Читать книгу Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере - Евгений Михайленко - Страница 10

(глава написана с участием Кузовкиной Марии, генерального директора кадрового агентства Inter-HR www.inter-hr.ru, и ее замечательной команды, в частности Константиновой Кристины и Мистинёва Алексея)

Кадровое агентство – это посредник между работодателем и соискателем на этапе подбора персонала. «Низшее», но не лишнее звено пищевой цепочки. Тот, кто сводит лицо, желающее получить чьи-то услуги (работодателя), и лицо, таковые услуги предоставляющее (соискателя) и берущее за это вознаграждение. Их интересы очевидны: деньги. Не надо никого за это осуждать, это бизнес, а в мире бизнеса правят деньги. Собственно, именно для них бизнес и придуман. Так что все нормально, ничего аморального в этом нет. А коль скоро основная задача агентств – удовлетворить потребности заказчиков (работодателей), то именно на них они и работают, ни на кого более. Ну а как вы хотели? Кто платит деньги, тот и заказывает музыку. Рынок сложился таким образом, что 100 % агентств зарабатывают за счет работодателей.

Если какое-то агентство заявляет вам: «Заплати нам денег, и завтра ты выйдешь на работу в Газпром, Лукойл, Гугл и т. д.», – разворачивайтесь и бегите, это мошенники. Ни одно агентство не может «гарантированно трудоустроить» хотя бы на том простом основании, что окончательное решение по кандидату принимает заказчик, то есть работодатель, а никак не агентство.

Агентства ведут работу по трем основным направлениям:

1. Рекрутинг (recruiting). Самая массовая и распространенная услуга. Заключается в подборе с рынка необходимых заказчику сотрудников, иногда массово.

2. Екзекьютив сёрч (executive search). Подбор с рынка сотрудников топового уровня и редких ценных специалистов.

3. Хедхантинг (head hunting). По сути – это переманивание конкретного лица на работу в компанию заказчика. Как такового поиска в этом случае нет, субъект работы известен заранее, и задача сводится к тому, чтобы различными способами склонить его к смене места работы в пользу своего клиента.

Есть еще и другие направления деятельности: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент, но к теме книги они имеют достаточно опосредованное отношение, а потому не будем глубоко вдаваться в эти подробности.

Как бы непривычно это для вас ни звучало, но агентству, по большому счету, абсолютно все равно, кто вы, какой вы, какое у вас образование и т. д. Агентству интересно только одно: может оно вас продать работодателю или нет. Соответственно, при взаимодействии с агентством, если вас, конечно, интересует результат такого взаимодействия, вам предстоит доказать только одно: вы «имеете товарный вид» и агентство может вас продать.

Рынок в настоящий момент сложился таким образом, что он по подавляющему большинству профессий и областей является «рынком работодателя». Исключения немногочисленны: пилоты гражданской авиации, редкие IT-специалисты, таксисты и дальнобойщики, люди со связями в высших эшелонах власти (но они-то как раз работу не ищут, по крайней мере на открытом рынке), ну и навеянные временной модой, а в бизнесе она тоже еще как присутствует: специалисты по блокчейну, эджайлу, ICO и т. д. Эти модные волны приходят и уходят. Вспомните, совсем недавно такая же суета творилась вокруг нанотехнологий, бережливого производства, 6 sigma, lean production, kaizen и прочих конотопских треугольников. Мода пришла – мода ушла. Так было, есть и будет, во веки веков, эджайл аминь.

