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DFL N° 1 FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO (DO 16.01.2003 y Anexo N° 1, DO 27.03.2003)

TÍTULO PRELIMINAR (Artículos 1° a 6°)

Artículo 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.⁵

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.^6-7

COMENTARIO

1. El Código del Trabajo es la legislación básica y de más amplio espectro que rige las relaciones laborales en Chile. No todos los países han optado por tener un Código del Trabajo, y en Chile distinguidos profesores como don Francisco Walker Linares no lo creían conveniente por estimar que rigidizaba la legislación laboral. Ahora, ya en el siglo XXI, la historia de nuestro Código del Trabajo ha cumplido más de ochenta años, si la contamos desde el primer proyecto de Código del Trabajo chileno, cuyo redactor principal fue don Moisés Poblete Troncoso y fue enviada al Parlamento por el presidente Arturo Alessandri Palma, con la firma de su ministro del Interior don Pedro Aguirre Cerda, en 1921. Este proyecto no se despachó como Código en el Congreso. Solo a instancias de la revolución militar que estalló el 5 de septiembre de 1924 se aprobaron en pocas horas, el 8 de septiembre de ese año, las leyes N^os 4.053 a 4.059, que eran capítulos desgajados del citado proyecto, con algunas modificaciones introducidas en tres años de discusión. El 13 de mayo de 1931, el presidente Carlos Ibáñez, en uso de facultades amplias, constitucionalmente controvertidas, que le otorgó el llamado Congreso Termal, promulgó el DFL N° 178, que refundió en un solo texto, con pocas y secundarias excepciones, las leyes y los decretos leyes promulgados con anterioridad. Tal conjunto de normas fue conocido como el primer Código del Trabajo de Chile.

2. Este Código tuvo una larga duración, pero sufrió incontables reformas hasta ser íntegramente sustituido por el Decreto Ley N° 2.200, de 1978, y las llamadas leyes del Plan Laboral de 1979, especialmente los decretos leyes N^os 2.756 sobre organización sindical y 2.758 sobre negociación colectiva. La Ley N° 18.620, del 6 de julio de 1987, refundió las leyes laborales citadas, más otras en el segundo Código del Trabajo de Chile, el Código de 1987, el que derogó las leyes N^os 19.010 (1990), 19.049 (1991), 19.069 (1991) y 19.250 (1993), refundidas en el DFL N° 1, conocido como Código del Trabajo de 1994 (Diario Oficial del 24 de enero de 1994). Éste ha sufrido varias modificaciones, siendo de notar, como las principales, las introducidas por las leyes N° 19.759 (D.O. de 5 de octubre de 2001), que entró a regir, en general, el 1 de diciembre de ese mismo año; las referidas a judicatura y procedimiento laborales, N^os 20.022 (D.O. de 20 de mayo de 2005); 20.087 (D.O. de 3 de enero de 2006); 20.252 (D.O. de 15 de febrero de 2008) y 20.260 (D.O. de 29 de marzo de 2008), con vigencia calendarizada desde el 31 de marzo de 2008 al 30 de octubre de 2009, y la de subcontratación y empresas de trabajadores en régimen de transitorio (Ley 20.123, D.O. de 16 de octubre de 2006, con vigencia desde el 14 de enero de 2007). El último texto refundido del Código es el ya citado DFL N° 1 de 31 de julio de 2002 (D.O. de 16 de enero de 2003).

3. La redacción del artículo 1° del Código confirma el carácter de ley aplicable a todos los trabajadores particulares y de las empresas del Estado. No se rigen por él, consecuencialmente, quienes están sometidos al Estatuto Administrativo, que rige las relaciones entre el Estado y el personal de los ministerios, intendencias, gobernaciones y servicios públicos centralizados o descentralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa. Este estatuto es la Ley N° 18.834 (D.O. de 23 de septiembre de 1989, que reemplazó al DFL N° 338 de 1960). Tampoco se rigen por el Código del Trabajo el personal de la Contraloría General de la República, las Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, las municipalidades, el Consejo Nacional de Televisión y las empresas públicas creadas por ley, para los cuales rigen sus respectivas leyes orgánicas y, supletoriamente, las normas a las que dichas leyes orgánicas se remitan. Con todo, también se les aplica el Código del Trabajo en cuanto nada se dispusiere en ellas y siempre que la normativa del Código no sea contraria a lo establecido en la legislación que debe suplir. Por especial disposición de la Ley N° 19.759 y para evitar dudas, se rigen por el Código del Trabajo los trabajadores que sirven en los oficios de notarías, archiveros y conservadores (inc. 4° del art. 1°). Así lo había resuelto la Corte Suprema:⁸ una notaría no es empresa, ni su empleador responde a la definición del art. 4° del Código del Trabajo. El notario, como el receptor, es un fedatario que puede o no tener colaboradores, que son remunerados con cargo a los derechos que la ley autoriza, pero con ellos no organiza una empresa.⁹

4. La legislación de nuestro Código desde sus inicios procuró ajustarse a los principios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada como Parte XIII del Tratado de Versalles de 1919, que puso término a la Primera Guerra Mundial. Chile adhirió a la OIT por Ley N° 3.557 de octubre de 1919, que lleva las firmas del presidente Juan Luis Sanfuentes y su ministro Luis Barros Borgoño. El proyecto de Código de Alessandri Palma y Poblete Troncoso procuró dar aplicación a dichos principios, los que a su vez se reflejaron, con diversas variantes, en los códigos de 1931, 1987, 1994 y 2003.

Debe destacarse que hay un natural paralelismo entre la evolución del pensamiento de la OIT y de la legislación chilena, siempre influida por ella, aunque no siempre ajustada a ella. Por lo demás, la propia OIT ha tenido una evolución en sus criterios, recomendaciones, convenios y declaraciones. En líneas generales, se ha enfatizado en los últimos años y, en particular, después del desmembramiento de la Unión Soviética en 1991, el protagonismo de trabajadores, empleadores y de las asociaciones libremente establecidas por ellos, restringiéndose la intervención del Estado a su carácter subsidiario. La OIT, organismo tripartito, constituido por representantes de los Estados, los trabajadores y los empleadores, sintió muy vivamente en su propia estructura los abusos cometidos en contra de las personas libres y de sus organizaciones por los regímenes totalitarios, todos los cuales exaltaron y extremaron la intervención del Estado, en forma opresiva y condenable. Se vive así un proceso inacabado –y tal vez inacabable– de marcha hacia un mundo libre, en el cual la función estatal sea reguladora y tuitiva solo cuando los protagonistas directos de la relación laboral –trabajadores y empleadores; sindicatos y empresas; y asociaciones de uno y otro carácter– no puedan asumir directamente la propia defensa y promoción de sus intereses. Son los albores de una nueva cultura laboral fundada en la libertad de las personas para educarse, organizarse, producir y trabajar, y donde el conflicto sea la excepción, y la negociación, la regla general.

5. No es objeto de este estudio adentrarse en los fundamentos teóricos de lo que esencialmente constituye o define el derecho del trabajo, o los temas que debiera comprender –o no comprender– un código del trabajo, asunto que, por lo demás, hemos examinado en otros estudios.¹⁰ En cambio es imprescindible anotar que el Código del Trabajo chileno no rige todo tipo de trabajo, sino el trabajo: i) humano; ii) productivo; iii) por cuenta ajena; iv) libre, y v) subordinado. Sobre esto volveremos más adelante.

6. Aunque nos anticipemos al examen de la dependencia y subordinación (art. 3°), conviene reflexionar sobre el papel jugado por la Iglesia en el nacimiento de la OIT, dentro de su secular batalla en defensa de la parte más débil en el contrato de trabajo.

Cuando Alemania, bajo el gobierno de Bismarck, enfrentaba la agitación de socialistas, marxistas y anarquistas a través de las famosas leyes de seguros sociales, protectoras del trabajador, dictadas durante la década de 1880, el país empezó a sentir el efecto de los altos costos que para su producción significaba el establecimiento y aplicación de la nueva legislación social. El káiser tomó contacto entonces con el papa León XIII solicitándole su poderosa influencia para formar una conciencia universal en el sentido de proteger a los trabajadores con una legislación social. Si no había un derecho internacional del trabajo, los países que crearan aisladamente una legislación social serían derrotados por la producción más barata de aquellos otros Estados que exigían más trabajo con menos remuneración y menos protección para los obreros. Esta fue una de las muchas razones que impulsaron a León XIII a publicar su famosa encíclica Rerum novarum, en 1891, que remeció la conciencia social de Europa y del mundo. El Papa hablaba del deber moral de proteger los derechos de los trabajadores, pero de su intención y de sus palabras se seguía la necesidad de caminar hacia alguna estructura que universalizara la legislación laboral. La Primera Guerra Mundial (1914-1918) y la Revolución Bolchevique (1917) forzaron a encontrar alguna solución. Los dirigentes sindicales, en especial cristianos y socialdemócratas europeos, a los que se sumaron la influencia poderosa del presidente Wilson, de Estados Unidos, y de los dirigentes sindicales norteamericanos, hicieron posible la creación de la OIT en 1919.

Ahora bien, en ese mismo año, el triunfante comunismo soviético en la revolución de 1917 creó la Tercera Internacional, conocida como Komintern. Su finalidad era aprovechar las organizaciones sindicales como correa de transmisión para infiltrar los principios de la revolución social en la producción del mundo capitalista. Así corrieron paralelamente entre 1919 y 1991 dos poderosas tendencias en el movimiento sindical mundial. Por un lado, la OIT, que con respaldo principal del sindicalismo cristiano y el socialismo democrático, pugnaba por un derecho internacional del trabajo, respaldado en poderosas organizaciones libres de trabajadores y de empleadores, que deberían ir ajustando sus relaciones a una legislación universalmente respetada. Las encíclicas pontificias, desde Rerum novarum, 1891, a Centesimus annus, 1991, la orientaban hacia un fundamento irrenunciablemente humano, moral y cristiano. Por su lado, la Unión Soviética, a través de la Tercera Internacional (Komintern) y las formas variadas que adoptó para influir en el sindicalismo mundial, capitaneaba la influencia revolucionaria, que hundía sus raíces en el Manifiesto comunista, de Marx y Engels, El capital, de Marx, y la abundante y poderosa obra del marxismo-leninismo y sus aliados. En 1991, como dijimos, la desaparición de la Unión Soviética y la caída de las democracias populares abrieron camino a una sociedad libre, informada y educada, fundada en la moral, los acuerdos y la justicia, pero que aún no descubre con claridad su destino.

