Читать книгу Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика - П. В. Симонин - Страница 6

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:

– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;

– организационно-штатная политика

– планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

– информационная политика

– создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая политика

– формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала

– обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности

– анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации, еще раз напомнив, что под ним мы будем понимать процесс формализации кадровой политики, то есть обсуждение ее целей и принципов и их (возможно) прописывание в ряде локальных нормативных актов.

В состав группы экспертов, которые принимают участие в разработке соответствующего проекта, обычно включаются:

– руководитель (собственник) предприятия;

– его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.;

– специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть, как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант); – эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);

– руководитель и специалисты службы управления персоналом;

– психолог, в задачу которого входит налаживание конструктивной групповой работы. Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро (руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса). Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия6. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающих ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: идет ли речь о новом бизнесе на «пустом» месте или на базе функционирующего предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. В этом случае кадровая политика обычно направлена на привлечение подготовленного персонала с рынка труда и переобучение своего собственного.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля – за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деятельности, замене руководства и даже рядовых сотрудников.

Выделим основные этапы построения кадровой политики.

1.1. Аудит общего состояния организации, определение этапа ее развития, типа стратегии и целей организации, внешней и внутренней среды, организационной структура, бизнес-плана, качественно-количественных характеристик персонала. Анализ наличных ресурсов (финансовых, информационных, человеческих и т. д.).

1.2. Аудит (диагностика) кадрового потенциала с точки зрения возможностей реализации стратегии и целей организации

2.1.Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей организации

3.1. Определение основных направлений кадровой политики, согласованных со стратегией и целями организации

3.2. Ознакомление с этими идеями руководителей всех уровней и получение их поддержки

3.3. Определение целей и принципов кадровой политики

3.4. Определение основных принципов осуществления кадровой политики

4.1. Подготовка детального проекта Положения о кадровой политике. Согласование и утверждение проекта. Определение условий его реализации

4.2. Доведение основных направлений до всех работников организации. Организация мероприятий кадровой политики

5.1. Мониторинг реализации кадровой политики. Внесение необходимых изменений

5.2. Оценка эффективности реализации кадровой политики

Содержание кадровой политики заключается в:

– обеспечении рабочей силой высокого качества;

– развитие работников (профориентация и переподготовка, проведение аттестации, продвижение по службе);

– совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности.

Формирование кадровой политики представляет собой процесс, начинающийся с определения потенциальных возможностей в сфере управления персоналом, а также с определения направлений работы с ним, которые необходимо усилить для повышения эффективности функционирования организации. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики, делятся на внутренние и внешние.

Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Грамотно разработанная кадровая политика и основные направления позволит не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Вариация кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных направлений достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования экономики, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и другое.