Агентства буквально дерутся за каждую передаваемую им в работу заказчиками вакансию. Заказчиков мало, агентств – много. Входной порог на этот рынок ниже, чем для ларька с шаурмой (для питерцев – шавермой). Там хотя бы какое-никакое оборудование нужно, да и всякие разрешения от санэпидемстанции, пожарных и т. д. Для запуска кадрового агентства ничего этого не нужно. Компьютер, доступ в интернет – и все, готово. Можно начинать работать. Вторая специфичная черта для этого бизнеса заключается в том, что диаметрально противоположно иссякающему потоку заказов от работодателей поток соискателей к агентствам только ширится день ото дня. Люди теряют рабочие места и задействуют все возможные каналы поиска работы, что, кстати, абсолютно верно. Количество резюме, поступающих в мало-мальски приличное кадровое агентство, только за один день измеряется тысячами, часто десятками и даже сотнями тысяч. Практически каждый, кто отправляет в агентство свое резюме, искренне считает себя самым уникальным и мегавостребованным специалистом, а потому ожидает, что агентства запрыгают от радости, захлопают в ладоши и кинутся искать для него работу. Разочаруем, подавляющее большинство агентств даже не откроют резюме (проверено экспериментальным путем). В этом попросту нет необходимости. Зачем расходовать на это дорогостоящие ресурсы? Появится заказчик с конкретной вакансией – будут искать конкретного специалиста. А до тех пор никакого интереса к соискателям у них нет. Агентства работают на заказчика, которым является работодатель, и требовать от них чего-либо, будучи соискателем, – верх наивности, вы для них – не целевая аудитория и не клиент, вы – материал, который имеется в избытке. Простите за прямые и грубые слова, но лучше честно понимать картину этого мира, чем пребывать в плену иллюзий, – потом больно падать.

Но и это еще не все сюрпризы, связанные с агентствами. Поскольку, как мы уже сказали, на дворе рынок работодателя, то он точно так же «прессует» и кадровые агентства. Большинство вакансий передается не в одно агентство, а в 5–10, а уж дальше – кто первый встал, того и тапки. Для работодателя давно уже нет никакого резона отдавать кому-то эксклюзивные права на подбор персонала. А там, где эксклюзивность осталась, это хороший повод для службы безопасности проверить взаимоотношения директора по персоналу и конкретного кадрового агентства. Впрочем, о коррупции в этой сфере мы очень подробно напишем далее. Сейчас нас интересует другое, а именно – цифры, и они не в пользу соискателя, ибо они таковы.

В среднем лонг-лист претендентов на одну топовую вакансию, составляемый кадровым агентством, составляет порядка 100 человек.

На эту же вакансию сотрудников ищет еще 5–10 агентств.

Итого: 100 х 10 = 1000 человек на одну вакансию.

До финиша дойдет один. Или не дойдет ни один. Так тоже сплошь и рядом бывает: заказчик передумал кого-нибудь нанимать, решил назначить на должность имеющегося сотрудника, вакансия создавалась, потому что «так положено», хотя на самом деле все уже давно было решено (ситуация особенно характерна для госслужбы и крупных корпораций), заказчик разорился, в конце концов. Плохо? Ну как сказать… В мире нет «плохо» и «хорошо», в мире есть так, как есть. Природа не оперирует понятиями добра и зла, это субъективные вещи, рождаемые только в голове человека.

Отдельным пунктом следует сказать про агентства, состоящие, скажем так, в особых отношениях с руководством компании-работодателя. В этом случае по понятным причинам у соискателей, направляемых работодателю таким агентством, будут особые условия. Но, увы и ах, панацеей это тоже не является. В таких ситуациях всех нужных кандидатов HRD компании-работодателя просто прогоняют через это же агентство, по крайней мере на бумаге.

В процессе подготовки этой главы мы неожиданно для нас столкнулись с замаскированной под кадровое агентство сектой. Агентства есть разные, хорошие и плохие, большие и маленькие, профессиональные и нет, но вот чтобы прямо секта – это впервые. Абсолютно классическая секта в ее худшем виде, единственная задача – нагон паствы в свою «церковь». Будьте аккуратней, пожалуйста.

Далее цитата из письма, полученного нами от них (нами исправлены только орфографические ошибки, в остальном – стилистика автора послания).

«Благодарю Вас за обратную связь. Мы подготавливаем Сотрудников Нового Поколения. Мы даем возможность Всем Готовым компаниям к Сотрудничеству, раскрыть Истинный Успех в бизнесе через естественный внутренний Мега Потенциал Сотрудников. Мы проводим Мега Семинары по обучению, напрямую общаясь с Людьми, которые Решили стать этими Сотрудниками, через Руководителей. Всего Доброго Вам и Вашей компании! Счастливо! Просветления и Истинных Успехов! Будем признательны, если Вы поможете Нам открывать людям глаза на Свет Истинного Успеха».