7. Para Chile, la vigencia, desde el 1° de febrero de 2000, de los Convenios 87 y 98 y su tentativa de aplicación a través de las reformas de la Ley N° 19.759, vigente desde el 1° de diciembre de 2001, señalan los parámetros de una nueva era. En ella se advierten importantes avances, pero ni en Chile ni en el resto del mundo hay todavía suficiente claridad acerca del camino más adecuado a seguir, entre presiones extremas y contrapuestas de cambios y conservaciones, que el vertiginoso suceder histórico no ofrece tiempo ni perspectiva suficientes para evaluar. Desde el punto de vista laboral, se echa de menos una claridad mayor sobre el sentido y función del sindicato, que nació como organismo de masa en una sociedad cada vez más personalizada en las relaciones de producción por la educación, la tecnología, la capacitación y la participación.

Art. 2°. Reconócese la función social que cumplen el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.¹¹

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.^12-13

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.¹⁴

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior, y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.¹⁵

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.¹⁶

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.¹⁷

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.^18-19

COMENTARIO

1. El contenido sustancioso y dispar de este precepto obliga a examinarlo inciso por inciso, sobre todo después de las reformas de las leyes N° 19.759, de 5 de octubre de 2001, N° 19.812, de 13 junio de 2002, N° 20.005, de 18 de marzo de 2005, y otras muchas hasta las numeradas 20-123, 20-252 y 20-260, para mencionar solo las que se encierran antes del 1° de mayo de 2008.

El primer inciso reconoce principios esenciales sobre la concepción del trabajo y la libertad de las personas predominante en el Occidente cristiano. El hombre no es solo una especie del mundo animal –sin duda, la cerebralmente más desarrollada e inteligente–, sino que es persona: sujeto consciente de sí mismo y de su destino, y capaz de perseguir y alcanzar libremente el fin que para sus actos y su vida le muestra su inteligencia racional. Entre los primeros datos que ilustran el entendimiento humano para elegir cualquiera de las múltiples opciones que se le ofrecen, está el de vivir en sociedad, de relacionarse con otros familiarmente, primero, y en otras comunidades después, para fines de educación, defensa y satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales. El derecho-deber de trabajar es consustancial a la naturaleza del hombre, y lo conduce necesariamente a insertarse en alguna comunidad laboral. Dentro de ella, cada persona debe cumplir su vocación, esto es, desempeñarse en una actividad que armonice su imperativo de desarrollo personal, con su contribución al desarrollo de la comunidad que integra (familia, empresa, profesión, institución, municipio, país, etc.). El hombre nace en la comunidad de amor que constituyen –en la norma– padre, madre e hijos, donde aprende a conocer y respetar las diferencias entre autoridad, obediencia, cooperación a una tarea común, las diferentes funciones de los sexos –que se perfilan especialmente en la familia– y los conflictos entre la amplitud de las aspiraciones y la limitación de los recursos. Este aprendizaje de valores, experiencias y hábitos de vida prepara al niño para su vida de adulto, centrada en el trabajo, la profesión y la empresa.

El segundo inciso, intercalado por la Ley N° 20.005, evidencia lo que venimos diciendo. La vida laboral, de la que es escenario común la empresa, revela cuán necesaria es la formación en el seno de la familia de los hábitos y valores que el mundo de las relaciones de trabajo pondrá a prueba en todos sus niveles y responsabilidades. Así, por ejemplo, quien no aprendió a respetar a la mujer, a los menores y a los ancianos en la relación familiar, difícilmente lo aprenderá en la empresa, que en cierto modo imita lo que la familia sabe distinguir.

El sistema común productivo en nuestros países, operado ordinariamente a través de las empresas, impone un sello social y jerarquizado al esfuerzo individual. Sin embargo, mientras el esfuerzo en la vida de familia se orienta principalmente al perfeccionamiento de sus miembros y su tarea distintiva son los niños y adolescentes que la integran, estudian y se preparan para ser adultos que trabajan, la empresa es precisamente tarea de adultos que trabajan, pero no produce bienes y servicios para quienes la integran, sino para consumidores o usuarios –mayores o menores– ajenos a ella, muchos de los cuales ni siquiera conoce, porque el contacto se produce a través de las redes de distribución.

Por lo mismo, en la empresa hay que construir una convivencia de afecto, que en la familia nace de la naturaleza. En la familia, la relación madre-hijo es la más tierna y universal muestra de amor permanente e imperecible (más allá de la muerte) de autoridad entregada al servicio del dependiente y de confianza de este en el amor y la noble intención de quien lo manda. En cambio, para la empresa la mujer-madre y el niño son elementos “improductivos” o subestimados, no obstante que la sociedad entera y la comunidad empresarial dependerá sustancialmente de la forma como se desarrolló la infancia de quienes hoy son sus protagonistas, necesariamente adultos y secundariamente diferenciados en cuanto padres o madres.

2. En cuanto al inciso 3°, cabe recordar la definición que da el Diccionario de la Real Academia Española (1992) sobre “discriminación”: 1. Separar, distribuir, diferenciar una cosa de otra; 2. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos sociales, religiosos, políticos, etc. Obviamente a esta segunda acepción se refiere el texto comentado.

La conceptualización del cuarto inciso acerca de que son actos de discriminación los que tengan por objeto “anular o alterar la igualdad”, es bastante similar a la definición del diccionario (“dar trato de inferioridad”). Con todo, parecería que la redacción de este inciso busca incluir como discriminación tanto el trato de superioridad como el de inferioridad, aunque necesariamente uno envuelve al otro. Por ejemplo, cuando el racismo hitleriano postuló la superioridad de la raza aria, implicó la inferioridad de las otras.

3. Hasta aquí el artículo segundo no nos merece reparos, ni menos con la aclaración que se hace en el quinto inciso, que especifica no ser discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En cambio, el siguiente inciso parece destruir la racionalidad de los dos anteriores al señalar como ejemplo de actos de discriminación “las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador directamente o a través de terceros y por cualquier medio que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero”. ¿Qué debe entenderse por estas condiciones? La primera respuesta sería que la oferta de trabajo no puede limitarse a postulantes de cierta raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social. Tal inteligencia del artículo nos parece antitética con las precisiones del inciso quinto, que declara admisibles las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. Por ejemplo, es obvio que un empresario no va a ofrecer empleo como estibador a personas de sexo femenino, o de edad avanzada. También será razonable que un internado para niñas no acepte en ciertos cargos a personas de sexo masculino o de edad que no le aseguren la respetabilidad que exige el orden interno en un establecimiento de esa especie. La segunda respuesta supone entender por condiciones aquellas a que se refiere el inciso cuarto (las calidades de raza, color, sexo, etc.) en cuanto son admitidas con el objeto de anular o alterar una igualdad de exigencias que contraríe la naturaleza de la ocupación (inciso 6°). En tal sentido, siguiendo con los dos ejemplos mencionados, no hay discriminación sancionable si la referencia a alguna de las susodichas calidades se justifica por una razón objetiva del empleo y no por una intencionalidad subjetiva del empleador. Agreguemos a los ejemplos dados la preferencia que pudiera manifestar una embajada extranjera por sus nacionales respecto al personal que haya de prestar servicios en sus oficinas o en la residencia particular del embajador. El propio Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile reserva a nacionales determinados cargos y en las fuerzas armadas o policiales puede haber como exigencia general la de determinado sexo y la nacionalidad chilena, con las excepciones que la propia ley establezca.

Por lo dicho nos parece que el inciso sexto no debiera mirarse como una excepción a la norma general del inciso quinto, sino como una limitante natural de todas las situaciones allí contempladas, cada vez que lo exija la naturaleza del empleo.

4. Los incisos finales 7°, 8° y 9° no requieren explicación especial, pero sí una breve noticia histórica. El actual inciso 7° fue agregado por la Ley N° 19.812,²⁰ pasando los incisos 7° y 8° a ser 8° y 9°. El 8° fue agregado por la Ley N° 19.759, vigente desde el 1° de diciembre de 2001, y es la reiteración de un principio general (art. 22, inciso 1° de la Ley sobre Efecto Retroactivo de las Leyes). El 9° es repetición de las garantías constitucionales.²¹

5. Finalmente, es necesario llamar la atención a las incomodidades, desilusiones y costos, tanto de parte de quienes ofrecen trabajo como de quienes postulan a él, si se obliga a no especificar preferencias en el contenido de los avisos por temor a caer en sanciones por discriminaciones contrarias al artículo 2°. No puede olvidarse, como lo planteó el presidente de Francia Jacques Chirac en la octogésima tercera reunión de la OIT: “La noción de empleo vitalicio debe verse reemplazada ahora por la ‘empleabilidad’. Detrás de este barbarismo se esconde en realidad una nueva organización de nuestra sociedad, donde gobierno, empleadores y sindicatos deben ofrecer a cada trabajador la posibilidad de que durante toda su vida activa pueda pasar de un empleo a otro recibiendo la formación adaptada a las necesidades y conservando su protección social…”.²² Más adelante agregó: “Respetar la dignidad del hombre en el trabajo, favorecer la democracia social mediante el reconocimiento de la libertad sindical y del diálogo entre los trabajadores y los empleadores, garantizar unas condiciones de trabajo humanas, desarrollar la formación profesional. He ahí las tareas a las que la OIT se viene consagrando desde hace más de 75 años…”.

