Читать книгу Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика - П. В. Симонин - Страница 5

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, приводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации3.

Как уже отмечали политика организации представляет собой систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Напомним, что объектами кадровой политики являются:

– планирование персонала;

– поддержание занятости (в том числе молодежи);

– организация обучения;

– стиль, методы руководства;

– стимулирование;

– решение социальных проблем;

– обмен информацией и пр.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

– цели и основные направления работы с кадрами;

– функции кадровых служб;

– принципы оплаты труда и стимулирования;

– система социальных гарантий;

– механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

– формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Сегодня в России далеко не всегда учитывается тот факт, что специалистами, имеющими солидный возраст и проработавшими на одном предприятии много лет, накоплен огромный объем знаний по конкретным проблемам их деятельности. Причем эти люди зачастую владеют вопросами, выходящими за рамки их непосредственных обязанностей, но чрезвычайно важными для данного предприятия.

В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль над сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в области дискриминации остается неблагоприятной. Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе дискриминационная политика ущербна. Она ухудшает имидж организации, сужает возможности выбора наиболее подходящих работников, провоцирует текучесть персонала; наконец, может привести к ненужным судебным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

Механизм реализации государственной кадровой политики (ГКП)4 – это система мер, форм и методов работы с кадрами во всех сферах и на всех уровнях, основанная на установленных принципах государственной кадровой политики. Это механизм действия по осуществлению кадровой политики государства в целом.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют эти цели, можно сформулировать так:

1. Создание равных и благоприятных правовых гарантий, и социальных условий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, способностей и талантов.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.

4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т. д. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

Данные цели и задачи возможно достичь при условии:

– повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

– отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;

– формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;

– ликвидации трудовой дискриминации людей;

– устранения открытой и скрытой безработицы;

– повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: «За качественный труд – достойную зарплату».

Одним из главных условий реализации целей и задач государственной кадровой политики является определение и проведение в жизнь кадровой доктрины государства. Кадровая доктрина близка к концепции кадровой политики, но имеет свою специфику.

Нынешняя доктрина состоит также в том, что человек и государство партнеры, находящиеся в равной зависимости друг от друга. Ликвидировав доминирование «государственной машины кадровой политики» над личностью, отрезав нити зависимости кадров от единственного работодателя-государства, доктрина дала свободу проявления своих творческих способностей, выбора места и рода своей трудовой деятельности. Конечно, для государственных служащих, работодателем которых является государство, существует ряд установленных законом правоограничений и запретов, обусловленных спецификой их правового статуса.

Можно отдельно выделить требования к кадровой политике государственных органов власти научная обоснованность:

– разработанность научной методологии, стратегии, четкая определенность приоритетов, ориентиров, критериев эффективности;

– комплексность: единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учет экономических, социальных, политических, нравственных, социально-психологических и др. аспектов решения кадровых вопросов;

– универсальность и многоуровневость: наличие общих основополагающих принципов для всех уровней управления в России, но также учет специфики и функций федеральных, региональных, отраслевых органов власти, этнонациональной культуры населения территорий;

– перспективность: ориентированность в будущее, опережающий характер с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

– гласность и демократичность: наличие механизмов информирования населения о деятельности государственных служащих и органа власти и обратной связи;

– духовная нравственность: направленность на воспитание в каждом государственном служащем гуманизма, честности и ответственности за свою деятельность, готовности к общественному и государственному служению;

– правовая регламентированность: реализация в рамках и на основе закона, предписывающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов5.

Концепция государственной кадровой политики – это система исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны. Одновременно это программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа кадровой практики государственных органов и организаций различных форм собственности. Концепция придает практике создания правовых основ и механизмам регулирования кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость, научность, демократичность. На ее основе разрабатываются программа действий, законодательные и иные нормативные правовые акты соответствующих уровней государственного управления, локальные нормативные акты предприятий и организаций, обеспечивающих реализацию конституционных прав и гарантий граждан, создаются механизмы реализации конкурентных преимуществ отечественного кадрового и интеллектуального потенциала, а также условия для привлечения высококвалифицированных кадров других стран. Концепция выступает эффективным инструментом определения и реализации государственного подхода к важнейшему достоянию общества – его кадровому и интеллектуальному потенциалу.

Опыт свидетельствует, что государственная кадровая политика – сложный и многогранный процесс, в котором взаимодействуют субъективная сторона – руководитель и объективная – кадровый потенциал, кадры. Определение субъектов и объектов государственной кадровой политики и характера их взаимодействия – одна из ее основополагающих проблем современной теории и практики реализации кадровой политики. Проблема приобрела особую актуальность в условиях многообразия форм собственности и децентрализации управления.

Во взаимосвязи «субъект – объект» субъект – всегда активное начало, которое целенаправленно воздействует на объект. То есть субъект – это то, кто воздействует, а объект – это то, на что или на кого воздействуют. Субъект ГКП – это носитель установленных законом прав, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом. У каждого субъекта кадровой политики существуют свои границы кадрового воздействия на объект.

