Читать книгу Организационное поведение - С. Л. Улина, И. Ю. Моськина - Страница 7
Глава 1
Теоретические основы организационного поведения
1.5. Влияние глобализации на организационное поведение. Управление интернациональной рабочей силой
ОглавлениеРазвитие теории и практики организационного поведения продолжается и в настоящее время, одним из факторов этого развития являются процессы глобализации. Деятельность организаций сегодня не ограничивается лишь пределами отдельных государств, что существенно влияет на сущность работы менеджеров. Стивен Робинз [3] выделяет следующие специфические особенности работы менеджера в условиях глобализации. Прежде всего, эти особенности значимы для представителей крупных межнациональных корпораций.
Работа с представителями других культур. Даже в своей стране для решения бизнес-вопросов менеджеру приходится общаться, обсуждать проблемы и принимать согласованные решения с представителями различных национальных и деловых культур. Причем носителями отличающихся национальных и/или деловых культур могут быть руководители, подчиненные, коллеги, бизнес-партнеры.
Работа за рубежом. Получив такое назначение, менеджер должен быть готов к тому, что ему придется руководить людьми, потребности, убеждения и ценности которых могут существенно отличаться от привычных ему. Более того, результаты его деятельности будут во многом зависеть от того, насколько успешно менеджер сможет преодолеть культурный шок и адаптировать сформировавшиеся ранее приемы и методы работы к новым условиям.
Отрицательное отношение к капитализму. С. Робинз [3] отмечает, что если в англо-саксонских странах акцент, который делает капитализм на эффективность, рост и прибыль, с пониманием воспринимается большей частью населения, то в других странах (Италия, Франция, страны Ближнего Востока и Скандинавии) эти капиталистические ценности не пользуются особой популярностью. Это означает, что все без исключения методы управления необходимо приводить в соответствие с ценностями тех стран, в которых организация намеревается развернуть свою деятельность.
Расширение организаций, выход их на мировой уровень, процессы международных слияний и поглощений приводят к тому, что работники, принадлежащие к двум и более культурам, взаимодействуют на постоянной основе для решения задач организации. Распространенным случаем является направление менеджеров и технических специалистов в другую страну для продолжительной работы, таких работников называют экспатриантами. Одной из основных задач экспатриантов является обеспечение слияния культур для достижения эффективной стабильной деятельности компании. Ньюстром и Дэвис [2] приводят данные исследования деятельности предпринимателей-экспатриантов в различных странах: доля потерпевших фиаско руководителей в Лондоне составляет – 18 %, в Токио – 36 %, в Саудовской Аравии – 68 %. Основой этого зачастую являются барьеры культурной адаптации, такие как индивидуальные особенности, узость взглядов, этноцентризм, культурные различия, культурной шок.
Для преодоления данных барьеров и ускорения адаптации работников используется ряд мер: тщательный отбор работников; предварительное обучение: языковая подготовка, ознакомление с культурой, традициями, особенностями законодательства; поддержка сотрудника в новой стране.
Если вышеперечисленные проблемы в большей степени характерны для компаний – представителей экономически развитых стран, то проблемы управления интернациональной рабочей силой возникают в последние десятилетия и в России, когда организация привлекает на работу представителей других стран в качестве как исполнителей, так и руководителей или направляет своих менеджеров и специалистов для работы в зарубежные подразделения.
Одним из условий успешного управления многонациональными коллективами является налаживание эффективных коммуникаций. Для обеспечения этого необходимо:
● повышение языковой компетентности работников разных категорий;
● приложение усилий, направленных на понимание особенностей невербальных коммуникаций в конкретных национальных условиях;
● знание и уважение традиций, правил поведения и образа жизни представителей разных национальностей.
Глобализация, развитие международных связей, трудовая мобильность, тенденции развития мирового сообщества и отдельных регионов являются значимыми факторами функционирования современного бизнеса и формируют новые требования к практике организационного поведения.
Выводы
Организационное поведение – это область знания, стремящаяся расширить представление о всех аспектах поведения в организационной среде с помощью научных методов. Организационное поведение фокусируется на трех уровнях анализа деятельности людей в организации: индивидуальном, групповом и организационном.
Организационное поведение как наука и область практической деятельности основывается на системе базисных предположений о природе человека и организации.
Организационное поведение основывается на следующих теоретических подходах: ориентация на человеческие ресурсы, ситуационный подход, ориентация на результаты и системный подход.