6. El asunto es sumamente delicado, como todos aquellos que pretenden llevar al texto legal asuntos que residen preferentemente en las conductas morales, que deben siempre respetar la dignidad del ser humano y su derecho a no ser ni discriminado injustamente, ni engañado en sus oportunidades de trabajo. Un mal manejo de la cuestión traslada este delicado asunto de la discriminación en el contrato al más delicado aún de la discriminación precontractual, cuyo ámbito propio es la moral y no la ley en una sociedad libre. Lo reiteramos incansablemente en estas páginas: no hay sociedad libre que se sustente sin sólidos principios morales claros y compartidos.

JURISPRUDENCIA

NOTA DEL AUTOR. Para la 1ª edición de esta obra consultamos unos trescientos fallos y dictámenes, de interés laboral, emitidos entre 1998 y el primer semestre de 2002. Los textos se tomaron de los anexos a la colección de memorándums que desde hace cincuenta años publica la acuciosa Oficina Coordinadora del abogado don Raúl de la Fuente. La jurisprudencia correspondiente al período 1998-2002 (primer semestre) está considerada en los comentarios del articulado de la primera edición, conforme a las exigencias de un texto fácil de usar y llevar. Para esta segunda edición, citamos o resumimos otros quinientos textos (sentencias y dictámenes) de pertinencia laboral correspondientes al período 2008 y 2002 (segundo semestre), ordenando las resoluciones desde las más recientes hasta las más antiguas del período. Para la tercera edición seleccionamos 2.165 y con las agregadas a esta cuarta edición nos aproximamos a las 2,400, incluyendo fallos del segundo semestre de 2014. Ordinariamente hemos mantenido los comentarios de la primera edición, sin perjuicio de llamar la atención, en aquellos casos en que una nueva jurisprudencia lo haga necesario o conveniente. Las dos primeras cifras que encabezan cada mención jurisprudencial en este nuevo período (2008-2002) corresponden al número y año del memorándum de la citada Oficina Coordinadora, en cuyo anexo se halla inserto el fallo o dictamen que se comenta. Así, los números 96-2006 que encabezan la primera cita del artículo 2°, indican que el texto de la sentencia se encuentra anexo al memorándum 96 del año 2006. En ese caso es un fallo de la Excma. Corte Suprema, de fecha 18 de abril de 2006, rol N° 5.191-2005.

Advertimos que los resúmenes no pretenden ser un abstract que contenga el meollo de la doctrina, lo que llevaría al libro a una demasía en extensión y a un precio fuera del alcance de parte principal del público a que está destinado. En cambio, se procura informar del tema tratado, la opción preferida (acoge o rechaza) y los datos para ubicarlo en la colección de memorándums de la citada Oficina Coordinadora.

JURISPRUDENCIA SOBRE ART. 2°

96-2006. Suprema, 18.4.2006; N° 5191-2005. Es improcedente la sanción aplicada, si la fiscalización se ejerce en forma discriminatoria.

45-2005. Dictamen DT. 850/0028, 28.2.2005, sobre principio de no discriminación. Infracción. Sanción.

46-2003. Dictamen DT. 0698/0016, 11.2.2003. Sobre prohibición de discriminar en materia de sexo, estado civil, religión, nacionalidad, origen social, etc.

Art. 3°. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo;

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para los efectos laborales y previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales y benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.²³

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para fines labo-rales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configu-ra por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3ª del Capítulo II del Titulo I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del iniso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además,considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciónes existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capíitulo I del Titulo II del Libro IV de este Código.²⁴

COMENTARIO

1. Este artículo 3° define los cuatro conceptos más importantes, tal vez, del Código del Trabajo chileno: Empleador, trabajador, trabajador independiente y empresa. De acuerdo con lo previsto en el artículo 20 del Código Civil: “Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal”. Es el caso preciso de este artículo tercero del Código del Trabajo. Su definición debe primar “para todos los efectos de la legislación laboral y de seguridad social” sobre la que derive del uso común de las mismas palabras, que es el consagrado normalmente por el Diccionario de la Real Academia Española. Ahora bien, aunque este artículo tercero señala que su definición rige “para todos los efectos de la legislación laboral y de seguridad social”, hay otras leyes diferentes del Código del Trabajo que pueden usarlas en un sentido distinto, caso en el cual, aplicando el mismo artículo 20, habrá que atenerse a esa definición específica, con preferencia a la norma general del Código del Trabajo. Pero dentro de este y de sus leyes complementarias, no cabrá duda sobre el alcance de esos cuatro conceptos fundamentales.

2. El concepto de empleador está definido con referencia indistinta a la persona natural o jurídica que utilice los servicios de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. Vinculado, pero no sinónimo de “empleador”, es el concepto de empresario, derivado del de empresa, que ofrece el inciso 3°. Las más de las veces el empresario está al mando de una empresa en la que prestan servicios muchos trabajadores ligados a ella por un contrato de trabajo. Sin embargo, una dueña de casa que contrata a una trabajadora para labores propias del hogar, es una empleadora, pero no una empresaria, porque una casa particular no es una empresa, al menos en el concepto que da el propio Código del Trabajo y que ya examinaremos.

3. La definición de trabajador es algo peculiar en nuestro Código. Fue el término que se buscó para abarcar a los empleados y obreros que el Código reglaba separada y diferentemente hasta los años 1978 y 1979, en que se eliminó tal diferencia por los decretos leyes N^os 2.200, 2.756 y 2.758, que antes mencionamos. Más tarde los decretos leyes de la Reforma Previsional, N^os 3.500 y 3.501, de noviembre de 1980, completaron esta asimilación. Sin embargo, hay que reparar en que esta amplia definición del art. 3° exige para ser trabajador en el sentido del Código del Trabajo: a) Que este sea una persona natural, que presta servicios personales, o sea, no a través de un mandatario u otro diputado para el efecto; b) Que estos servicios pueden ser intelectuales o materiales, lo que antes era propio de empleados u obreros, respectivamente; c) Que los servicios se presten bajo dependencia y/o subordinación, conceptos que por su complejidad estudiaremos en un párrafo aparte, y d) Que la vinculación con el empleador provenga de un contrato de trabajo.

3.1. Los conceptos de subordinación o dependencia han sido materia de inagotable debate en el derecho laboral chileno y comparado. En general, el concepto de subordinación implica una sujeción jurídica; algún orden de jerarquía que pone a alguien en posición de mando respecto de un inferior y nos parece llamado a perdurar. El concepto de dependencia más bien se refiere a la condición económicamente subalterna del trabajador, cuyo medio principal de vida es la remuneración que percibe en virtud de un contrato de trabajo. Esta condición lo hace vulnerable al abuso del económicamente más fuerte, lo cual pone en marcha la función sustancialmente tuitiva de la parte más débil en el contrato de trabajo, que corresponde a la autoridad pública expresada en la ley o el funcionario laboral. La “dependencia económica” nos parece un concepto llamado a extinguirse como característica del contrato de trabajo, pero no como factor que, según los casos, puede se indiferente, significativo o decisivo para calificar la conducta, validez o responsabilidad de los actores en la creación, aplicación, terminación o indemnización de una relación de trabajo.

3.2. Los profesores Ermida y Uriarte nos han presentado un cuadro sintético, pero omnicomprensivo de cómo se han considerado y continúan considerando los conceptos de subordinación y dependencia en el derecho del trabajo y en la legislación comparada, en lo que no podemos abundar aquí. Nos remitimos a ese estudio y lo recomendamos a quienes deseen profundizar en la materia.²⁵ Con todo, advirtamos que en la doctrina y en la legislación comparadas hay tres conceptos muy entreverados y respecto de los cuales no es nítida la diferenciación: ajenidad, dependencia y subordinación. Por ejemplo, el lamentablemente desaparecido e inolvidable amigo profesor Manuel Alonso Olea, y su colaboradora, la profesora y magistrada María Emilia Casas Bahamonde, sostienen²⁶ que el objeto del derecho del trabajo es el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre. En cambio, los conceptos de subordinación o dependencia aparecen entre los caracteres derivados (junto con la remuneración del trabajo, la onerosidad y limitación en el tiempo del pacto de cesión). Por su lado, Ermida y Hernández²⁷ destacan la importancia de la subordinación, señalada por Ludovico Barassi en los albores del derecho del trabajo como su elemento distintivo principal y lo definió como “la sujeción plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y de control del empleador”. Es la misma dirección –aunque reconociendo la necesidad de otros factores– que ha seguido la legislación laboral latinoamericana (Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela). Como ejemplo de las diversas y a veces tenues variantes, anotemos que el Código de Honduras exige como esencial para que haya contrato de trabajo la “dependencia o subordinación” (art. 20). En cambio, el de Panamá distingue entre subordinación jurídica y dependencia económica, pero establece que, en caso de duda sobre la existencia de una relación laboral, probada la dependencia económica queda determinada la existencia de la relación laboral (art. 64).

3.3. En el caso de Chile, la situación es ambigua y poco meritoria. El art. 3°, inc. 1°, letra b), exige, para que un trabajador esté regido por el Código del Trabajo, “dependencia o subordinación”. Sin embargo, el artículo 7°, cuando define el contrato de trabajo, que es consecuencia de la conceptualización anterior, señala que los servicios deben ser prestados “bajo dependencia y subordinación” del empleador. Si se tomaran las palabras en un sentido estricto, habría que concluir que nunca una persona de holgada posición económica podría ser “trabajador”, porque sería subordinado, pero no dependiente. Como esa conclusión es absurda, hay que concluir que se trata de una imprecisión del lenguaje usado. Nos quedamos con la definición del art. 3° y seguiremos entendiendo que la dependencia económica es la que lleva, generalmente, a buscar trabajo jurídicamente subordinado. Pero hay modestos trabajadores independientes y adinerados trabajadores jurídicamente dependientes. Caso típico nos lo ofrece el art. 159, N° 4, inc. 3°, cuando regla los contratos de trabajo de los gerentes y otros altos ejecutivos o profesionales. Reconozcamos que esto lleva a una solución parecida a la que citamos del art. 64 del Código de Panamá (número 3.2). Nuestra opinión doctrinaria la hemos expresado en el número 3.1 precedente.

