Читать книгу Как создать команду: найти, оценить, удержать - Владимир Якуба - Страница 7

Прежде чем откликнуться на вакансию, пойти на собеседование или принять предложение о работе, соискатели обычно ищут информацию о компании на официальном сайте или сторонних ресурсах в Интернете. Каждому хочется знать, что это за место, где ему, возможно, доведется работать. К сожалению, довольные сотрудники редко испытывают порыв написать хвалебную оду своей компании. Интернет в основном заполонен негативными отзывами бывших сотрудников и отвергнутых соискателей. Та ли это информация, которой вы хотите снабдить кандидата?

Чтобы позиционировать компанию на рынке труда должным образом, необходимо в первую очередь позаботиться о карьерном сайте. Это может быть отдельная страничка на вашем корпоративном сайте или самостоятельный ресурс, но и в том, и в другом случае она должна быть яркой и нацеленной непосредственно на кандидата.

Посмотрите на карьерный сайт консалтинговой компании McKinsey (http://www.mckinsey.com/careers/home):

Или карьерный сайт интернет-сервиса Airbnb (http://www. airbnb.ru/careers):

И тот, и другой полностью ориентированы на соискателя, чем его и привлекают. Создается ощущение, что здесь можно узнать все, что нужно: почитать о жизни в компании и о возможностях, которые она предоставляет, увидеть реальных сотрудников – потенциальных коллег, ознакомиться с вакансиями и тут же подать заявку.

Чтобы создать правильный карьерный сайт, необходимо придерживаться семи правил.

1. Оцените вашу целевую аудиторию. Внешний вид сайта должен отражать стиль жизни и потребности ваших кандидатов. Если вы нацелены на привлечение начинающих специалистов, ваш сайт должен быть ярким и молодежным. Информация о стажировках в компании, полезные статьи на тему поиска работы и подготовки к собеседованию будут существенным плюсом. Например, на сайте Airbnb есть специальный раздел «Университет», посвященный стажировкам для студентов и обучению.

Если же ядро вашей аудитории составляют специалисты с опытом, то и сайт должен быть более строгим и солидным. В качестве контента здесь подойдут описания профессиональных возможностей, деловых встреч, нестандартных бизнес-кейсов и т. д.

В McKinsey ориентируются на обе категории кандидатов – соответственно, предлагают и два раздела:

2. Акцентируйте внимание на соискателях. Частой ошибкой при создании карьерных сайтов является смешение всевозможной информации о компании, продуктах, партнерах и т. д. Оставьте это для основного сайта, а здесь избавьтесь от всего лишнего. Ваш сайт должен максимально соответствовать цели – привлечение кандидатов – и содержать только самое полезное: информацию о жизни в компании, отзывы сотрудников, карьерные статьи и открытые вакансии. Напишите краткую информацию об основных достижениях компании («входит в топ-7 в сфере деревообработки», «16 офисов в городах России» и т. д.) и интересную информацию о работе в ней («Витаминный день», «три корпоратива в год» и т. д.).

Вот как это сделала компания «Фабрика окон» (https://www.fabrikaokon.ru/job.html):

3. Обозначьте миссию. Приходить в офис и выполнять определенный ряд монотонных задач за зарплату интересно далеко не всем. Многие кандидаты высказывают желание работать в увлеченной команде, которую объединяют общие идеи и ценности. Рассказав о них на страницах вашего сайта, вы повысите вероятность найти единомышленников.

Так позиционирует свои корпоративные ценности издательство «Манн, Иванов и Фербер» (https://www.mannivanov-ferber.ru/about/job/):

4. Дайте слово сотрудникам. Сторителлинг сегодня в моде. А никто не расскажет о компании лучше, чем ее сотрудники. Пусть они поделятся своими успехами и любовью к компании, расскажут о собственных увлечениях и стремлениях. Чем больше таких историй прочтет или увидит кандидат, тем сильнее будет его мотивация. Я рекомендую делать видеоотзывы – они лучше воспринимаются и сохраняют человеческую живость и непосредственность, в отличие от текстовых.

