Читать книгу El talento humano en las organizaciones: claves para potenciar su desarrollo - Sofía Conrero - Страница 6

INTRODUCCIÓN

Con mucha frecuencia se escucha hablar, o se participa en conversaciones sobre el tema del talento humano (en adelante, TH). Se presentan preguntas tales como: ¿es importante para el éxito de las organizaciones? ¿Cómo identificamos personas talentosas? ¿Qué dificultades se presentan a la hora de contar con el talento necesario en una organización?

Responder con seriedad a estas preguntas requiere indagar sobre los diferentes problemas que se plantean cuando tratamos de comprender el TH. Si se abordara este tema como un problema, es decir, como un interrogante al cual intentar dar respuestas, se podrían identificar algunos cuestionamientos de fondo que requieren ser aclarados para poder compartir el sentido del TH, y las diferentes alternativas que se presentan, para gestionar a las personas en las organizaciones desde esta perspectiva:

• En relación con el tipo de definición o concepto de TH del cual se parta: Esto coloca el tema de la gestión de las personas en dos posiciones. Una, atraer y retener, lo que implica una mirada hacia afuera de la organización, es decir, poner el foco en conseguir, captar el talento y luego retenerlo. Otra posición implica desarrollar y comprometer, mirando en este caso hacia dentro de la organización, trabajando con las personas que ya son parte de ella.

• En relación con un medio y/o contexto determinado: En este punto se puede abordar el TH con una mirada limitada, solo hacia el interior de la organización, o bien plantear la problemática de las capacidades necesarias para el desarrollo no solo de la organización, sino también de un sector económico, de una región, o un país. Y en esta perspectiva cobran especial trascendencia los procesos formativos, en la medida en que permanezcan asociados a la transmisión de conocimientos, o bien se planteen desde una perspectiva más amplia como puede ser el enfoque de competencias.

• En relación a la mayor o menor claridad que se tenga sobre el resultado/objetivo/meta: Este problema implica pensar en el alineamiento de las personas a una meta que no siempre está adecuadamente definida y/o comunicada, o bien a la menor o mayor vinculación de esa meta con el modelo de competencias de una organización, aportando a la finalidad de la misma.

Ahora bien, cuando se habla de talento, algunos suponen que se habla de algo extraordinario, fuera de serie, un don, algo innato o la combinación de todos estos elementos.

En un ejercicio reciente realizado con un grupo de empresarios, se pidió que cada uno identifique por información o por inferencia, un talento en su compañero de sala. Con ese simple ejercicio se pudo observar y arribar a algunas ideas preliminares sobre lo que se entiende por TH:

• Todos tienen algún talento, que en general se relaciona con algo destacado, una fortaleza, algo positivo.

• El talento tiene que ver con algo que es intangible pero que puede observarse, ya sea en la conducta o en un resultado.

• El talento tiene que ver con algo que conjuga lo innato con lo adquirido, y con lo valorado, de tal manera que haga que uno tome tiempo para entrenar o trabajar ese talento. Es decir, se puede desarrollar.

• El talento se observa en la medida de un contexto que favorece su despliegue. El talento no es un componente universal, válido en todas las situaciones y momentos. Es importante pensar en los contextos que favorecen u obstaculizan determinados talentos para pensar también líneas de desarrollo y autodesarrollo.

Todas estas ideas, prácticas, conceptos sobre el TH fueron el impulso para plantear este libro como una manera diferente y superadora de pensar, diseñar e implementar la gestión de las personas en las organizaciones. La propuesta que se comparte con los lectores es la de reflexionar sobre la problemática del TH, sus potencialidades y limitaciones, y desarrollar un conjunto de herramientas que contribuyan a que el TH en las organizaciones se despliegue en su mayor potencial.

Siguiendo el esquema de William Glasser sobre cómo aprendemos (1), el libro no se plantea solo en el sentido unidireccional de autor-lector, sino que proponemos una reflexión conjunta sobre el tema a partir de las preguntas, actividades y discusiones que se sugieren en cada uno de los capítulos de este libro y que permitirán hacer de él, además, una guía de trabajo. Es lectura y reflexión para la acción.

El contenido del libro se organiza en siete capítulos, agrupados en torno a dos ejes. Uno, denominado la “primera parte del problema”, referido a la definición y conceptualización del TH y de la gestión del talento humano (en adelante, GTH). Este eje incluye cuatro capítulos. El capítulo 1 presenta el contexto organizacional en el que se desarrolla el TH, y las tendencias de cambio en las cuales las organizaciones gestionan el TH. El capítulo 2 aporta definiciones sobre TH y sobre potencial humano (en adelante, PH), para llegar al capítulo 3, que presenta enfoques alternativos para la GTH. Cerrando este eje de la primera parte del problema, se presenta en el capítulo 4, una manera de las autoras de abordar la GTH.

El segundo eje comprende lo que se denomina la “segunda parte del problema”, el cual refiere a las herramientas e instrumentos para el desarrollo de la GTH en las organizaciones, plateados en tres capítulos. El capítulo 5 aborda las herramientas para el diagnóstico, planificación y medición de la GTH. El capítulo 6 ofrece un conjunto de herramientas para el desarrollo del TH, complementado por el capítulo 7, que presenta los múltiples actores vinculados a la GTH en las organizaciones.

A manera de cierre, se presentan algunas consideraciones finales sobre la GTH. Un conjunto de desafíos para continuar construyendo la GTH, desde el rol que cada uno despliega.

Una mención especial requiere el tema de los destinatarios de este libro. Estas páginas podrán resultar de utilidad a todas las personas que, en un contexto organizacional, están involucradas en la GTH. Desde los profesionales del área de recursos humanos, pasando por todas las personas –de diferentes niveles jerárquicos– con equipos de colaboradores a cargo, hasta los propios trabajadores, interesados en que sus talentos puedan ser desplegados en todo su potencial.

Las organizaciones son las personas que las integran, son los talentos que esas personas desarrollan para agregar valor a la organización, y también fortalecer su propio desarrollo. El gran desafío es la gestión para desplegar ese talento humano.

1- Glasser, en su aplicación de la teoría de la elección a la educación, plantea una pirámide en la que identifica porcentualmente cómo se producen los procesos de aprendizaje. Señala que una persona aprende el 10% de lo que lee, mientras que aprende el 70% de lo que discute con otros (preguntar, dialogar, debatir, compartir), y el 80% de lo que hace (aplicar, utilizar, planear, organizar, analizar, verificar).