3.4. De lo dicho se desprende que estos conceptos arrastran un fuerte sedimento histórico, como lo hemos enfatizado en el número 3.1 precedente. El factor debilidad económica era más notable en los “obreros” que reglaba la Ley N° 4.053, de 1924, que en los “trabajadores” que regula el Código en este siglo XXI. El desnivel ha ido atenuándose por la organización sindical, la negociación colectiva, la educación, la capacitación profesional, la complejidad del manejo técnico de herramientas o instrumentos y la estructuración del trabajo productivo: Se ha evolucionado desde el taylorismo hacia modalidades necesariamente más descentralizadas en manejo y control, correlativas al interés que toman los trabajadores, individualmente o en equipos, sobre la base de remuneraciones participativas en función de la productividad, todo ello facilitado por la mayor transparencia y recíproca información dentro de las vicisitudes de una nueva cultura laboral en formación, que necesitará tiempo para decantarse y consolidarse. El tradicional sentido de la empresa comunidad humana se estimula por la participación, pero se compromete con la flexibilidad, la subcontratación y los trabajos temporales. Estos solo alcanzan permanencia y se concilian con el sentido de comunidad, en la medida en que los trabajadores se educan y capacitan para responder a las exigencias de una economía en constante transformación. Además, el trabajo en una empresa determinada –con nexos laborales flexibles– puede crear una relación parecida a la del “cliente”: mientras haya ocupación para la especialidad profesional del trabajador, este volverá a trabajar a “su empresa”, aunque no se mantenga, en el tiempo intermedio, vigente un contrato de trabajo. Esta situación se presenta regularmente en actividades como la construcción y las faenas periódicas de la agricultura o de los hombres de mar.

3.5. Entre tanto, la innumerable cantidad de accionistas de las grandes empresas –cuyo número muchas veces excede al de sus trabajadores, o se integran también entre ellos como capitalistas populares– exige estructuras que distribuyen la autoridad en proporción cada vez mayor. Gerentes generales, gerentes de área, agentes y otros altos ejecutivos, que dirigen unidades o establecimientos autónomos, pero con variadas vinculaciones entre sí (holdings y empresas relacionadas). Cada vez hay más trabajadores que son jefes de otros, que les están subordinados, y se hace difuso y difícil precisar el corte primitivo entre clase patronal y clase obrera, o peor “clase trabajadora”, que implicaría hoy en Chile una impropiedad, rayana en el desatino histórico. Regularmente son trabajadores ligados por un contrato de trabajo con su empleador los mismos que ejercen la función de representarlo ante los propios trabajadores o ante terceros. Así, se ha ido pulverizando la simplicidad del concepto de clase propietaria de los medios productivos y de clase proletaria sin acceso a ellos que dominó desde la Revolución Industrial de los siglos XVIII y XIX. Como explicamos al comentar el artículo primero, fue en las primeras décadas del siglo XX cuando iniciaron su marcha paralela, el mismo año 1919, la OIT buscando la humanización de la relación laboral y la Tercera Internacional procurando la destrucción revolucionaria de la sociedad burguesa, para instaurar, tras la dictadura del proletariado, una sociedad sin clases. Ya vimos que, tal vez, en 1991, con el desmembramiento de la Unión Soviética, el mundo laboral –al menos en Occidente– ha iniciado la que consideramos una nueva cultura laboral.

4. El concepto de trabajador independiente, o sea, aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia, apunta a un régimen laboral fundado más en la profesión que en la empresa. No caen, sino excepcionalmente, aún dentro de nuestro derecho del trabajo, porque su tarea no tiene la característica de la ajenidad, que ya aludimos como distintiva de los servicios regidos por el Código del Trabajo. El mundo dominado por el sentido del trabajo gremial o corporativo prevaleció, con diversas variantes, no solo durante la baja Edad Media (siglos XIII y XIV), sino hasta bien entrado el siglo XVIII. El factor determinante de esta evolución estuvo en la aplicación de las fuerzas del vapor primero, y la electricidad después, a la máquina, lo que otorgó al dueño de esta un poder especial. Nació así el propietario de un medio de producción, que se adquiría con dinero o con crédito y que multiplicaba en forma desconocida hasta entonces la capacidad productiva del ser humano, el obrero, el proletario, término que predominó en aquellos siglos para identificar a esa especie de nuevo esclavo que no tenía otro bien que su prole. La maquinaria de aquellos tiempos no requería el dominio de una difícil profesión; era accionada por obreros fácilmente reemplazables y entregaba por lo mismo al dueño de ella, al capitalista, un poder abrumador sobre el trabajador. El individualismo, que en lo religioso difundió Lutero, en lo filosófico Descartes y en lo político Rousseau, lo impuso la Revolución Francesa en la famosa Ley Le Chapelier, que prohibió toda forma de asociación gremial o sindical. El obrero se halló inerme frente al poder del capitalista y nació con ello el capitalismo liberal individualista, padre de los abusos que generaron por un lado las reacciones revolucionarias de corte marxista o anarquista, y por otro los esfuerzos para terminar con el abuso en las relaciones de trabajo, pero no con la libertad de trabajar, emprender y asociarse, tendencia que hicieron suya la doctrina social de la Iglesia cuyo emblema inicial fue la encíclica de León XIII Rerum novarum (1891) y la OIT, como gigantesco esfuerzo para crear un derecho internacional del trabajo en un mundo en el cual la empresa –y no la profesión– fue el eje del proceso productivo y de las relaciones de trabajo.

4.1. Por eso, el concepto del trabajador independiente que define nuestro Código es difícil de concretar. El más modesto profesional que pretenda instalarse independientemente va a requerir de algún personal de apoyo en labores de secretaría o servicios menores, lo que hace de él, rigurosamente hablando, un empleador, sin duda un profesional independiente, pero no un trabajador independiente según la definición del Código, porque este tipo de trabajador no puede tener a otro bajo su dependencia.

5. A la inversa, el concepto de empresa es central en el Código del Trabajo y en la vida moderna, cada vez más regida por los principios de la libertad de emprender y reconocida como la célula base de una asociación u organización para producir.

5.1. Ha sido muy controvertido el inciso tercero del artículo que examinamos. Sin embargo, cuando se debatían la reforma laboral concretada finalmente en la Ley N° 19.759, y más tarde la Ley N° 20.123 sobre subcontratación y trabajos transitorios –que examinaremos al tratar el Título VII nuevo del Libro I del Código del Trabajo, artículos 183-A y siguientes–, fue rechazada la tentativa de derogarlo y aun de modificar la definición. No se trataba de defenderla como inamovible o perfecta, sino de evitar el sinnúmero de problemas que podrían derivar de esa enmienda e inutilizar el caudal de jurisprudencia judicial o administrativa, y de doctrina social y económica acumuladas en torno a él. Fue la reforma de la Ley 20.760, la que obligó a adentrarse en el delicado asunto de que, aunque muchas veces los conceptos de empleador jefes de se comfunden, a veces se contraponen. y el empleador más y una más de una vez,voluntaria o involuntariamente confunde su intereses particulares con los de la empresa de que es dueño, mayor acccionista, gerente general, presidente o ejécutivo principal.

Valgan, en todo caso, a manera de anticipo, algunas consideraciones sobre el trascendental tema de la empresa.

5.2. Cuando un hombre termina su etapa escolar, sea en el nivel de la enseñanza básica, media o superior y se encuentra en aptitud de trabajar, se le presentan tres opciones fundamentales para satisfacer esa necesidad: i) Incorporarse a una empresa establecida en calidad de “trabajador” de ella, como “empleado” de ella; ii) Desarrollar una actividad profesional independiente, abriendo su propia oficina o taller de trabajo, donde atiende los pedidos que los clientes puedan hacerle. Para responder a la definición del Código, debe abstenerse de contratar a alguna secretaria, aseador o persona que le ayude en virtud de un contrato de trabajo, porque si requiere de un trabajador para cumplir su tarea profesional, es empleador y no trabajador independiente en los términos del Código del Trabajo. Con todo, bien podría entenderse la definición del Código en un sentido más restringido, limitando la noción de “trabajadores bajo su dependencia” a aquellos que colaboren dependientemente en su trabajo profesional, pero no en tareas ajenas a su profesión, como la de cuidador o aseador. El asunto exigiría mayor atención que la admisible para un texto como este; iii) Montar una empresa, contratando –entre otras acciones– el personal adecuado para llevar adelante la prestación de servicios o fabricación de productos llamados a ser vendidos a usuarios o compradores. En esencia, la empresa se sustenta sobre la base del precio que pagan los clientes por los servicios que presta, o por las mercancías que produce, en oportunidad, cantidad, calidad y precio suficientes para cubrir los costos de producción, incluyendo en ellos el precio de los insumos, la retribución de los trabajadores, el pago de los préstamos que se hayan requerido para financiar la puesta en marcha de la empresa, etc. Como se comprenderá, hay un momento en que se confunde la empresa que está naciendo con la microempresa o el trabajador independiente. Así como en geometría no hay diferencia entre un ángulo de 180° y una línea recta, tampoco en la vida económica se advierte la diferencia entre un microempresario que trabaja, por ejemplo, como organillero, zapatero remendón o lustrabotas, y un trabajador independiente, hasta el momento en que este contrata algún personal a su servicio. Vemos así que el empleador que requiere personal subalterno, aunque sean una o dos personas, emprende una tarea de beneficio social tocando música con su organillo, lustrando zapatos al público o remendando los que se lleven a su pequeño taller. En cambio, la dueña de casa que contrata una trabajadora del hogar para que le ayude en sus labores domésticas es solamente empleadora, pero no ha montado una microempresa que sirva al público.

