Читать книгу El talento humano en las organizaciones: claves para potenciar su desarrollo - Sofía Conrero - Страница 8

CAPÍTULO 2

DEFINIENDO EL TALENTO HUMANO: LA PRIMERA PARTE DEL PROBLEMA

¿Por qué presentamos la definición como un problema? Porque en función de la definición de TH que utilicemos, delimitaremos cómo abordaremos la situación en nuestras organizaciones.

¿Talento, capital, potencial humano… son lo mismo? Si bien intuitivamente podría responderse a la pregunta diciendo “todos ellos tienen que ver con la gente”, es necesario distinguir conceptos que, aunque afines y cercanos, aluden a aspectos diferentes del tema y que por lo tanto, generan intervenciones complementarias.

La historia puede contribuir a esta distinción inicial en relación al concepto de capital humano (CH), destacando la contribución de autores como Schultz, Lewis y Becker.

Schultz (1961), quien recibió el Premio Nobel de Economía en el año 1979, es considerado el “padre del capital humano”. Este autor, junto a Lewis (1980), ofrecieron una teoría revolucionaria sobre los costos laborales. ¿Qué era lo revolucionario en “ese” momento? Considerar que el desarrollo económico y social depende, además de la disponibilidad de recursos naturales, de la calidad del factor humano. Esto se debe a que el ser humano posee la inteligencia y la creatividad para no depender de las fuentes de energía y de los cultivos.

Por su parte, Gary Becker, en el año 1992 cuando recibió el Premio Nobel de Economía por sus teorías sobre capital humano (CH), sumó más interés por el concepto. Se instala con fuerza la idea que un trabajador puede generar valor y contribuir al éxito o al fracaso de cualquier organización. La idea de “capital” en contabilidad refiere al valor neto, a los activos de una empresa después de deducir sus obligaciones. Así, el personal, constituye otro de los activos con los que cuenta la organización. Así, la idea del “capital” refiere a aquello que aumenta su valor a medida que se invierte en él, a diferencia de la noción de “recurso” (humano) que conlleva la idea de algo que se usa y se agota.

Aquí Cravero (2013), acerca una primera definición de CH como aquel factor capaz de contribuir a la generación de valor a raíz del aporte que realizan los trabajadores o colaboradores de una organización, estando este aporte, al mismo nivel de otros tipos de activos que posee la organización, considerados tradicionalmente como los motores del éxito, como suelen ser el capital y la tecnología, por ejemplo.

La gestión del capital humano entendido como generador de valor para la organización nos acerca al concepto de TH, entendido como el conjunto de capacidades que un trabajador despliega de manera comprometida para la acción.

A este concepto se le añade el de potencial humano (PH), como otro de los componentes del capital humano. Puede esperarse que, a mayor potencial, mayor nivel de capital humano en una organización (Ojeda,2013).

Es por eso que, en este capítulo, interesa abordar con mayor profundidad las definiciones de dos conceptos centrales, que son el talento humano y el potencial humano.

En una primera aproximación, podría decirse que mientras el TH refiere a un concepto que observa al trabajador en el presente, el PH observa al trabajador con una perspectiva de desarrollo futuro.

Definiendo talento humano (TH)

El concepto de TH fue acuñado por Peter Drucker en diferentes épocas. En la década de 1990, Drucker plantea, a diferencia de lo que se sostenía, que la importancia del conocimiento es su capacidad para producir riqueza. (Mejia-Giraldo, Bravo-Castillo, y Montoya-Serrano, 2013). De allí, la fuerte vinculación del TH con el conocimiento.

De hecho, la definición que realiza del término talento la Real Academia Española está en sintonía con aquella idea.

(Del lat. talentum, y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso).

1. m. inteligencia (capacidad de entender).

2. m. aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).

3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

En esta definición puede notarse que la base de esta noción tiene que ver solo con un aspecto del TH, y se focaliza en atributos individuales y personales, que tienen que ver con la inteligencia, y en nuestra cultura, con un tipo particular de inteligencia, en general la relacionada con aspectos lógico-matemáticos.

Como se conoce, a partir de los aportes en torno al concepto de inteligencia emocional (Goleman, 1996) y de las inteligencias múltiples (Gardner, 1993), existen otros tipos de inteligencia que serían mejores predictores de altos desempeños que la que es medida por el coeficiente intelectual.

Así, las definiciones que se tomen, recortarán el problema de manera particular. Es decir, que el modo en que se define algo, afecta lo que se observa y cómo se interviene (Echeverría, 2003).

Según cita la Encuesta de Escasez de Talentos de Manpower (2012) un tercio de los empleadores consultados de todo el mundo manifiestan que no podían conseguir el talento que sus organizaciones necesitan y que esto implica uno de los obstáculos que encuentran en los últimos años para poder progresar. A su vez, un estudio realizado por Hay Group (Fernández, 2009) afirma que las organizaciones mejor posicionadas en la actualidad encuentran dentro de sus fortalezas es su doble perspectiva de corto y largo plazo. Vale decir, que armonizan la gestión de las necesidades actuales con las necesidades estratégicas del largo plazo, en donde se prioriza la gestión del talento.