В организационном поведении модели «теория Х», «теория У» Ду-гласа МакГрегора и «теория Z» Уильяма Оучи называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, определяющими содержание и методы управленческих воздействий.
В теории организационного поведения выделяются четыре базовые модели организационного развития, представляющие эволюционный ряд развития практических методов управления за прошедшее столетие: авторитарная, опеки, поддерживающая, коллегиальная. В последнее время расширяется использование развивающей модели.
Развитие теории и практики организационного поведения продолжается в настоящее время, значимыми факторами этого являются процессы глобализации, расширения использования информационных технологий, повышение социальной ответственности компаний.
Контрольные вопросы
1. Какие предположения, касающиеся природы человека и организации, лежат в основе организационного поведения?
2. Охарактеризуйте теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение.
3. Охарактеризуйте теории Х и У Д. Макгрегора, теорию Z У. Оучи.
4. Чем отличаются различные модели организационного поведения.
5. Каким образом глобализация оказывает влияние на развитие практики организационного поведения?
6. Приведите примеры, связанные с управлением интернациональной рабочей силой в России.
Задания для самостоятельной работы
З а д а н и е 1. Приведите практические примеры проявления теоретических подходов организационного поведения в компаниях.
З а д а н и е 2. Приведите примеры, в каких условиях использование различных моделей организационного поведения будет являться наиболее приемлемым.
З а д а н и е 3. Ответьте на вопросы анкеты, подсчитайте баллы и определите местоположение в предложенной системе координат. Как вы можете интерпретировать полученные результаты?
ТЕСТ «Х или Y»
Подсчитайте сумму баллов, взяв по утверждениям 1, 2, 4, 7, 8, 9, 10, 19 отмеченную вами оценку, а по утверждениям 3, 5, 6 заменив ее на противоположную (1 на 5, 2 на 4, 4 на 2, 5 на 1). Полученное значение отметьте на шкале.
З а д а н и е 4. Ответьте на вопросы к конкретной ситуации «Бизнес Shoyu – нечто большее, чем бизнес».
Конкретная ситуация
БИЗНЕС SHOYU – НЕЧТО БОЛЬШЕЕ, ЧЕМ БИЗНЕС [1]
Сколько, вы думаете, компаний существует с 1630 года? Пас? Хорошо, тогда как насчет компаний, имеющих предприятия перерабатывающей промышленности как в урбанистическом Токио, так и в сельском Висконсине? Не намного проще? Последняя подсказка: они производят старейшую приправу в мире из соевых бобов и пшеницы. Сдаетесь? Это Кikkoman, одна из старейших и наиболее крупных японских компаний, известная во всем мире своим соевым соусом (называемым в Японии shoyu).
Соевый соус компании Кikkoman держит господствующую долю в 50 % рынка восточных бутилированных соусов в Северной Америке и 30 % в Японии. Чтобы соответствовать мировому спросу (он продается в 100 странах по всему миру), за последние двадцать лет производство увеличилось десятикратно. Только в 1997 году Кikkoman производила и продавала 116 миллионов галлонов жидкости. Это действительно огромное количество, если принять во внимание, что соевый соус не употребляется в отличие от прохладительных напитков большими глотками, а добавляется понемногу в еду для проявления ее собственного натурального аромата и вкуса. Другой факт, который делает эту статистику столь впечатляющей, это то, что Кikkoman делает свой соевый соус, используя методы, уходящие корнями в семнадцатый век и требующие для приготовления несколько месяцев.
Хотя в его основе вместо химических составляющих, используемых конкурентами, лежат традиционные, натуральные ингредиенты (включая запатентованные микроорганизмы для выращивания культуры, называемой koji), компания Kikkoman ушла далеко от древности в своих производственных процессах. Ее впечатляющие производственные заводы в Уол-ворте (Walwarth), штат Висконсин, и новая торговая марка в Нидерландах используют самые передовые технологии. На самом деле, помимо соевого бизнеса, Кikkoman считается мировым лидером в генной инженерии, биотехнологии и биохимии. Фактически, используя технологию слияния клеток, компания Kikkoman создала совершенно новый вид специй из цитрусовых, что трудно было ожидать от компании, возникшей 400 лет назад.