5.3. Nos hemos detenido brevemente en este caso, al parecer muy especial, del microempresario y de la dueña de casa, porque al discutirse la Ley N° 19.759 hubo quienes propiciaron la conveniencia de eliminar el concepto de empresa definido por el Código del Trabajo, y mantener solamente los conceptos de empleador y trabajador. No fuimos partidarios de esta eliminación, porque nos parece que la empresa configura el sitio donde confluyen en la vida económica los aportes de capitales, créditos, prestigio, capacidad directiva, capacidad técnica, esfuerzo humano intelectual o físico, y muchos otros, afectándolos a la tarea común que se emprende. Empresa, en esencia, es una tarea común en que se empeñan hombres que aportan capitales de muy diversa naturaleza y hombres que aportan trabajos también muy distintos, pero todos ordenados hacia una finalidad común, a la que igualmente todos contribuyen, aunque sea de manera tan diferente como la de aportar un millón de dólares o servir de rondín para que el local donde la empresa está establecida no sea asaltado o destruido en la noche.²⁸ El empresario es, ante todo, el que dirige o representa a la empresa y, por lo común, la persona humana que ejerce el cargo ejecutivo de más alta jerarquía, o bien aquel en quien este ha delegado tal representación. Por lo mismo, es en el empresario en quien reside la principal responsabilidad de afrontar el resultado exitoso o frustrado de los riesgos que implica la tarea de emprender, o sea, poner en marcha una empresa. El empleador, en cuanto contraparte en un contrato de trabajo, cuando es una persona jurídica, se denomina en el lenguaje habitual, según los casos, empleador o empresa, pero no empresario, especificación propia de la persona natural que dirige y representa a la empresa. El “empleador” en los términos del Código del Trabajo puede ser el empresario –vale decir, una persona natural– o bien una persona jurídica (sociedad anónima, sociedad colectiva, cooperativa, corporación o fundación). En este caso, tal persona jurídica debe estar representada para los efectos de la legislación laboral por una persona natural, según lo exige el artículo cuarto del Código del Trabajo: “el gerente, el administrador, el capitán del barco, y, en general, la persona (humana) que ejerce habitualmente las funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”. Ello es necesario para el contenido humano-moral que siempre envuelve la relación laboral.

5.4. Este trascendental artículo aborda, pues, uno de los asuntos clave de la economía moderna en Occidente y en gran parte del mundo asiático y africano: la empresa. Muchas veces cuesta definirla –lo mismo que su derivado, el empresario–, porque es un concepto de enorme amplitud y que interesa a muy diversos “públicos”. Por ejemplo, al Fisco le atañe desde el punto de vista de las utilidades que genere o actividades que realice que signifiquen renta tributable. A las municipalidades, desde la perspectiva de la localización de sus establecimientos para los efectos de las contribuciones de bienes raíces, y de su funcionamiento en cuanto genera alteraciones en el ecosistema de la vecindad por los espacios que ocupa; aglomeraciones, congestión y contaminación que genera, etc. Toda la sociedad de alguna manera está comprometida en el funcionamiento de la empresa, incluyendo a los artistas que encuentran en ella a los modernos mecenas que auspician o financian eventos musicales, exposiciones de pintura, teatro, etc. Ahora bien, al derecho del trabajo le interesa la empresa especialmente: a) Porque genera bienes y servicios que la comunidad nacional o internacional requiere para satisfacer sus necesidades de subsistencia y mejoramiento de la calidad de vida; b) Porque es fuente de relaciones laborales independientes –caso de profesionales que son contratados para tareas específicas–, y en particular, dependientes, esto es, regidas por contrato de trabajo, permite al trabajador percibir la remuneración de la cual viven él y su familia, y c) Porque relación laboral entre un empleador (persona natural o jurídica) y un trabajador que da origen a un “empleo” acarrea un paradigma de caracteres que este debe cumplir satisfactoriamente y que el derecho laboral estimula y cautela, a saber: i) Lícito; ii) Legal; iii) Sano; iv) Seguro; v) Adecuado; vi) Determinado; vii) Remunerativo; viii) Formativo; ix) Libre; x) Estable; xi) Digno; xii) Participativo; xiii) Ecológicamente equilibrado; y xiv) Grato. El enunciado de estos 14 caracteres puede generalizarse o especificarse más, pero los 14 referidos parecen suficientemente orientadores.

5.5. Nosotros estimamos que la definición entregada por el Código del Trabajo es una razonable expresión del significado de la empresa para el mundo de las relaciones laborales. La Ley 20.760 especifica o aclara, pero no altera. Debe pues entenderse como un esfuerzo valioso, pero aproximado de lo que es la empresa, porque se trata de la descripción de un ente complejísimo que, en su última raíz, está constituido –como antes dijimos– por “hombres que aportan capitales”, que siguen siendo de su dominio, pero que, mientras subsista la empresa, se mantienen afectos a las finalidades de ella, y hombres que aportan trabajo, inherente a su personalidad e inseparable de ella, pero que mientras se mantengan ligados a la empresa por una relación laboral, también se afecta a sus fines en la forma y condiciones señaladas por el contrato de trabajo.

5.6. La bibliografía en materias de empresa es inagotable. Algo a su respecto puede leerse en el tomo primero, páginas 153 a 199, de nuestro Manual de derecho del trabajo.²⁹ Con todo, es pertinente consignar que el Acta Constitucional N° 3,³⁰ antecedente preciso de la Constitución que nos rige, señalaba entre las garantías constitucionales, lo siguiente: “Artículo primero, N° 20, inciso 3°: La ley establecerá mecanismos que contemplen formas de participación del trabajador en la comunidad humana de trabajo que constituye la empresa”. Sin embargo, al discutirse el texto de la que fue la Constitución de 1980, el Consejo de Estado suprimió esta referencia a “la comunidad humana de trabajo que constituye la empresa”, por estimar que el asunto suponía una compleja cuestión doctrinaria no suficientemente decantada –en concepto de la mayoría del organismo– como para incluirla en la Carta Fundamental. Tal parecer lo impuso, finalmente, el presidente del Consejo de Estado, don Jorge Alessandri, que dirimió el empate de seis votos que se había producido.

5.7. La Doctrina Social de la Iglesia (DSI) ha incorporado progresivamente el concepto de empresa en las encíclicas sociales a medida que el desarrollo histórico fue acentuando las diferencias entre el primitivo concepto de “propietario de un medio de producción”, social y económicamente opuesto al de “obrero” o “proletario”. Se dio cabida así al reconocimiento de la empresa como una unidad de producción, necesariamente integradora de aportes de capital y aportes de trabajo al proceso productivo.³¹ No es difícil advertir que la expresión “propietarios de medios de producción” conducía como de la mano a los conceptos económico-sociales de clase capitalista o clase propietaria, como opuesta a la “clase obrera” o “clase proletaria”, caracterizada esta última precisamente por no ser dueña de los medios de producción. El marxismo, en sus diversas formas de expresión histórica, hizo de estas dos clases sociales los grandes protagonistas de una “lucha de clases”, que debía culminar en el aplastamiento de la clase capitalista, burguesa o explotadora, por la clase obrera o proletaria, mediante la dictadura del proletariado hasta establecer la sociedad sin clases. El papa León XIII, en Rerum novarum, dio batalla por el reconocimiento de la dignidad del obrero, su oposición a que el trabajo humano pudiere ser considerado como mercancía, y la exigencia de un contrato de trabajo que permitiera una remuneración justa, capaz de asegurar un sustento digno para un obrero frugal y de buenas costumbres.³² Cuarenta años más tarde, el papa Pío XI, en Cuadragesimo anno, confirmaba las enseñanzas de León XIII, pero iba más allá en la precisión de algunos conceptos. Por ejemplo, el salario debía alcanzar también para atender las necesidades de la familia del trabajador,³³ pues el hombre no existe solo, sino integrado de alguna manera como hijo, cónyuge o padre a una comunidad familiar. Además, era necesario moderar esta división perniciosa de las clases, sobre la cual fundaba el marxismo sus alientos revolucionarios. Pío XI postulaba introducir, en la medida de lo posible, algunos elementos del contrato de sociedad en el contrato de trabajo. Con eso se creaba un factor de interés concordante en el resultado del proceso productivo entre ambas partes del contrato de trabajo, o sea, entre empleador y trabajador, al mismo tiempo que la remuneración se adecuaba más al resultado del esfuerzo productivo. Pero fue el papa Juan XXIII, en su encíclica Mater et magistra (1961), quien abordó de manera específica la función de la empresa en la vida económica, estimulando la presencia activa de los trabajadores en todos los niveles de la vida social.³⁴ Con ello impulsó poderosamente el sentido de participación social y de la empresa como auténtica comunidad humana³⁵ contra el de lucha de clases en el mundo de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. No debe olvidarse que fue Juan XXIII quien convocó al Concilio Vaticano II, evento que habría de dar un aliento renovador al sentido apostólico del catolicismo. Como se sabe, Juan XXIII murió antes del cierre del Concilio, pero su tarea la continuó Paulo VI y se perpetuó además en toda la rica documentación del mismo evento. Más tarde su santidad Juan Pablo II, en especial en las encíclicas aniversarias Laborem exercens (1981) y Centesimus annus (1991), introdujo sustanciales aportes a la Doctrina Social de la Iglesia y propuso sugerentes aplicaciones para darle a la sociedad moderna y posmoderna una estructura más libre, más justa, más humana y más amable. No solo libertad para organizarse en sindicatos, sino libertad para emprender; para organizarse en empresas, que es el centro principal de las oportunidades de trabajo. Reiteramos que la Doctrina Social de la Iglesia no busca dibujar en el aire un modelo concreto ideal de sociedad, sino orientar acerca de los requisitos que debe cumplir cualquier tipo de sociedad que los hombres organicen bajo su responsabilidad, para que armonice con las exigencias irrenunciables de la inviolabilidad, dignidad, trascendencia y derechos de la persona humana, de su convivencia social y de su destino eterno. De alguna forma, los progresos que las llamadas empresas de punta realizan para ajustar al máximo la remuneración a los resultados del esfuerzo productivo, perfeccionan los dos grandes parámetros de la relación laboral: una retribución ajustada a la productividad y una productividad integrada al esfuerzo social cumplido por la comunidad humana que, se reconozca o no, es por esencia la empresa.³⁶ Ahora bien, esta tendencia a regular la relación y la participación en función de la productividad debe ser una tendencia natural, una lógica de la actividad empresarial y productiva libre, en un mundo de entendimiento y transparencia. No la aplicación forzada de modelos rígidos y sin alma. Por eso los sueldos o salarios fijos mantienen la impronta de un sistema económico no participativo y, por ende, en su esencia inhumano o, al menos, deshumanizante.