Следует провести уровневую классификацию субъектов государственной кадровой политики Российской Федерации. В качестве субъектов ГКП сейчас выступают различные социально-правовые институты – государство, государственные органы, политические партии и общественные объединения, хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления.

з этого следует, что ведущую роль в государственной кадровой политике (кто владеет властью, тот и проводит кадровую политику) должен играть именно народ, т.е. общество. Значит, народ является главным субъектом государственной кадровой политики. Теоретически это правильно, но на практике выглядит в известной степени декларативно. Народ в силу ряда объективных причин не может в реальной действительности взять на себя эту роль – роль главной основы ГКП. Причин этому достаточно много.

Во-первых, у нас народ, как социальная общность, не един. Он социально разобщен и имущественно сильно дифференцирован.

Во-вторых, общество не едино в силу своей полиэтничности и многоконфессиональности. В стране существуют межнациональные проблемы и противоречия.

В-третьих, в политическом и идеологическом срезе наше общество расколото на три части: социальные группы, исповедующие правое (либеральное) мировоззрение, левое (прокоммунистическое) и центристское (государственно-патриотическое).

Государственная кадровая политика разнообъектна. Каждый субъект ГКП, имея свои границы и рамки кадровой деятельности, распространяет кадровое воздействие на свои объекты.

Объект ГКП – это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры, т.е. те социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъектов ГКП. Объектом ГКП являются и механизмы реализации кадровой политики, кадровые процессы, отношения.

Объекты ГКП можно классифицировать по разным основаниям. Например, по уровневому признаку: народ – отдельные социальные группы (классы) – отдельные профессиональные группы – трудовые коллективы – работники. Существуют и другие дифференциации:

– политики – государственные служащие – муниципальные служащие;

– управляющие – исполнители;

– руководители – специалисты – работники массовых профессий – разнорабочие.

В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту ГКП, как кадровый состав государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно, используя правовые и организационные механизмы.

Может ли государство влиять на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере? Есть разные подходы при ответе на этот вопрос. Например, представители либерального течения утверждают, что в условиях частной собственности и рыночной экономики государство не должно вмешиваться в кадровую политику бизнес-сообщества. Левые и «державники» призывают к обратному – тотальному контролю над всей кадровой политикой и деятельностью в обществе. Действующая государственная власть выбрала третий, наиболее оптимальный, на наш взгляд, путь решения этой проблемы – не командовать, а законными, демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере. Это методы: правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т.д.), организационные (оказание организационной помощи, подготовка кадров). На первый план в данном случае выходят функции не административного вмешательства в решение кадровых вопросов коммерческих организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального партнерства.

Практика показывает, что на сегодняшний день основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:

– стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;

– строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;

– гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;

– не на словах, а на деле признание человека, как объекта ГКП, первичным и главным элементом новой кадровой политики;

– повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;

– отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;

– пресечение попыток отдельной части политической, чиновничьей и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.

Итак, суть новой кадровой доктрины заключается в том, что взаимодействие государства и личности в процессе трудовой и кадровой деятельности, их социально-трудовые отношения должны строиться на новой – партнерской базе. В ее основе должны лежать принципы законности, демократизма, гуманизма и социальной справедливости. В то же время государство не должно забывать о тех проблемах, которые существуют в сфере кадровой политики и кадровой деятельности.

Модель государственной кадровой политики можно представить в виде уровневой системы:

1) концептуальный – его представляет механизм научно-исследовательского обеспечения. Данный механизм направлен на разработку теоретических основ государственной кадровой политики, ее понятийного аппарата, проведение всевозможных исследований и на их основе прогнозирование кадровых изменений, определение потребности в кадрах на федеральном и субъектном уровне, совершенствование кадровой деятельности государственного и негосударственного сектора. Винтиками такого механизма выступает в частности РАГС, которая в соответствии с поручением Президента разрабатывает концепцию государственной кадровой политики.

2) законодательный – механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики, который предполагает формирование нормативно-правовой базы. А это компетенция высших законодательных органов. Законодательная база государственной кадровой политики, как мы уже с вами говорили, имеет несколько уровней (конституция, федеральные законы, подзаконные акты, акты субъектов). Поэтому до сих пор остается актуальным вопрос о правовых коллизиях, возникающих как на уровне федеральном, так и на уровне субъектов, о правовом несоответствии законодательной базы субъектов и федерального уровня. Приоритетной задачей законодательных органов остается совершенствование нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики.

3) организационный – его представляет механизм организационного обеспечения, предполагающий практическое осуществление кадровой деятельности на всех уровнях, обеспечение согласованного взаимодействия (координация) органов власти субъектов и федерации в работе с кадрами, совершенствование кадрового управления государственной службой.

На федеральном уровне организационным обеспечением занимается Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Департамент государственного управления и местного самоуправления.

Механизм финансово-экономического обеспечения предполагает денежное содержание и социальные государственные гарантии. Данный механизм является важным инструментом отбора и расстановки персонала. Чем выше денежное содержание, тем выше кадровая конкуренция.