Не надо быть специалистом по сектам, чтобы все стало понятно. Куда было послано это «агентство», думаю, догадываетесь, – наше отношение ко всем видам сект общеизвестно.

Бывают и исключения, но они немногочисленны и глобальной погоды не делают.

В общем и целом, конверсия при трудоустройстве через агентство для большинства профессий является наиболее низкой из всех остальных участников рынка найма сотрудников. Выше мы показали это на цифрах, в лучшем случае – 1 из 1000. Однако пренебрегать ими не стоит, стоит лишь разумно распределять свои усилия в соответствии с вероятностью благоприятного для вас результата. Не бомбите их ежечасно своими резюме, просто сделайте их доступными, чтобы в случае необходимости агентства легко могли найти вас.

Лайфхак. Кадровые агентства, с которыми мы состоим в партнерских отношениях, весьма лояльно относятся к кандидатам, которых присылаем мы, и уделяют им особое внимание. Дело даже не в устоявшихся дружеско-деловых отношениях. Простой экономический расчет и разумный бизнес-подход. Этих кандидатов им легко продать заказчикам, потому что они уже «подготовлены и упакованы», а следовательно, на свободном рынке надолго не задерживаются.

Кстати, проводя тендер на партнерство с нами среди кадровых агентств, мы выставляли к последним крайне жесткие требования, и, что удивительно, многие брендовые и распиаренные агентства с помпой и пафосом громко… проваливали тендер. Вывод: размер далеко не всегда показатель качества.

Наверное, будет излишним говорить о том, что тендер был исключительно объективным, оценивались агентства «втемную», то есть без предупреждения их о факте и параметрах оценки, причем по целой массе характеристик, включая лояльность в работе с соискателями, чистоплотность, соблюдение конфиденциальности, сохранность баз данных соискателей, скорость реакции и многие другие.

Давайте дадим слово самим агентствам, так картинка будет объективней и полней (далее – мнение Марии Кузовкиной).

Кадровое агентство – это независимая частная организация, специализирующаяся на оказании услуг по подбору персонала. Работает по заявкам работодателей. Для соискателей услуги КА всегда бесплатны. В этом отличие КА от агентств по трудоустройству – частных и государственных. КА работает как подрядчик (аутсорсинг). Компания занимается основным бизнесом, а вопросы подбора поручает агентству, руководитель не отвлекается на просмотр работных сайтов и проводит встречи только с финальными кандидатами. Таким образом, КА работает как «удаленный отдел кадров».

В общем виде алгоритм взаимодействия таков: компания-заказчик отправляет заявку в КА, заключается договор. Все условия оговариваются заранее, КА предоставляет гарантии на свои услуги. Если нужно – особую конфиденциальность. Далее агентство осуществляет поиск специалиста с нужным заказчику опытом и компетенциями. При необходимости КА создает специальную кадровую рекламу – размещает объявления на соответствующих сайтах, в электронных и печатных СМИ, соцсетях, на наружных носителях и т. п. Выбор способов размещения и площадок зависит от специфики вакансии. Но основной принцип работы КА – это не ждать, пока нужный кандидат откликнется на вакансию (пассивный рекрутинг), а активно искать нужных контактов, чтобы самостоятельно выйти на требуемого специалиста и сделать ему предложение о найме. Для этого сотрудники КА используют как общедоступные ресурсы, базы резюме работных сайтов, так и социальные сети, внутренние базы данных и знакомства в профессиональных кругах.

Рынок услуг КА в России уже имеет свою историю. Первые КА в России начали работать с 1990 года. Сегодня основные заказчики услуг КА локализованы в Москве и в Питере, региональный рынок находится в только стадии формирования.

Рынок КА в России еще нельзя назвать сформировавшимся. Одна из причин – недоверие к КА как соискателей, так и работодателей, ведь большинству людей, которые начали свой трудовой путь в советское время, кажется, что вопросами трудоустройства должно заниматься именно государство, собеседования проводить специалист отдела кадров, а любые частные организации – это в лучшем случае ненужные посредники, если не явные мошенники.