5.8. En el N° 231, noviembre de 2014, pp. 20-32 de la Revista Laboral Chilen, se publica el dictamen Ord. N° 3406/054 de la Dirección del Trabajo que fija el sentido y alcance del artículo 3°, incisos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 8°, y del art. 507, ambos de Código del Trabajo. Se trata de un documento acucioso, obligatorio para la Administración Pública y sumamente ilustrativo para el mundo vinculado a las relaciones laborales y de seguirdad social.Su criterio sobre las relaciones entre la empresa, el Rut y los derechos de los trabajadres lo vemos comprartido en las páginas 46 y 47 de la tercera edición de este Texto comentario y jurisprudencia del CT (Ediciones UC, julio 2013).

6. En el texto N° 231, noviembre 2014, págs. 20-32 de la Revista Laboral Chilena, se publica el dictamen Ord. N° 3406/054 de la Dirección del Trabajo que fija el “sentido y alcance del artículo 3°, incisos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 8°, y del artículo 507, ambos del Código del Trabajo”. Se trata de un documento acucioso; con peso especial para toda la Administración Pública y sumamente ilustrativo para el mundo vinculado a las relaciones laborales y de seguridad social. Su criterio sobre las relaciones entre la empresa, el Rut y los derechos de los trabajadores lo vemos compartido en las páginas 46 y 47 de la Tercera edición de este Texto, comentario y jurisprudencia del CT (Ediciones UC, julio 2013).

JURISPRUDENCIA SOBRE EL ART. 3°

28-2011. 09.02.2011. N° 7186-10. Unidad empresarial o holding. Improcedencia de conceptuar jurídicamente como tal a empresas simplemente complementarias. Sentencia Corte Suprema (20 de enero de 2011). Artículos relacionados: 3, inc. 3, 183-AB y 507 del Código del Trabajo.

59-2010. 25.03.2010. N° 268-10. Empresas relacionadas. Contrato de trabajo de una empresa relacionada con su personal. No afecta ni implica derechos ni obligaciones con otras de las relacionadas. Sentencia Corte Suprema (16 de marzo de 2010) que, así lo resuelve, revocando fallo en contrario de la Corte de Apelaciones de Santiago. Artículos relacionados: 503 y 505 del Código del Trabajo.

70-2009. 13.04.2009. Empresas relacionadas. Calificación de trabajadores de una sociedad legalmente constituida como trabajadores de otra, constituida también legalmente, por el solo hecho de ser ambas empresas relacionadas y con estructura de mando y administración de tal calificación administrativa. Sentencia Corte Suprema (1° de abril de 2009). Artículos relacionados: 3, inc. 3, y 507 del Código del Trabajo.

80-2007. Dictamen D. del T. 1171/025 (29.3.2007), ante una consulta del respectivo sindicato, resuelve que los trabajadores que han firmado contrato con las sociedades Créditos Comerciales S.A., Normalizadora de Créditos de Comercio S.A. y Evaluadora de Créditos Lessel Ltda., son, de acuerdo con el principio de primacía de la realidad, efectivamente dependientes de la empresa Multitiendas Corona S.A., debiendo esta ser considerada su empleador para los efectos laborales que correspondan.

01-2007. Inciso 3°. Suprema, 6.9.2006. N° 3631-06. Las empresas relacionadas conforman una sola entidad para efectos jurídicos y laborales y por lo tanto deben ser consideradas en forma solidaria las prestaciones laborales estipuladas por cualquiera de ellas.

COMENTARIO DE LA SENTENCIA

Fallo dictado en caso de Supermercado Unimarc, que incluye –al momento del juicio– 39 sociedades diversas constitutivas de una sola entidad para efectos jurídicos y laborales. En efecto, en la Superintendencia de Valores y Seguros, según Ficha Estadística Codificada Uniforme (FECU), Supermercado Unimarc incluye 39 sociedades; entre ellas, la Administradora de Servicios y Vigilancia S.A. Todas integran un solo grupo para fines jurídico-laborales (Cons. 3° b), c) y d).

La confusión deriva de la diferencia entre sociedad o compañía (con su estatuto social) y empresa (con su reglamento interno). Esta supone las relaciones de un conglomerado de personas, jerarquizadamente organizado bajo autoridad de un empleador o quien lo representa. La empresa, definida por el Código del Trabajo en su artículo 3°, tiene una individualidad legal determinada, que no es igual a una persona jurídica ni a un simple RUT. No toda empresa es persona jurídica, pero algunas, como las empresas de servicios transitorios, definidas en el art. 183-F del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 20.123, deben serlo. Con todo, la persona jurídica, por sí sola, no produce bienes ni presta servicios, sino organiza los aportes de capital. Solo cuando los seres humanos trabajan en ella, tras la finalidad común de producir bienes o servicios que han de venderse, se tiene una empresa.

Siguiendo el análisis, que es complejo, pero indispensable: la Administradora de Servicios de Vigilancia Unimarc S.A. no presta servicios que se vendan al público como unidad económica, sino como parte de la empresa Supermercado Unimarc. No hay necesariamente 39 empresas Unimarc. Es posible que haya una sola empresa para fines laborales y productivos, pero muchas –por ejemplo, 39– sociedades anónimas, con sus propias personalidades jurídicas, especificadas para fines comerciales, contables, tributarios, administrativos u otros. Al derecho del trabajo le es indiferente cómo se estructuren las empresas para fines ajenos a la relación laboral. Pero esta se genera entre un empleador y uno o más trabajadores que producen bienes y servicios con autonomía económica, los que generan utilidades o pérdidas. Las primeras pertenecen parcial e irrenunciablemente a los trabajadores en la forma que regulan los artículos N^os 46 a 52 del Código. Cuándo hay realmente una empresa, que reúne las características de la definición del art. 3°, inciso 3° del Código del Trabajo, es una cuestión de hecho, que debe definirse en cada caso conforme al principio de la realidad, que es como la antítesis de cualquier simulación. Si la empresa goza o no de personalidad jurídica y si utiliza un solo RUT o varios, es un elemento de análisis, pero no basta para decidir: a) si una persona jurídica es además una empresa; b) si reúne muchas empresas, o c) si es parte de una empresa mayor. Como veremos, la naturaleza de la empresa es tema que permea todo el derecho del trabajo y se examina más en detalle junto con el Título VII, nuevo, de este Libro I, introducido por la Ley N° 20.123.

23-2005. Suprema, 1.12.2004. Rol 2678-04. Mandatarios y representantes de empresa que actúan en su representación, aunque su trabajo sea continuo, no configuran contrato de trabajo si no hay subordinación.

46-2005. Suprema, 13.12.2004. N° 5019-04. Vencimiento de plazo del contrato no lo transforma de plazo fijo en plazo indefinido. Por lo mismo, el contrato de plazo fijo termina al vencer el período de fuero maternal, que lo prolonga legalmente por la precisa duración de ese fuero.

COMENTARIO

Adviértase que la inamovilidad de un año, posterior al fuero maternal, protege contra el despido, pero no contra la expiración del plazo del contrato. Este proviene del acuerdo de las partes en el contrato y no de la unilateral voluntad del empleador.

161-2005. Suprema, 27.4.2005; N° 5631-04. Se señalan requisitos para que la prestación de servicios de una relación laboral se considere sujeta a la normativa propia de un contrato de trabajo. Artículos relacionados: 7°, 8° y 42 del Código del Trabajo.

232-2005. Suprema, 25.7.2005; N° 1580-2005. Vendedor comisionista. Es improcedente que pretenda estar sujeto a Código del Trabajo, si sus servicios se prestan como independiente, otorgando las respectivas boletas de honorarios. Artículos relacionados: 7°, 8°, 41 y 42 del Código del Trabajo.

251-2005. Suprema, 7.12.2005; N° 2431-05. Calificación de una relación laboral convenida a honorarios y que la sentencia decide deba ser sujeta a contrato de trabajo, solo obliga regularizar la situación para el futuro, esto es, sin efecto retroactivo. Es importante tener presente que, por ejemplo, los aportes para salud previsional no pueden otorgar derechos retroactivos, como, por ejemplo, financiar la hospitalización de quien ya sanó sin haber podido hospitalizar por falta de imposiciones. Los aportes para prevención de accidentes del trabajo tampoco tienen destino retroactivo. Artículos relacionados: 7° y 8° del Código del Trabajo y Ley sobre Efecto Retroactivo de las Leyes (7 de octubre de 1861).

82-2003. Suprema, 25.11.2002; N° 3594-2002. Prestación de servicios independientes a honorarios no configuran contrato de trabajo aunque haya control de asistencia. Artículos relacionados: 7° y 8° del Código del Trabajo.

Art. 4°. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1°, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.³⁷

COMENTARIO

1. Esta disposición, complementaria de la que acabamos de examinar, apunta fundamentalmente a dos ideas: a) La necesidad de que los trabajadores sepan con certeza quién es la persona humana, de carne y hueso, que representa al empleador, por muy grande y compleja que sea “la empresa empleadora”; b) Asegurar que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o los instrumentos colectivos de trabajo, los que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.³⁸

2. Hemos reproducido en cursiva el segundo inciso de este artículo cuarto porque atañe a uno de los temas que aún no maneja con plena fluidez el derecho del trabajo. Si la empresa es una comunidad humana de trabajo debe ser objeto de representación y de autoridad, pero no puede ser, como tal, objeto de dominio. Al menos, esto me parece necesariamente válido respecto de la empresa definida por el Código del Trabajo para fines de la legislación laboral y de seguridad social. Por eso creo que el Código incurre en un “error común” cuando habla en este segundo inciso del “dominio, posesión o mera tenencia de la empresa”. En rigor se trata del dominio, posesión o mera tenencia de los bienes o capitales que la empresa requiere para su funcionamiento y que son propiedad de quienes los han aportado. Tal como expresamos antes, siguen siendo del dominio de los aportantes, pero afectos a los fines de la empresa conforme a los estatutos sociales que la rigen, según su “individualidad legal” (sociedad anónima, cooperativa, corporación, fundación, grupo familiar o persona natural organizadora de ella y dueña de los bienes).

