъявляем минимальные требования к знаниям. Работать с нуля можно и с менеджерами по рекламе, и с персональными помощниками, и с СЕО-специалистами. Всему этому легко обучить.

И совершенно иной подход требуется к таким вакансиям, как HTML-верстальщик, юрист, бухгалтер и т. п. Получить такие знания за короткий промежуток времени невозможно, поэтому на данные должности лучше брать людей с опытом.

Если обобщить, у нас есть три критерия, по которым мы оцениваем соискателей:

♦ обучаемость;

♦ способность адаптироваться в коллективе;

♦ результаты, которые показывает сотрудник после периода адаптации.

Чтобы понять, насколько человек обучаем, посмотрите, сможет ли он, например, прочесть за неделю книгу или усвоить информацию из тренинга.

Я (Андрей Парабеллум) считаю, что лучше нанимать людей после института в возрасте до 30 лет, поскольку они еще не потеряли способности к обучению. В этом я убедился на собственном опыте. Таких кандидатов лучше брать на должность менеджера – из них можно слепить что угодно.

Узнать, вписывается ли новичок в коллектив, также не составляет труда. После периода адаптации мы спрашиваем мнение коллег о новом сотруднике. В основном оно дает безошибочную картину – сможет человек работать в этом коллективе или нет.

Результативность сотрудника в работе – фактор, на который чаще всего обращают внимание руководители. Во время испытательного срока вы легко сможете оценить, на что способен ваш кандидат: со всеми ли задачами справляется и подходит ли в целом для такой работы.

Нужно оценивать все три критерия вместе. Если хотя бы по одному человек не соответствует, скорее всего, он в скором времени покинет рабочее место. Поэтому лучше уволить его сразу, чтобы не тратить время – ни его, ни свое.

Пример Андрея Парабеллума

У нас в компании работал человек, который был отличным менеджером и не только хорошо разбирался в своих обязанностях, но и обладал навыками проект-менеджмента.

Но его проблема заключалась в том, что он не смог построить хорошие взаимоотношения в коллективе. Через полгода пришлось его уволить.

Этот метод отбора персонала еще ни разу меня не подводил. Поэтому составьте для себя список критериев, по которым будете отсеивать кандидатов. Вы можете использовать мой шаблон или создать собственный. Для этого вам нужно проанализировать, почему человек от вас уходит и можно ли было предотвратить его появление в компании на более раннем этапе.

Личные качества человека, необходимые для должности

Если вы хотите проверить личные качества человека, например коммуникабельность, проще всего сделать это на собеседовании. Если вы видите, что он умеет устанавливать контакт, преодолевать возражения и устранять конфликты, скорее всего, это то, что нужно.

Для разных должностей важны разные качества. Например, менеджер должен уметь нравиться людям. Если соискатель понравился всем членам комиссии, это большой плюс для него. Также у него должны быть амбиции, и он должен стремиться заработать как можно больше денег. Продавец, который не задумывается о деньгах, вряд ли сослужит хорошую службу.

Если, например, вы ищете специалиста по разработке сайтов, здесь важны такие характеристики, как усидчивость, нацеленность на результат, умение сдавать работу в срок. В данном случае это гораздо важнее креативности.

У предпринимателя тоже есть набор обязательных качеств. И если вы боитесь конкурента, который недавно появился на рынке, можете проанализировать его по нескольким показателям:

♦ много ли у него своих идей и постоянно ли он проявляет инициативу;

♦ обладает ли навыками лидера и умеет ли объединять вокруг себя людей;

♦ есть ли у него навыки администрирования – возможность формализовать креативные идеи в обычный текст и передавать их другим людям;

♦ умеет ли он работать на результат. Человек должен быть исполнительным и ориентирован на генерацию результатов своими руками.

В зависимости от того, какое из четырех начал развито в конкретном человеке, можно сделать вывод, будет ли он предпринимателем.

Но дело в том, что все четыре качества не могут быть развиты в человеке, но каждое из них можно развивать постепенно с помощью обучения.

