Читать книгу Психология безопасности - Александра Сергеевна Журавлева - Страница 7

Вступление: Провал на старте

Подбор персонала в классическом понимании – это фильтр. Его задача: отсеять неподходящих и найти того, кто соответствует требованиям вакансии. Требования эти обычно сводятся к трем китам: компетенции, опыт, личностные качества (soft skills). Кажется логичным: нашли человека, который умеет, знает и вписывается в коллектив – получили идеального сотрудника.

Но почему тогда в компаниях с безупречным HR-брендом и отлаженными процессами подбора всё равно происходят инциденты? Почему опытный сотрудник со «стажем работы более 5 лет» (как раз та самая группа риска из статистики) в какой-то день принимает роковое, абсурдное решение?

Ответ лежит на поверхности, но его упорно не замечают: классический подбор слеп к будущему безопасному поведению. Он отлично отвечает на вопрос «СМОЖЕТ ЛИ человек выполнять эту работу?», но полностью игнорирует вопрос «КАК ИМЕННО, с каким внутренним настроем и психологическими рисками, он будет её выполнять изо дня в день?»

Таким образом, ошибка, заложенная на этапе подбора, – это мина замедленного действия. Это не просто «неподходящий сотрудник» – это заранее внедренный в систему человеческий фактор со всеми его непредсказуемыми рисками.

4.1. Разбор полетов: где стандартный подбор теряет безопасность?

Давайте разберем по косточкам классический, «правильный» процесс подбора и найдем в нем критические бреши.

1. Подготовка вакансии: Портрет без тени. Стандартный шаблон включает функции, KPI, условия, мотивацию. Но он никогда не включает «Психологический профиль безопасности». Для должности водителя большегруза не прописывают необходимость высокой стрессоустойчивости и низкой импульсивности. Для аппаратчиков химического производства не указывают критическую важность педантичности и низкой толерантности к нарушениям регламента. Ищут «внимательного», но не определяют, что это значит в контексте монотонной 12-часовой смены.

2. Привлечение и скрининг: Игра в одни ворота. Методы «крючков» (требование сопроводительного письма, ожидание звонка) отфильтровывают пассивных. Но они не выявляют скрытую склонность к риску, переоценку своих сил или неспособность работать под внешним контролем. Харизматичный и инициативный кандидат успешно проходит этот этап, хотя его «инициативность» в будущем может обернуться опасным «рационализаторством» – упрощением процедур ради скорости.

3. Собеседование и тестовые задания: Проверка навыков, а не поведения. Интервью выявляет коммуникабельность и гибкость. Тестовый день проверяет hard skills. Но никто не моделирует для кандидата ситуацию когнитивной перегрузки, цейтнота или внезапного отказа оборудования. Не проверяют, как его психика реагирует на сбой в привычном алгоритме. Оценивают, решил ли он кейс, а не то, каким путем он к решению пришел: методично и по правилам или через опасный кратчайший путь.

4. Проверка рекомендаций: Упущенная возможность. Вопросы бывшим работодателям крутятся вокруг профессиональных качеств и конфликтов. Практически никогда не задают ключевых вопросов о подходе к безопасности кандидата: «Соблюдал ли он инструкции? Как реагировал на замечания по охране труда? Были ли у него микроинциденты, связанные с невнимательностью?» Эта информация считается нерелевантной или слишком деликатной, хотя она – прямое окно в будущее поведение человека.

5. Онбординг: Обучение правилам, но не их смыслу. Нового сотрудника знакомят с регламентами по охране труда, часто формально. Но не объясняют психологический подтекст этих правил. Не говорят: «Эта блокировка поставлена не потому, что кто-то хочет усложнить вам жизнь, а потому, что наш мозг в состоянии усталости склонен к ошибкам, и она спасает от трагедии». Обучение идет на уровне действий, а не на уровне понимания уязвимости собственной психики.

4.2. Психология безопасности в действии: усиление каждого этапа

Наш метод не отменяет классику. Он накладывает на нее дополнительный, психологически точный фильтр.

На этапе подготовки: Добавляем «Критерии психологической надежности».

Для каждой должности, особенно связанной с риском, определяем:

Желаемый психологический типаж (из классификации Главы 3). Складской комплектовщик – «Процедурщик». Мастер-ремонтник в нештатных ситуациях – «Тактик».

Ключевые «антикризисные» компетенции: Толерантность к монотонии, способность действовать по инструкции под стрессом, низкая импульсивность.

Нейропсихологические «противопоказания»: Для работ на высоте или со сложными механизмами – выраженные симптомы СДВГ (импульсивность, невнимательность) должны стать серьезным ограничивающим фактором.

На этапе отбора: Внедряем диагностику паттернов поведения.

Анализ поведенческих следов: Как оформлено резюме? Хаотично или структурированно? Это индикатор организованности мышления.

Интервью по ситуациям безопасности: «Опишите случай, когда вы видели очевидное нарушение правил безопасности. Что вы сделали? Что чувствовали?» Ответ раскрывает личное отношение к нормам и смелость.

Мини-симуляция нештатной ситуации: Не технический кейс, а проверка первой реакции. «Вы одни в цеху, раздается резкий сигнал тревоги, которого вы не ожидали. Ваши первые три действия?» Оцениваем не знания, а психологическую готовность: паника, ступор, поиск информации.

На этапе проверки: Меняем фокус вопросов к рекомендателям.

В чек-лист добавляем блок о безопасности:

«Насколько сотрудник был скрупулезен в соблюдении инструкций и регламентов?»

«Как он реагировал на рутинные, но обязательные процедуры безопасности (например, ежесменный инструктаж)?»

«Можете ли вы охарактеризовать его как осмотрительного и предусмотрительного в своей работе?»

4.3. Принятие решения: интеграция двух оценок

Итоговое решение должно опираться на два равновесных вердикта:

Профессиональный: Кандидат соответствует требованиям по навыкам и опыту.

Психологический (по безопасности): Психологический профиль кандидата соответствует (или не противоречит) «профилю безопасности» должности.

Для позиций с повышенной опасностью негативный психологический вердикт должен быть абсолютным вето, даже при блестящих профессиональных качествах. Нанимая «гениального, но импульсивного» специалиста, вы сознательно принимаете на себя колоссальные операционные риски.

Подбор как инвестиция в «нулевой травматизм»

Внедрение психологии безопасности в подбор – это не бюрократическая надстройка и не затягивание сроков. Это фундаментальное повышение качества человеческого капитала.

Это переход от тактики «закрытия вакансии» к стратегии «формирования устойчивой, надежной человеческой системы». Стоимость глубокой психологической оценки несопоставима со стоимостью одного расследования тяжелого несчастного случая, судебных издержек, репутационных потерь и человеческой трагедии.

Правильно подобранный с психологической точки зрения сотрудник – это не просто ресурс. Это первый и самый важный элемент системы безопасности, который будет работать на вас каждый день, а не против вас в самый неподходящий момент.