3. Nos parece que en el uso habitual de los conceptos sociedad anónima, sociedad colectiva, sociedad civil, por un lado, y empresa, por otro, no se distingue con claridad que aquellos determinan la manera de organizar el aporte de capitales y la responsabilidad de los capitalistas en la tarea que se emprende, o sea, en la empresa que se va a poner en marcha. Para que haya empresa los organizadores de ella, designados ordinariamente por las autoridades de la sociedad, necesitan buscar personas humanas, según ya dijimos “de carne y hueso”, que se hagan cargo de la tarea que han decidido emprender. Así, el directorio organizador de una sociedad anónima nombra a un gerente general, quien, habitualmente con aprobación de dicho directorio, propone el equipo de los gerentes de las áreas respectivas y asume la tarea de contratar el personal necesario. La sociedad anónima, incluso en su máxima expresión de poder, que es la junta de accionistas, no es apta para producir bienes o prestar servicios. Sí lo es para aprobar o rechazar el programa que se requiere para poner en marcha la empresa. Incluso los pasos que se vayan dando por el grupo organizador y por las autoridades ejecutivas (ubicar terrenos, construir galpones, montar oficinas, equiparlas, contratar personal, solicitar créditos, etc.). La empresa es al mismo tiempo objetivo y resultado de este esfuerzo y su esencia consiste siempre en producir bienes o prestar servicios útiles a la sociedad, los que se financian con el precio que pagan los clientes, consumidores o usuarios que, en definitiva, deben cubrir los costos de puesta en marcha y los comunes de operación, dejando un margen para retribuir a los accionistas con dividendos, a los directores con su participación, dietas o sueldos patronales, a los ejecutivos y a todo el personal con remuneraciones, más la prudente cantidad que se destine a capitalización, ampliación, modernización o reparaciones de la empresa. A este respecto hay que entender que las empresas constituidas sobre la base de aportes realizados por inversionistas, requieren –en justicia– retribuir con utilidades a los dueños del capital invertido. De ahí el “fin de lucro”, que no es distinto que el afán de ganar una remuneración por parte de quienes aportan directamente trabajo.

En nuestra realidad nacional, nada hay más expresivo de la justicia del “lucro” como pago del capital invertido que la búsqueda de utilidades para los fondos de pensiones que administran las AFP. Si los fondos de pensiones, que son aportes provenientes del ahorro previsional de los trabajadores, no se invierten en empresas que produzcan buenas utilidades, bajan las pensiones de las que viven jubilados, viudas, huérfanos, discapacitados, etcétera. Lo maravilloso de la empresa es que la conjugación de intereses legítimos de inversionistas, trabajadores, ejecutivos, directores y Estado (servicios centrales, municipios, etcétera) se produce mediante la generación de bienes o servicios que por ser necesarios o útiles al consumidor, este los paga y hace posible que se cierre el círculo virtuoso de una economía a la vez eficiente y solidaria. El resultado financiero del proceso se refleja o contabiliza en el balance, pero bajo él hay todo un quehacer humano y social, que depende del equilibrio entre los aportes, los costos y los resultados. Este quehacer humano-social algunos han querido evidenciarlo y, si es posible, medirlo, en lo que suele llamarse el “balance social”, que ayuda a leer y entender el balance financiero. Como hemos dicho, ámbitos sociales que no están atentos a las utilidades o pérdidas del negocio. Pero el proceso económico, social y humano de producir cosas y prestar servicios en lugares y momentos determinados es orgánico e integral; genera efectos que modifican y, ojalá, perfeccionan, el ecosistema ambiental, político, social y moral de la comunidad en la que la empresa está inserta.³⁹

4. Bien claro queda a este respecto que el derecho del trabajo se interesa por la existencia y marcha de las empresas principalmente desde el punto de vista de las personas humanas que ocuparán los empleos que la empresa crea, sus remuneraciones y las condiciones que proporcionan a través de ellos. Pero no es ni puede ser ciego al entorno que hace posible un trabajo humano que reúna los caracteres del empleo que mencionamos a propósito del artículo 3°.⁴⁰ Esta visión humanista de la empresa ante el derecho del trabajo explica también que las normas de representación empresarial que señala el art. 8° del viejo Código de Procedimiento Civil no son iguales a las del Código del Trabajo, punto en el cual no podemos extendernos aquí.

5. La mayor flexibilidad en los mecanismos de organización sindical y de negociación colectiva que introdujo la Ley N° 19.759 ha tenido en vista el cuidado de no ver necesariamente afectados los colectivos laborales por las modificaciones en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa. El mayor o menor acierto de la normativa establecida no es asunto que competa examinar en esta parte de nuestro estudio.

JURISPRUDENCIA SOBRE EL ART. 4°

Inciso 1°:

118-2006. Suprema, 11.4.2006; N° 826-2003. Representa al empleador en lo pertinente a derechos y obligaciones laborales, quien actúa en posición de dirección en las faenas. Artículo relacionado: 8° del Código de Procedimiento Civil.

05-2004. Suprema, 21.4.2003; N° 826-2003. Comisionistas contratados como independientes son calificados como dependientes, sujetos a CT si cumplen “funciones subordinadas”, tipificadas por desempeñarse dentro de un marco establecido, de vender mercaderías, cobrar y recibir valores y cuidar la zona: cartera de clientes. Artículos relacionados: 8° y 41 del Código del Trabajo.

Inciso 2°:

45-2005. Dictamen DT 0849/0028 sobre concepto de empresa y no alteración de derechos laborales por cambio de dueño. Los nuevos dueños deben respetar obligaciones pactadas por el anterior.

118-2005. Dictamen DT sobre división de empresas (23376/0065 del 2.6.2005). Tal división no afecta vínculos laborales entre ella y sus trabajadores. Tal división es irrelevante en lo pertinente a la mantención del respectivo contrato de trabajo. Aplicación de inciso 2° de artículo 4° del Código del Trabajo. Artículos relacionados: 478 o 507, según la numeración ordenada por el artículo único número 19 de la Ley N° 20.087 (D.O. 3.01.2006).

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.⁴¹

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

COMENTARIO

1. Con el importante agregado de la Ley N° 19.759, este precepto quedó constituido por tres incisos, que explicaremos a continuación.

El primer inciso de este artículo 5° del Código del Trabajo es una reiteración de lo que la Constitución establece en el inciso 2° del art. 5°, en cuanto a que “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores”.⁴² Esta aseveración podría perfectamente haberse omitido, porque el Código debe respetar las garantías constitucionales. Sin embargo, hizo bien la ley en expresarlo aquí, tal como la Constitución explicitó que “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana”. Con ello le concede un explícito reconocimiento constitucional a lo que la doctrina ha resuelto llamar “ciudadanía laboral”, o sea, el deber de respetar los derechos fundamentales del ser humano tanto en sus relaciones con el Estado como en las que ligan a los particulares entre sí. Pero este inciso primero del artículo 5° del Código del Trabajo agrega un énfasis en cuanto a que el ejercicio de tales facultades “pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra” de los trabajadores. Es indudable que estas garantías son inviolables y de primerísima importancia, para todo ser humano, trabajador o no trabajador. Son consustanciales a la persona humana, calidad que inviste por esencia el trabajador –que no es jamás una persona jurídica ni una cosa–. Su dignidad y derechos esenciales los consagra y desarrolla el art. 19 de la Constitución, en total consonancia con la doctrina social de la Iglesia, para la cual, en armonía con la OIT, el trabajo humano no es mercancía, sino, como expresa Juan Pablo II, “tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que decide por sí mismo… imagen de Dios… cuyas acciones pertenecientes al proceso del trabajo, independientemente de su contenido objetivo, han de servir todas ellas a la realización de su humanidad, al cumplimiento de esa vocación de persona, que tiene en virtud de su misma humanidad”.⁴³ Pero el Código del Trabajo teme puedan ser especialmente amenazadas por el complejo de relaciones muy delicadas que genera la vida dentro de la empresa. Ejemplo típico son las medidas de cautela y control que el responsable de la marcha de una empresa debe adoptar para neutralizar latrocinios, irregularidades o desorden dentro de las múltiples acciones que el proceso productivo origina. Ahora bien, en esta tarea se suscitan cuestiones como la de controlar, al inicio o al término de la faena, o en la ejecución de tareas especialmente delicadas, que los trabajadores no hayan ingerido alcohol, no porten armas o instrumentos inadecuados, usen la ropa de seguridad apropiada y no se lleven consigo mercadería u objetos que no les pertenezcan. En ello hay que armonizar –y no siempre es fácil– las exigencias de una reglamentación más o menos estricta, según los casos, y el trato al mismo tiempo eficaz, pero objetivo y respetuoso, de la dignidad de cada trabajador. La jurisprudencia administrativa y judicial ha procurado –y no siempre conseguido– diferenciar lo lícito y necesario de lo excesivo e imprudente en esta materia.