Посмотрите, как они выглядят на сайте компании Out Of Cloud (http://hr.outofcloud.ru/):

5. Включите фантазию. Поскольку карьерный сайт – это не строгая визитка компании, здесь допустимы неформальные средства привлечения внимания: экстравагантные лозунги, видео, яркие цвета и прочие безумства. Вот в таком молодежном стиле, например, оформлен карьерный сайт «Рокетбанка» (http://holy.rocketbank.ru/):

6. Интегрируйте. Объединяйте все сервисы, которые могут пригодиться кандидатам: страничку с вакансиями на работном сайте, социальные сети и другие полезные сайты. Информация на всех ресурсах должна быть актуальной. На сайте Rambler&Co все ссылки находятся в одном месте (https://rambler-co.ru/jobs):

7. Добавьте возможность обратной связи. Чтобы сделать сайт живым, необходимо предусмотреть возможность контакта с вами. Одного телефона недостаточно. Добавьте онлайн-инструменты: форму обратной связи, кнопку отклика на вакансию, ссылку для отправки резюме и т. д. На сайте компании «Фабрика окон» есть сразу три такие возможности:

Позиционирование в социальных сетях

Работа с соцсетями – сегодня неотъемлемая часть HR-брендинга. Хотя она и требует дополнительных трудозатрат, но предоставляет вам массу возможностей. Только представьте: 60 % населения России регулярно заходят как минимум в одну социальную сеть: ВКонтакте, «Одноклассники», Facebook, Instagram, Twitter и т. д. А среди молодежи этот показатель достигает 80 %. Разве можете вы получить такой охват, скажем, на работных сайтах?

Мы используем соцсети практически ежечасно. Лента новостей многим уже давно заменила все остальные сервисы. Чего там только нет: новости, фото, видео, реклама… Пока там нет разве что вашей компании!

Для позиционирования в соцсетях возможно использовать два подхода:

1. Создание тематических постов и обсуждений в основной группе компании;

2. Создание и продвижение собственного сообщества HR-бренда.

Большинство крупных компаний предпочитают первый метод, поскольку он позволяет охватить более широкую аудиторию. К тому же формировать контент такого сообщества и продвигать его гораздо легче. Если вы уверены, что среди пользователей, лояльных к бренду, найдутся те, кому могут оказаться интересны ваши вакансии, я бы рекомендовал использовать этот вариант.

Однако бывают ситуации, когда потребители товаров и услуг компании сильно отличаются от аудитории, которая нужна HR-департаменту. Яркий пример – банковская сфера. Ядро их подписчиков составляют люди среднего возраста, которые интересуются финансовыми новостями. При этом подавляющая часть вакансий и стажировок рассчитана на молодежь. Разумеется, публиковать информацию о вакансиях в основной группе будет бессмысленно. Поэтому многие банки создают отдельные сообщества, нацеленные на начинающих специалистов.

Так выглядит, например, страница «Работа в Альфа-Банке» во ВКонтакте:

Обратите внимание на количество подписчиков – 24 тысячи. Это серьезный показатель для специализированной карьерной группы. А ниже сообщество «Работа в Альфа-Банке» в Facebook:

Здесь количество подписчиков почти семь тысяч. Это тоже неплохая цифра, однако она свидетельствует о том, что целевой аудитории на вакансии «Альфа-Банка» в Facebook гораздо меньше. Чтобы правильно выбрать социальную сеть и определить политику публикаций, необходимо анализировать этот параметр.

Помимо традиционного размещения в группе новостей карьерной тематики, рекомендую использовать также различные креативные методы. К ним могут относиться конкурсы, вирусные видеоролики о работе в компании и прочие необычные посты, которые будут разноситься по Сети и собирать лайки ваших потенциальных кандидатов. Компания Nayada, например, производитель офисных перегородок, помимо основной продукции создает еще и смешные видео о своих сотрудниках. Очень рекомендую посмотреть!

Итак, мы тщательно проработали имиджевую часть HR-бренда. Теперь, как я и обещал, переходим к управлению репутацией.