Если у предпринимателя, например, отсутствует лидерство, он может его развить. И даже если не получится, можно взять в команду человека именно с такой характеристикой.

Из-за несоответствий характеристик руководителя и подчиненных между ними могут разгораться конфликты. Скажем, люди, работающие на результат, считают, что идеи руководителя ненадежны. Предприниматель же, напротив, может считать таких людей недальновидными и т. д. Подробно эту тему я (Андрей Меркулов) рассматриваю в бесплатном курсе «Полевое управление персоналом»[2].

Формальные данные

Здесь необходимо указать, какого пола должен быть соискатель, необходимый опыт работы, место жительства и т. д. Считается, что женщины в трудных ситуациях работают лучше мужчин, но опять же это зависит от особенностей натуры.

Программа адаптации

Она необходима в компании! Если человек приходит на рабочее место и не знает, что ему делать, скорее всего, он быстро уйдет. Существует два варианта адаптационного периода – длинный и короткий.

Беря в качестве примера свою компанию, я (Андрей Меркулов) скажу, что в проекте Webturbina.ru, где мы работаем с технарями, срок адаптации составляет один месяц. Такой вариант используется потому, что, во-первых, есть длительный период обучения, и во-вторых, на эту должность нет большого потока кандидатов, а текучка здесь недопустима.

Плюс это дает возможность не переплачивать сотрудникам за испытательный срок. В качестве вводных заданий мы давали работу по настройке компьютеров и в итоге получали бесплатную рабочую силу.

В отделе продаж, наоборот, необходима быстрая система обучения – здесь срок адаптации можно сократить до пяти дней, в течение которых менеджеры должны изучить отчетность, скрипты, информацию о продукте и т. д.

Чтобы облегчить и ускорить процесс обучения, вы можете использовать ролевые игры, с помощью которых ваши менеджеры могут на практике изучить все скрипты и поработать с возражениями. Для удобства все записывается на видео, чтобы вам не пришлось проводить тренинги для новичков каждый раз заново.

Необходимо записать: как собирать контакты клиентов, как выходить на ЛПР (лицо, принимающее решение), как преодолевать возражения и т. д.

Такая схема позволит лично не участвовать в обучении персонала. Так вы потратите гораздо меньше времени и сил, чем если бы обучали своего сотрудника, вкладывали в него силы, а он просто ушел бы из компании через полгода.

Есть еще один момент, касающийся испытательного срока. Когда вы говорите соискателю, что зарплата на испытательном сроке будет ниже обычной, естественно, это вызывает сильный негатив. Но если вы предлагаете оплатить его обучение внутри компании, получаете совершенно иной эффект.

Пример Андрея Меркулова

Когда проводили в Липецке большую конференцию «Прибыльный бизнес за МКАДом», мы искали человека на место организатора.

К нам пришел отличный соискатель, который подходил по всем параметрам. Но уже через два дня он заявил, что ему предложили более выгодные условия и он уходит.

Оказалось, что другая компания предлагала ему оплатить обучение и заплатить за период адаптации 15 000 рублей. После этого мы перестали упоминать об испытательном сроке, а говорили кандидатам, что оплачиваем обучение. Этот метод оказался очень действенным при продаже вакансии.

Система оплаты

В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты. У вас должны быть прописаны размер вознаграждений, система мотивации и т. д. Лучше всего использовать такую систему оплаты, как оклад плюс проценты за результат.

Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.

Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.

Куратор для нового сотрудника

Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.

Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.

После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.

И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.

Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.

Сложные задания: сделать 20 холодных звонков по скрипту и посмотреть результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на ЛПР и т. д.

Если новичок справился со всеми уровнями заданий в первый месяц, то это очень хорошо.

Лист аттестации

Лист аттестации хранится отдельно. Он содержит перечень вопросов, на которые должен ответить соискатель после прохождения периода адаптации, и список контрольных заданий, которые ему необходимо выполнить. Исходя из полученных результатов вы можете оценить, подходит вам человек или нет.