В действительности Kikkoman необычна в нескольких отношениях. Для начала: ее основателем является женщина – невероятная редкость для 1600-х. К тому же в отличие от многих японских компаний, производящих товары, изначально созданные в Соединенных Штатах (такие, как автомобили и электроника), Кikkoman превратила свой исключительно японский товар в один из главных продуктов, который можно найти на кухнях по всему миру. И все же компания остается верной строгому соблюдению японских традиций лояльности к работникам, идеалу, от которого отказалось большинство западных компаний. Фактически приверженность Kikkoman к отношению ко всем работникам как к единой семье пронизывает все аспекты деятельности компании. Интересно, что именно верность Kikkoman почтенным азиатским традициям гармонии и преданности делает ее привлекательным партнером для компаний, основанных в Америке, таких как Хегох, распространяющихся на японском и китайском рынках. Сегодня во многом благодаря такому партнерству Кikkoman считается одним из ключевых игроков в мировом международном бизнесе.
Вопреки своему широкому международному размаху Кikkoman верна странам, в которых ведет свой бизнес. Например, на заводе в Уолворте, штат Висконсин, единственное – включая как ингредиенты (преимущественно сою, пшеницу, соль и воду), так и оборудование, – что не обеспечивается на месте – это специфические компоненты, необходимые для приготовления соевого соуса. Кikkoman – щедрый вкладчик местной общины не только в интересах расширения своей налоговой базы: она осуществляет вклады во все, начиная с проектов 4-Н и заканчивая стипендиями для студентов колледжей.
Очевидно, что компания Кikkoman с корнями, уходящими глубоко в феодальную Японию, но удержавшаяся на передовых рубежах современных биотехнологий, по прошествии многих лет приобрела больше того, чем рисковала. Как говорится в древней японской поговорке, «лягушка в колодце не знает океана». Несомненно, Kikkoman давно покинула колодец и продолжает исследовать многие разные океаны.
Вопросы для анализа
1. Как глобальная природа бизнеса проиллюстрирована в данном примере?
2. С какими проблемами, по вашему мнению, могут столкнуться японские руководители, работая в сельском Висконсине.
3. Как Kikkoman проявляет высокую степень социальной ответственности и как компания выигрывает от этого в конечном итоге?
Тесты для самопроверки
1. Аспекты природы человека в организационном поведении:
а) индивидуальность особенностей
б) спонтанность поведения
в) индивидуализм
г) целостность личности
д) амбивалентность
2. Аспекты природы организации в организационном поведении:
а) соблюдение этических принципов
б) спонтанность поведения
в) общность интересов участников
г) конкурентоспособность
д) уровень иерархичности
3. Теоретические подходы организационного поведения:
а) ориентация на человеческие ресурсы
б) стратегическое планирование
в) АВС-анализ
г) системный подход
д) бенчмаркинг
4. Соответствие подходов организационного поведения и их содержания:
5. Теория Х Д. МакГрегора утверждает, что средний работник:
а) любит работать
б) стремится избегать ответственности
в) мотивируется принуждением
г) стремится делать карьеру
д) стремится избегать ответственности
6. Основные положения теории Y Д. МакГрегора:
а) продвижение персонала должно быть медленным
б) нежелание индивида работать не является врожденным
в) обычный человек не любит работы и стремится ее избегать
г) средний человек предпочитает, чтобы им управляли
д) для индивида важно удовлетворение потребностей в самовыражении
7. Основные положения теории Z У. Оучи:
а) нежелание индивида работать не является врожденным
б) средний человек не любит работы и стремится ее избегать
в) продвижение персонала должно быть медленным
г) люди готовы принимать на себя ответственность
д) организация содействует неспециализированной карьере
8. Последовательность появления моделей организационного поведения:
а) развивающая
б) авторитарная
в) поддерживающая
г) коллегиальная
д) опеки
9. Процесс глобализации экономики и управления рассматривается как …
а) движущая сила развития организационного поведения
б) ограничение использования традиционных концепций менеджмента
в) фактор внешней среды в концепциях измерителей эффективности организационного поведения
г) доминирующая перспектива развития организационного поведения
д) фактор, упрощающий организационные процессы
10. Специфические факторы работы менеджера в условиях глобализации:
а) отрицательное отношение к капитализму
б) развитие стратегического управления
в) работа с представителями других культур
г) внедрение информационных технологий
д) работа в филиалах за рубежом
Список литературы
1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.
4. Роббинз С. Организационное поведение. 8-е изд.: пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.
5. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.