Развеем такое заблуждение: деятельность КА – это больше, чем работа посредника. Консультант КА – помощник в выстраивании диалога между работодателем и кандидатом. Переговоры о найме – сложный процесс, где работодатель часто выдвигает завышенные требования к навыкам, знаниям и компетенциям будущего сотрудника, а кандидат имеет повышенные ожидания относительно работодателя. Найти взаимовыгодный баланс интересов работодателю и соискателю нередко бывает сложно. Тем более что не каждый хороший специалист умеет выгодно преподнести себя на собеседовании, не всегда знает, как рассказать о своем опыте и вести переговоры о зарплате. В свою очередь, работодатели не всегда умеют презентовать компанию и даже не всегда понимают, зачем это делать. Наладить эффективную коммуникацию между участниками рынка труда – это и есть главная задача КА.

Так, если для осуществления сложной сделки и переговоров компании все чаще используют услуги бизнес-фасилитатора, то в переговорах о найме между сотрудником и будущим работодателем роль фасилитатора выполняет консультант КА. Убеждение, что договориться напрямую, без агентства проще, не всегда работает на практике. Каждый случай – индивидуален.

Для работодателя главное преимущество в сотрудничестве с КА – это экономия ресурсов. За услуги КА он выплачивает один раз заранее оговоренную сумму. Причем оплата, как правило, осуществляется по факту выполнения работы – после успешного подбора специалиста и его вхождения в штат компании. Все условия взаимодействия прописаны в договоре, как правило, предполагающем и гарантии при непрохождении кандидатом испытательного срока. Если компания небольшая, занимается поиском сотрудников один-два раза в год, то удобнее и дешевле заплатить агентству, чем держать в штате HR-менеджера, но все же основные заказчики КА – это крупные компании. В них могут быть целые отделы рекрутинга. Причина их обращения в КА – глубокая и качественная отраслевая экспертиза, анализ рынка и конфиденциальность поиска.

Пример. Крупная IТ-компания открывает новый отдел, который будет заниматься разработкой нового продукта. Его запуск должен остаться в секрете от конкурентов до самого момента презентации. Если компания будет размещать от своего имени объявления о подборе специалистов (программистов, инженеров) конкуренты не оставят это без внимания. Решение – доверить поиск КА.

Пример другой ситуации. Компании нужен специалист, но оценить его компетенции своими силами она не может. Например, нужен финансовый директор или программист. Внутренний рекрутер или руководитель могут провести интервью и оценку «в общих чертах», но, чтобы уверенно делать вывод, что кандидат обладает нужными компетенциями нужен человек, который владеет спецификой профессии (финансы, разработка и т. п.), знает специфику отрасли, может общаться с кандидатом на его языке. Это – консультант КА с нужной специализацией.

Искать кандидатов на руководящие должности, подбирать топ-менеджмент, сделать предложение сотруднику, который трудоустроен и благополучно работает, организовать специфическую оценку (например, ассессмент-центр) – у компании-работодателя может не быть соответствующих возможностей. Соответственно, для этих случаев привлекается специалист, обладающий соответствующими экспертными возможностями, – сотрудник КА.

Преимущество КА для соискателей и для работодателей – наличие собственных ресурсов поиска: база данных, связи в отраслевой и бизнес-среде.

Типы КА

С точки зрения работодателя:

специализирующиеся только на рекрутинговых услугах;

оказывающие услуги по ведению кадрового документооборота, обучению персонала и т. п.

По технологиям поиска:

массовый подбор;

подбор домашнего персонала;

подбор уникальных специалистов и менеджмента с использованием технологий ES и HH;

аутстаффинг.

Дополнительные (сопутствующие) услуги:

анализ рынка;

помощь в определении критериев и требований к штатной единице;

специальная оценка персонала.

Как работает КА

После заполнения заказчиком бланка заявки менеджеры кадрового агентства оценивают реальность выполнения заказа. В случае положительного решения заключается договор, в котором обычно указываются сроки, в которые сотрудники агентства должны предоставить работодателю кандидатов, а также гарантия на специалиста (замена его в случае непрохождения испытательного срока).

