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Aufgabe des Untersuchungsführers ist es, die in den vorherigen Phasen der Untersuchung erlangten Erkenntnisse thematisch zu gliedern und auf das oder die Interviewthemen zu konzentrieren, auf die es konkret ankommt. Sowohl aus dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit im weiteren Sinne wie auch dem Gebot der Rücksichtnahme und Schonung von betrieblichen Ressourcen soll die Anzahl und der Umfang von Interviewterminen mit derselben Person begrenzt werden. Das Interview muss zielführend und konzentriert geführt werden, die Ergebnisse sind zu dokumentieren[8] und für die Ergebnisdarstellung aufzubereiten. Professionelle Fragesteller fassen sowohl die aus dem Interview hervorgehende Dokumentation als auch die für das Interview verwendete Dokumentation separat zusammen, wie es (leider allzu selten) auch Ermittlungsbehörden oder Gerichte praktizieren.

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Die Kompetenzen zur Befragung werden durch die Rechtsstellung des Auftraggebers vermittelt und begrenzt, da der Untersuchungsführer in dessen Rechtskreis tätig wird.[9] Da nach den gesellschaftsrechtlichen und arbeitsrechtlichen Vorgaben eine Berechtigung zur Vertretung des Unternehmens nur im Aufgabenkreis des jeweiligen Organs (Vorstand: §§ 76, 78, 82 AktG; Aufsichtsrat: §§ 111, 112, 170 AktG; Aktionär/Hauptversammlung: §§ 131, 145 AktG) oder eines anderen Unternehmensvertreters möglich ist, wird dadurch auch die Stellung des Untersuchungsführers begrenzt. Die ihm erteilte Vollmacht kann nämlich nur soweit gehen, wie die Vertretungsmacht des auftraggebenden Unternehmensvertreters reicht. Eine Art „verdeckter Ermittler“ für eine parallel ermittelnde Behörde ist der Fragesteller in keinem Fall.[10] Die Annahme „verdeckter Auftragsverhältnisse“ für eine externe Ermittlungsbehörde[11] hat keine Grundlage in den Normen des deutschen Kartell-, Bußgeld- oder Strafverfahrensrechts. Anknüpfungspunkt der Internal Investigation ist das unternehmenseigene Interesse an der Aufklärung zur Schadensverhütung und Selbstreinigung, das mit den öffentlich-rechtlichen Anforderungen an eine staatliche Reaktion auf ein sanktionswürdiges Fehlverhalten nur eine Schnittmenge hat, niemals aber eine gleichgerichtete Zielsetzung.[12] Gerade deshalb ist die Internal Investigation eine Kombination aus unternehmensinternem Wissen und externen Beauftragten, damit im eigenen Pflichtenkreis des Unternehmens Grundlagen für eine geeignete Krisenreaktion geschaffen und die Krisen bewältigt werden können.

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Die Kompetenzen des Fragestellers folgen dem Rechtskreis seines Auftraggebers. Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich alle ihm arbeits- und betriebsverfassungsrechtlich erlaubten Mittel anwenden. Lediglich verfassungsrechtlich garantierte Schutzrechte des Arbeitnehmers (bspw. das Folterverbot oder andere elementare Menschenrechte) begrenzen die Mittelauswahl dafür.[13] Ein gesellschaftsrechtlich handelndes Organ muss auf schützende Grenzen des Arbeitsrechts nicht unbedingt Rücksicht nehmen, hat aber dafür eine grundsätzlich schwächere Position bei der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Wiederum stehen einem Fragesteller aber keinesfalls Ermittlungskompetenzen der Ermittlungsbehörden zu. Das gilt selbst dann, wenn mit einer in- oder ausländischen Behörde eine „Kooperation“ oder eine „Monitoring-Vereinbarung“ mit einer Aufsichtsbehörde (förmlich) geschlossen worden sein sollte. Solche Vereinbarungen binden nur die jeweiligen Vertragspartner, nicht den oder die zu befragenden Informationsträger im Rahmen der Investigation.