El segundo inciso dispone: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Esto implica, primero, que la irrenunciabilidad corresponde a los derechos que confieren las leyes laborales, no a los que emanan de la voluntad de las partes en virtud de contratos individuales o colectivos. Así, si se contrata un trabajador con una remuneración inferior al ingreso mínimo consagrado en el tercer inciso del artículo 44 del Código del Trabajo, se está violando una ley irrenunciable y, por lo mismo, no cabe excusa fundada en que el trabajador aceptó el contrato. Pero si se le contrata por un millón de pesos mensuales y al cabo de un tiempo las partes convienen reducir la remuneración a ochocientos mil pesos, no hay ley laboral infringida, sino ejercicio de la libertad de contratar por sobre los mínimos asegurados. En segundo lugar, esta irrenunciabilidad expira cuando ha dejado de existir el contrato de trabajo. Por lo mismo, en el finiquito que se extiende como consecuencia de haber terminado, las partes son soberanas para llegar al acuerdo que estimen adecuado, sin hallarse limitadas por la irrenunciabilidad de las leyes laborales.

La Corte Suprema ha resuelto reiteradas veces que no se pueden pre-estatuir en los contratos de trabajo o en el reglamento interno causales de caducidad de los contratos que no correspondan a las fijadas por el art. 160 del Código del Trabajo o que sean razonables aplicaciones de ellas o de otras disposiciones legales, en relación con la naturaleza de los servicios prestados. De otra manera se violaría el art. 5°, sobre irrenunciabilidad de los derechos conferidos por las leyes laborales mientras esté vigente el contrato.⁴⁴ Sobre la irrenunciabilidad de las leyes laborales, deberemos volver más adelante, a propósito de un complejo asunto relativo a las gratificaciones.⁴⁵

El tercer inciso sencillamente reitera lo que acabamos de decir: “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

Alguna vez, un fallo de la Excelentísima Corte Suprema, en un caso muy especial, dio pie para que se sostuviera que los derechos que confieren las leyes laborales son también irrenunciables para el empleador. Esto no es así. Hay normas de orden público que no pueden ser renunciadas por nadie, porque están establecidas para bien de la sociedad y el Código del Trabajo muchas veces las contempla. Ordinariamente tienen que ver con asuntos de seguridad pública, respeto de la moral familiar, prevención de accidentes del trabajo u otras de seguridad social. Pero si el empleador no pudiere renunciar al derecho de pagar un ingreso mínimo al trabajador y convenir con él una suma superior, entraríamos en un mundo de iniquidad, dictadura y caos administrativo que no es necesario describir para comprender su absurdo.

JURISPRUDENCIA SOBRE EL ART. 5°

117-2007. Suprema, 9.6.2007; N° 1662-2007. Se revoca fallo de la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, declarándose que la Ley N° 19.628 sobre protección de datos de carácter personal señala taxativamente en su artículo 17 los únicos datos que pueden ser dados a conocer sin autorización del afectado (letras de cambio, pagarés y cheques protestados; incumplimientos sobre mutuos hipotecarios, préstamos y créditos de bancos, sociedades financieras, administradoras de mutuos hipotecarios, cooperativas de ahorro y créditos, etc.). Pues bien, entre esas excepciones sobre datos publicables no aparecen las deudas previsionales. Por lo cual la recurrida debe excluir el nombre del actor del Boletín Laboral de Infractores a la Legislación Laboral y Previsional.

Inciso 1°:

95-2004. Suprema, 13.4.2004; N° 532-2004. La información personal y privada requerida por el empleador para otorgar prestaciones sociales no viola garantías constitucionales. Artículos relacionados: 5°, incisos 1° y 2°, del Código del Trabajo, y 19 CP.

Inciso 2°:

68-2005. Dictamen Dirección del Trabajo. 1147/0034; 21.3.2005. El empleador tiene derecho a prohibir o regular el uso de correo electrónico por los trabajadores. A su vez, se prohíbe al empleador el conocimiento y control de la correspondencia electrónica del trabajador.

95-2004. Suprema, 13.4.2004; N° 332-2004. La información personal y privada requerida por el empleador para otorgar prestaciones sociales no viola garantías constitucionales. Artículos relacionados: 5°, incisos 1° y 2°, del Código del Trabajo, y 19 CP.

135-2004. Suprema, 22.6.2004; N° 2164. Los contratos y convenios colectivos que contienen cláusulas de reajuste según IPC pueden implicar que no haya reducción de rentas en IPC negativo. Sentencia controvertida.

31-2003. Suprema, 2.12.2002. Infracción grave a deberes del contrato, no es necesario que consten en Reglamento interno. Deberes y derechos básicos son legales y pueden generar término del contrato, aunque el Reglamento interno los sancione con amonestaciones y multa. Artículos relacionados: 160 N° 7, 153 y 157 del Código del Trabajo.

183-2003. Dictamen Dirección del Trabajo. 2875-0072 (22.7.2003). Control de operaciones en faenas por video es ilícito si implica violación de intimidad. Artículos relacionados: 184 del Código del Trabajo y 19 N° 4 de la Constitución Política.

Art. 6°. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.⁴⁶

COMENTARIO

1. La doctrina ha criticado que se legisle sobre el contrato de trabajo estimándolo como una sola institución que inviste dos modalidades: individual y colectiva. Se considera que existe una diferencia demasiado esencial entre uno y otro contrato para considerarlos como especies de un mismo género, no obstante que las disposiciones vigentes en Chile los acercan mucho más que el común de las legislaciones extranjeras.

2. La cuestión clave radica en la particularidad muy generalizada en la historia del derecho laboral de conceder un valor “normativo” a los contratos colectivos de trabajo celebrados en las empresas o a nivel supraempresarial, entendiéndose por normativo el efecto de hacer extensivas las cláusulas del contrato a todos los trabajadores que actualmente o en el futuro prestaren servicios en la empresa, las empresas o en la profesión o actividad con cuyos empleadores hubieran negociado los organismos sindicales más representativos del respectivo sector. De esta manera, las entidades empresariales y sindicales cumplían una función sustitutiva del poder público (legislador o autoridad administrativa), suponiéndose que cuando libremente se habían creado organismos que representaban, por ejemplo, a más de la mitad de los trabajadores de la respectiva empresa o profesión (o en ciertos casos porcentajes significativos, aunque inferiores al 50%), había que entender que los demás trabajadores preferían adherir al sistema de beneficios negociados a través de fuertes organismos sindicales y no permanecer en la condición ordinariamente desmejorada de quienes no habían negociado. Algo no muy distante a lo que ocurre en muchas democracias, donde la libertad para ejercer el derecho a sufragio opera con abstenciones de más del 50% del electorado potencial.

3. En la legislación chilena un sistema de este tipo se prohijó desde la primera ley sindical, N° 4.057, de 1924, recogida por el Código de 1931. Allí se estableció, creyendo favorecer a los obreros, el sistema mal llamado de sindicato industrial, que era una organización posible de crear en empresas de más de 25 obreros. Si el 55% de ellos acordaren organizarlo,⁴⁷ obtenida la personalidad jurídica del sindicato –entonces se requería decreto para el efecto–, se consideraban sindicados todos los obreros de la empresa, fábrica o industria (no solo los que en ese momento pertenecían a ella, sino los que con posterioridad se incorporaban). De esta manera, cuando un trabajador firmaba el contrato de trabajo automáticamente celebraba uno de “asociación”, puesto que sin su voluntad, o aun contra su voluntad, entraba a formar parte del sindicato industrial, y el empleador debía hacerles los descuentos por planilla correspondientes a la cuota que los estatutos hubieren fijado. Así, el sindicato industrial crecía en número de afiliados, obligada y paralelamente al crecimiento de la empresa. Crecían también sus ingresos, por aportes de cuotas y porque este tipo de sindicato gozaba además del beneficio de una participación en las utilidades, lo que lo hacía económicamente fuerte y atractivo. Si la empresa contaba con 30 obreros al momento de fundarse el sindicato, el 55% de ellos –17– bastaba para constituir un sindicato, que pasaba de inmediato a reunir 30 afiliados. Si la empresa aumentaba a 1.000 el número de obreros, 1.000 serían los socios del sindicato; si los disminuía a menos de 17, podría pedirse la disolución del sindicato, pues faltaba la base legal para su existencia y operación.⁴⁸

4. El sistema del sindicato único obrero era, como vemos, tentador. Lo inventaron, muy bien inspirados, próceres conservadores y pronto fue adoptado como propio por el Partido Comunista chileno. Este, que contaba con una fuerte organización política en el mundo obrero, y una doctrina fundada en la lucha de la clase obrera contra la clase patronal, hizo del sindicato único obrero la herramienta principal de su presencia y control en el mundo del trabajo chileno. Adviértase que hacia la época del Código del Trabajo de 1931 había 15 obreros por cada empleado particular; por lo cual el sindicalismo obrero dominó abrumadoramente en el mundo sindical chileno y con ello se estableció una incontrastable hegemonía marxista por largas décadas.

Volveremos sobre esto cuando más adelante estudiemos las organizaciones sindicales.

5. Los sindicatos llamados profesionales eran de libre organización, pero no contaban con participación en las utilidades, ni cotización impuesta por la ley, por lo cual muchos trabajadores miraban como un ideal asimilarse al sindicato industrial. Así, miembros de aquellos –en general empleados particulares– preferían renunciar a la libertad de organizarse, si la unicidad les daba fuerza, dinero por cotización y participación en las utilidades. Fue de esta manera como a través del tiempo se creó en nuestro país una cultura laboral opuesta a la libertad sindical, lo que a su vez postergó hasta febrero del año 2000 la vigencia en Chile de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical y negociación colectiva, cuyos principios hoy nadie discute.

6. Por el papel relevante que en el desarrollo del auténtico concepto de la libertad sindical desempeñó en Chile el R.P. Alberto Hurtado, hemos estudiado específicamente este asunto en la obra titulada El padre Hurtado y su lucha por la libertad sindical.⁴⁹

JURISPRUDENCIA SOBRE EL ART. 6°

54-2009. 19.03.2009. Contrato de trabajo. Improcedencia legal de pretender existencia de este contrato entre personas partes en una sociedad de hecho, por largo tiempo. Sentencia Corte de Apelaciones de Talca (3 de noviembre de 2008). Fallo Corte Suprema (5 de febrero de 2009). Concordancia: Art. 10 CT.