Читать книгу Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика - П. В. Симонин - Страница 4

Реализация стратегия деятельности предприятия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач связанными с ее развитием, или преобразованием1. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.

Существует два типа реализации кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.

Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.

Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, действующих в организации. Так, например, стратегии (функционирования) полностью связаны с поведением организации на рынке.

В то же время по мнению американского исследователя М. Портера, можно выделить три варианта стратегий:

– лидерство на основе низких издержек;

– дифференциация;

– фокусирования.

Кадровая стратегия лидерства низкозатратная и должна ориентироваться в первую очередь на привлечение и удержание работников массовых профессий средней квалификации. Это, как правило, не требует привлечения научных кадров с высоким уровнем креативности.

Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации усилий организации на нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими.

Соответствующая кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на специализацию персонала и квалификацию, исследователей, разработчиков. Одновременно менеджеры требуют лидерских качеств и предприимчивости.

Кадровая стратегия также должна соответствовать одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае следования стратегии дифференциации.

В настоящее время, классические стратегии направлены на:

– рост;

– умеренный рост;

– сокращение;

– сочетание.

Кадровая политика стратегии роста должна быть направлена, прежде всего, на привлечение высококвалифицированных кадров с творческими и предпринимательскими задатками. Вопрос удержания персонала не всегда находятся на переднем плане, поскольку во многих случаях персонал все еще находится в процессе формирования. Наиболее важными моментами должны стать организация соответствующих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; непрерывное обучение; предоставление возможностей служебного и научного роста. В то же время проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь имеют второстепенное значение.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, стоящим на ногах и действующим в традиционных секторах. Ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала.

Структура потребности в кадрах несколько иная чем потребность в высококвалифицированных кадрах и исследователях и поэтому относительно меньше. Для таких организаций более важными становятся процессы внутреннего перемещения кадров и, как следствие, их переподготовки, усиления социальных гарантий, организации выхода на пенсию.

Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности возникает в периоды перестройки организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего.

Одной из причин сокращения стратегии может быть кризис в организации. Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут связаны с организацией массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранении наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям деятельности компании, повышения квалификации сотрудников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются. В то же время на практике мы имеем в распоряжении комбинированную стратегию, включающую, в частности, соотношение элементов предыдущих стратегий.

По своей природе, можно использовать три типа стратегий:

– наступательная стратегия;

– стратегия стабилизации;

– стратегия выживания.

Характер стратегий предъявляет требования к управленческому персоналу.

Для реализации стратегии первого типа требуются менеджеры предпринимательского типа, которые ищут новые, нетрадиционные способы работы.

Для реализации стратегии второго типа преимущество отдается рассудительным менеджерам-администраторам.

Третий тип стратегии требует уникального сочетания предпринимательских и административных задатков, позволяющие спасти фирму от краха. Каждая стратегия требует собственного персонала с определенными характеристиками.

Процесс формирования кадровой стратегии кризисного предприятия должен включать следующие блоки:

1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентном персонале.

2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия-активный и пассивный).

3. Установление разрыва в уровнях компетентности прогноза и существующих.

4. Построение плана устранения этого разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы; содействие профессиональному развитию через планирование карьеры и повышение внутренней мобильности персонала; привлечение специалистов и работников на временной (договорной) основе.

5. Осуществление плана повышения квалификации персонала.

6. Использование возрастающего кадрового потенциала для умножения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Без сомнения, содержание описанных выше кадровых программ формирует представление о траектории развития организации в целом, так и целевой выбор, который обычно делают собственники или топ-менеджеры2.