Este dato implica entender el talento como aquello “que se consigue” o que “se compra”, y en ello el foco de la reflexión profesional para intervenir tiene que ver con las siguientes preguntas: ¿Qué puestos son los más difíciles de cubrir y por qué? ¿Cuánta preocupación hay por el impacto que tiene en los interesados y qué estrategias están aplicando los empleadores para superar la escasez de talentos? (Manpower, 2012).

Sin embargo, como se puntualizará más adelante, se entiende al TH como un concepto mucho más complejo y que va mucho más allá de la sola posesión de conocimientos e información. Así, se propone entender al concepto de TH como el conjunto de conocimientos y de otras habilidades que son puestos en acción en relación a un objetivo sostenido por un grupo de personas y que involucra su compromiso. Rothwel (2010) afirma que la GTH no debe limitarse a lo que llama “la parte superior de la casa” que podría representar entre el 1 y el 10% de su nómina, sino que puede incluir también a las inversiones de dinero que pueden realizarse en aquellos sectores donde los rendimientos son mayores, en las personas con alto rendimiento, en las personas altamente informadas o de alto potencial en cualquier nivel de la organización.

En este sentido, resulta ilustrativo tomar la definición de Jericó (2008) sobre el TH. Dicha definición involucra tres componentes, las capacidades, el compromiso y la acción (Jericó, 2008).

Las capacidades involucran no solo los conocimientos –que como se mencionó anteriormente, no garantizan el éxito o el logro de resultados, mucho menos resultados sobresalientes– las habilidades, las competencias y las actitudes.

El compromiso, por su parte, tiene que ver con el aspecto motivacional, aquellas cuestiones que son el motor de una persona, aquello que hace que, en cada contribución, se busque dar lo máximo posible. Además, puede ser el factor que haga que ese trabajador no se vaya de la organización, si es que encuentra concordancia con sus motivaciones.

Finalmente, la acción es un elemento fundamental. Recordemos que el trabajador talentoso se mide por los resultados que obtiene. En este caso, el talento está definido por una acción que logra resultados superiores. Como se mencionó, en un entorno altamente competitivo, el resultado superior, en general, depende de lograr innovaciones. La innovación, en un sentido amplio, no implica creatividad -término con el cual suele confundirse- sino que tiene que ver con cuestionar lo establecido (Jericó, 2008).

La autora grafica los componentes del TH de la siguiente manera:

Figura 2. Componentes del talento humano

Fuente: Jericó, 2008

A partir de esta figura es interesante observar cómo se pueden dar múltiples situaciones, cada una de las cuales requiere de acciones diferenciadas desde la mirada de la intervención –por ejemplo, desde el área de recursos humanos–.

En general, se plantean al menos tres escenarios sobre los cuales intervenir:

1. Trabajadores con “buenas intenciones”: muestran compromiso y van a la acción, pero no disponen de las capacidades necesarias, es probable que no alcancen los resultados.

2. Trabajadores “desmotivados”: disponen de las capacidades y actúan en el momento, pero no se comprometen con el proyecto. Puede que alcancen resultados, pero no se destacarán ya que su falta de pasión en el proyecto le impedirá proponer más allá de lo impuesto, es decir, innovar.

3. Trabajadores “dormidos”: poseen capacidades y también compromiso, pero demoran la acción. No obtienen resultados porque siempre alguien toma la delantera.

Lo interesante de la figura es que muestra con claridad que la idea de “capacidad” relacionada con los conceptos clásicos de inteligencia y, sobre todo, de la inteligencia que miden los test de CI o de aquella inteligencia que tiene que ver con la capacidad de acumular conocimiento, es uno de los elementos que operan dentro de uno de los componentes, este es el componente capacidad. Hoy el conocimiento está distribuido en muchos lugares y, por lo tanto, la posesión del conocimiento en sí misma no implica talento.

Un componente muy importante en dicha definición es la acción ya que ninguna capacidad o conocimiento posee sentido para una organización, –en el sentido mencionado de transformación y de agregar valor–, si no se traslada a la acción concreta. Más aún, Ferri Ramírez (2016) afirma que la gran diferencia entre talento y potencial es que éste último implica una alta competencia que no necesariamente produce resultados. El talento implica que la alta dotación del trabajador se plasme en un resultado excepcional. La gestión del TH no es una finalidad en sí misma, sino que contribuye a una finalidad mayor: que la organización alcance sus objetivos (Cappelli, 2011).

Por lo tanto, el TH es la conjunción de la capacidad, con compromiso para lograr un resultado, en el marco de un equipo o grupo de personas. Es decir, cuando se habla de TH en las organizaciones es central pensar en un talento que no es individual o más bien, que no se encierra en sí mismo.

El tipo de talento que busca destacar de manera individual, sin agregar valor a su entorno más directo, es lo que, en ocasiones se conoce como las estrellas del mercado, y quizá a los que refiere la afirmación de la encuesta mundial de talentos presentada anteriormente, pero que no necesariamente serán quienes garanticen lograr resultados sobresalientes para un proyecto o meta mayor que la que se proponen ellos mismos.