Производится первоначальный поиск потенциально подходящих специалистов.

Оценка кандидатов и составление лонг-листа.

Представление кандидатов работодателю.

Собеседование с выбранными кандидатами.

Формирование шорт-листа.

Финальные интервью с кандидатами.

Совместно с работодателем принятие решения о найме конкретных лиц.

Оформление документов. Закрытие сделки, оплата услуг КА работодателем.

Сопровождение на испытательном сроке.

Как работодателю выбрать КА

1. Компания известна и хорошо зарекомендовала себя на рынке. КА есть в отраслевом рейтинге, на сайте указана информация, особое внимание обратите на благодарственные письма и отзывы, есть ли среди клиентов известные компании, компании из вашей отрасли. Но читая список клиентов, не забывайте, что ряд компаний агентство может не указать по соображениям конфиденциальности. Если агентство занимается предоставлением персонала (аутстаффингом), оно должно быть внесено в федеральный реестр.

2. Услуги КА бесплатны для соискателей! Если с вас пытаются брать деньги – разворачивайтесь и уходите. Карьерное консультирование может и должно стоить денег, но это не задача КА, они этим не занимаются. Это разные целевые аудитории. КА работают на работодателя, карьерные консультанты – на соискателей. Соответственно, и оплата производится тем, в пользу кого осуществляется работа.

Почему соискателям стоит приезжать на собеседование в КА? Почему для кандидата важно следовать советам консультантов КА? Как это поможет в трудоустройстве?

В крупную компанию на высокооплачиваемую престижную должность зачастую сложно устроиться «с улицы», не обладая знакомствами и связями. В ряде случаев специалист КА – это тот человек, который даст нужные рекомендации и поможет «открыть нужную дверь».

Объективная оценка. Консультант КА оценивает в первую очередь профессионализм, а не наличие друзей и связей. При этом такая оценка будет незаинтересованной.

Ваше резюме попадает в базу данных.

Хорошие агентства при работе с топ-специалистами могут оказывать помощь на испытательном сроке не только работодателю, но и соискателю, хотя это случается не так часто.

Оглядываясь на всю картину, можно сказать, что рекрутер КА – это не лишнее звено, не помеха на пути к работе вашей мечты, он может быть вашим помощником и союзником. Собеседование в КА – это не пустая формальность и не лишняя трата времени.

В чем особенности взаимодействия с КА?

Первый этап общения с КА – заочный, знакомство рекрутера с вами начинается с резюме. В день рекрутер КА просматривает сотни резюме, на принятие решения по каждому уходит порой не более 15–20 секунд беглого просмотра. За это время рекрутер должен увидеть в вашем резюме конкретные факты в пользу того, что вы подходите на должность. Чтобы читать резюме между строк, у рекрутера нет времени.

Если у сотрудника кадрового агентства возникает сомнение в кандидате на этапе чтения резюме, то оно обычно трактуется не в пользу последнего.

Постарайтесь, чтобы вся наиболее важная информация была ближе к первому абзацу резюме.

1. Название должности, на которую вы претендуете. Не пишите много разных профессий через запятую и тем более не указывайте «любая должность». С точки зрения рекрутера, вы будете выглядеть человеком, который не уверен в своих силах и не знает, чего хочет.

2. Придерживайтесь структуры резюме. Сплошной текст, без разбивки по датам и местам работы, тяжело читать, на это требуется больше времени, которого у рекрутера нет. Соответственно, такое резюме если и будут читать, то в последнюю очередь.

3. Должностные обязанности. Не пишите развернутую автобиографию. У рекрутера нет возможности ее читать, у него должно сложиться четкое представление о том, что вы обладаете релевантным опытом и удовлетворяете иным требованиям, предъявляемым работодателем.

4. Правильно расставляйте акценты. Укажите достижения, по возможности – конкретные цифры. «Увеличил объем продаж на 30 % за квартал», «за месяц вывел сайт в топ-3 Яндекса по 20 ключевым запросам» и т. п.

5. Продолжительность работы в компаниях. Компании не любят летунов, то есть тех, кто работает на каждом месте по несколько месяцев. Небольшие промежутки настораживают – кандидат систематически не проходит испытательный срок? Конфликтен и не может ужиться с коллегами? Что с ним не так?

