Читать книгу Human Resources - Cyrus Achouri - Страница 21

Zunächst ist es immer sinnvoll, offene Fragen zu formulieren, sogenannte »W – Fragen«. Damit sind Fragen gemeint, die mit »Wie«, »Was«, »Warum«, »Wann« usw. beginnen, z. B.: »Weshalb würden Sie sich als Teamplayer bezeichnen?« Solche Fragen laden das Gegenüber ein, zu erzählen. Dagegen sind sogenannte geschlossene Fragen weniger geeignet, etwas über das Gegenüber zu erfahren. Sie zeichnen sich dadurch aus, dass sie mit »Ja« oder »Nein« beantwortet werden können. Dazu gehören auch Fragen, die bereits eine Antwort unterstellen, sogenannte Suggestivfragen, beispielsweise: »Sie bringen doch die notwendigen IT-Kenntnisse für diese Stelle mit?«

Die Validität der gestellten Fragen lässt sich noch weiter erhöhen, wenn die offenen Fragen im Rahmen des sogenannten Verhaltensdreiecks gestellt werden. Das Verhaltensdreieck beinhaltet die drei Komponenten Situation, Verhalten und Ergebnis. Zu diesen Komponenten werden nun offene Fragen gestellt. Beispielsweise: »Wann haben Sie schon einmal in einem Projekt mitgewirkt? Welche Rolle hatten Sie inne? Welche Ergebnisse wurden erreicht?« Oder: »Beschreiben Sie bitte eine Situation, in der Sie sich gegenüber anderen durchsetzen und positionieren mussten. Wie haben Sie sich verhalten? Was war das Ergebnis?« ( Abb. 14)

Abb. 14: S-V-E-Verhaltensdreieck

Woran liegt es nun, dass Fragen nach dem Verhaltensdreieck die Validität erhöhen? Ähnlich wie im Assessment-Center (AC) wird damit der hypothetische Anteil in der Kommunikation verringert, und konkretes Verhalten und dessen Wirkung besprochen. Das AC bietet eine fast vollständige Simulation der Wirklichkeit. Dies kann das Interview nicht, da es sich immer auf der Ebene der sprachlichen Wirklichkeit aufhält, und damit eine Metaebene über der Verhaltensebene liegt. Die geringere Validität des Interviews gegenüber dem AC liegt darin begründet, dass es für einen Bewerber leichter ist, Interviewer verbal zu täuschen. Solange Interviewer nicht mithilfe des Verhaltensdreiecks operieren, ist es für den Bewerber sicherlich noch einfacher, den Interviewern etwas vorzuspielen. Das lässt sich natürlich auch mit dem Verhaltensdreieck nicht ausschließen. Aber es ist für den Bewerber schwieriger, weil er konkrete Situationen beschreiben muss. Verhaltensorientierte Fragen im Interview verhindern Fehlinterpretationen durch konkrete Beispiele und beugen Fehlurteilen vor, da weniger persönliche Eindrücke, sondern konkretes Verhalten im Mittelpunkt steht. Dies macht es einem Bewerber schwerer, sich zu verstellen, da es schwierig ist, auf konkrete Fragen spontan schlüssige, aber unwahre Antworten zu geben.

Mit dem Gesagten soll Bewerbern keineswegs unterstellt werden, dass sie generell eine Täuschungsabsicht haben. Die Absicht von Auswahlinstrumenten muss dennoch immer sein, Bewerber möglichst authentisch kennenzulernen. Fragen, die das Verhalten beschreiben, sind valider als situative Fragen. Situative Fragen zielen im Gegensatz zu Verhaltensbeschreibungen nicht auf tatsächlich Erlebtes, sondern auf hypothetische Situationen ab. Man sagt deshalb zu dieser Frageform auch »hypothetisches Fragen«. Dabei können situative Fragen sehr hilfreich sein, in denen vergleichbare Daten zur Vergangenheit fehlen, oder wenn ein Bewerber behauptet, er habe eine solche Situation (z. B. einen Konflikt) noch nie erlebt.