Esto es porque, los clientes no eligen solamente un producto o lo tangible, sino que se evalúa el agregado de valor, lo creativo, la parte del producto o servicio que es intangible, por lo tanto, la capacidad de cuestionar lo dado, lo hecho, provocar cambios, reinventar lo hecho, será central.

La potencia de la innovación está dada por el hecho que, por más que una persona se empeñe en hacer su trabajo mejor, por ejemplo tipear más rápido un escrito, llegará un momento en donde la máxima posibilidad esté limitada (“techo”). En cambio, innovar implicaría pensar en cómo lograr un escrito que no requiera de tipeo y que pueda, por ejemplo, dictarse a una computadora (“piso”). No habría límite. Así, es la mejor ventaja competitiva ya que los resultados que obtiene con la innovación difieren cada vez más del resto de los profesionales.

En síntesis, podría decirse que la clave está dada por la interacción de los elementos o componentes señalados. Ninguno por sí solo garantiza los resultados sobresalientes. Por otro lado, y como se mencionó al principio, la capacidad y el conocimiento, constituyen los fundamentos básicos del talento, pero no diferenciará a los trabajadores talentosos de los que no lo son. La gran diferencia existe porque los trabajadores que se denominan talentosos poseen lo que se conoce como metacompetencia. La metacompetencia es la habilidad de aprender a aprender, de saber transferir y aplicar el conocimiento en diversos contextos de forma flexible.

Por lo mencionado, las características centrales del TH son:

• Se trata de algo distinto a una posesión individual. Es aquello que puede agregar valor en el marco de un objetivo compartido por un equipo. Es decir, se observa no solo al talento en su contexto, –como lo enfoca la noción de competencia–, sino que como señala Jericó (2008) todas las personas poseen talentos, en el sentido que todos pueden desde su contribución y trabajo particular, agregar valor a un objetivo.

• No está basado en el intelecto o en el conocimiento enciclopedístico.

• No es universal u homogéneo. Lo que se define como TH tiene que ver con un contexto que requiere determinadas habilidades para garantizar su competitividad.

• No implica, necesariamente, una cuestión innata. Puede (y debe) desarrollarse.

• El desarrollo del TH no ocurre de manera espontánea. Implica esfuerzo y acciones dirigidas de manera coordinada en un sentido pre-establecido por la organización y la persona.

En este punto, es importante señalar que el concepto de TH añade algunos elementos más al concepto de competencia. En primer lugar, refuerza la idea de acción orientada a resultados, vinculados con los objetivos organizacionales. Es decir, que una persona no solo muestra resultados en un determinado contexto (organizacional, del rol que ocupo, etc.), sino que además esos resultados están orientados a una finalidad mayor. En segundo lugar, incorpora el componente de compromiso. Es decir, que además de desplegar un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas en torno a un puesto de trabajo determinado, orientadas a una finalidad mayor, el trabajador involucra en su comportamiento el elemento motivacional que hace que “quiera” desplegar su talento.

Así, se entiende al TH como la conjunción entre habilidades, compromiso y capacidad de acción en el marco de un equipo de trabajo y al servicio de un objetivo mayor. Por ello, el talento implica variedad. Su condición de talento adquiere sentido en un contexto de trabajo determinado y al servicio de un objetivo o meta puntual.

Definiendo potencial humano

La Real Academia Española define al potencial como “que puede suceder o existir, en contraposición de lo que existe”. Como ya se adelantó, el concepto de potencial direcciona la mirada un poco más allá e intenta explicar qué sucederá con los talentos a futuro.

Esta necesidad de determinar el potencial de las personas en el mundo de las organizaciones comienza en la década de 1950. Desde aquella época, investigaciones, teorizaciones y modelos, fueron apareciendo y perfeccionándose. También desde los orígenes del uso del potencial se hace referencia a la posibilidad de medirlo. Si bien no existe una teoría única y concluyente para definir lo que es “potencial” y más bien se presenta como un tema de debate permanente (Gadow 2010; Tyler 2011), sí aparecen factores tales como el liderazgo, la edad, la formación, que son, independientemente de la teoría o modelo, identificados como claves. La medición busca aportar información central para al menos dos frentes. Por un lado, conocer la calidad de los talentos de la organización para dar respuesta a los desafíos futuros. Y por otro, orientar las acciones de desarrollo (Ojeda, 2013). Más aún, el desafío consiste en lograr un adecuado equilibrio entre identificación de talentos y acciones de desarrollo (Björkman y Smale, 2010).

Al hacer referencia al concepto de TH en el apartado anterior, se menciona que el talento da cuenta de los aspectos relacionados a las personas, y que son valorados en determinado contexto y momento. En relación a esta idea, se puede partir diciendo que el potencial tiene que ver con un aspecto del individuo, concreto y definido, relacionado con su capacidad de trabajo, en un sentido integral, que incluye el conocimiento, las competencias y las actitudes, visto en perspectiva futura.

Sin embargo, en la literatura especializada, se encuentran diversas posturas en torno al concepto.