6. Перерывы в работе. По данным исследовательского центра SuperJob, почти треть работодателей (32 %) считает, что есть повод сомневаться в компетентности соискателя при наличии перерыва в его профессиональной деятельности продолжительностью более года. По мнению работодателей, столь длительные паузы в трудовом стаже особенно вредят представителям профессий, связанных с медициной, юриспруденцией, налогообложением, финансами: «Юрист или финансист не может позволить себе большого перерыва, не пожертвовав квалификационным уровнем. Сама структура требуемых предметных знаний может измениться молниеносно, по одному росчерку министерского или президентского пера». Работодатели также замечают, что перерывы в работе длиной в год и более неприемлемы для представителей таких профессий, как, например, менеджер по продажам или проектировщик.

7. Причины увольнения. Правило «одного года».

Почти половина опрошенных (48 %) считает, что сотрудников, меняющих работу чаще, чем раз в год, можно назвать летунами. «Человек, часто меняющий работу, приносит компании дополнительные убытки в виде затрат на подбор, обучение, адаптацию сотрудников и вывод предприятия на плановую эффективность», – поясняют свой ответ представители компаний.

Главное – объясняйте. Рекрутера настораживает не сам по себе факт перерыва в работе или то, что где-то вы проработали меньше года. Если эти моменты остались без объяснений, он вынужден строить догадки. И чтобы развеять сомнения по поводу того, чем вы занимались последние три года или почему проработали в компании всего полгода, он должен как минимум вам позвонить, задать наводящие вопросы. Возможно, вы действительно идеальный кандидат, но рекрутер не может это определить на расстоянии, он видит только то, что написано в резюме. А то, что не написано, что вы подразумевали, мало кто узнает, ибо у рекрутера нет времени выискивать сакральный смысл между строк, зато есть резюме других кандидатов. И, скорее всего, он займется этими резюме, их обладателей и пригласит на собеседование, а ваше резюме с пометкой «нужно уточнить» отложит на потом. А потом может быть все что угодно, например на вакансию возьмут другого кандидата, ваше резюме затеряется в базе и т. д. Про ваше резюме рекрутер вспомнит только в крайнем случае. Этот случай выпадает крайне редко. Каждый «сложный» момент в резюме должен иметь объяснение.

Например, по данным того же исследования SuperJob, работодатели согласны, что «в наше время “летуном” можно стать и не по своей воле», да и причины для частой смены работы «могут быть вполне объективными», к примеру болезнь ребенка, переезд, развод, банкротство работодателя (надеемся, без вашей помощи) и т. д.

Телефонное интервью

Что важно узнать в телефонном разговоре с КА? Множество статей с рекомендациями кандидатам дают «вредный» совет задавать как можно больше уточняющих вопросов рекрутеру по открытой позиции сразу же, как только представится возможность для общения, начиная, соответственно, с телефонного звонка или письма на почту. Многолетняя практика работы дает нам основания развенчать этот миф. Соискателям в первичном телефонном общении необходимо фактически узнать информацию по четырем основным моментам:

1. Уровень должности.

2. Сфера деятельности компании. Именно сфера деятельности, а не название компании, так как большинство заявок, отдаваемых в КА, предполагают закрытый поиск. В 30 % случаев конфиденциальность поиска вообще является единственной причиной обращения компании к услугам КА.

3. Территориальное расположение непосредственного места работы, особенно если для вас этот момент носит принципиальный характер.

4. Стоит озвучить свои заработные ожидания и уточнить, укладываются ли они в комфортный работодателю промежуток. В случае если заказчик готов рассматривать специалистов различных уровней компетенций, есть комфортные релевантные компетенциям значения уровня з/п, образующие так называемую «зарплатную вилку». Бесконечная игра в «сначала вы скажите вашу сумму, а потом уже я назову свою» превращает деловую беседу в аукцион, в котором опыт кандидата обесценивается до лота, уходящего с молотка. А понимание своей реальной стоимости на рынке, как и понимание зависимости уровня зарплаты от компетенций, – это как раз один из показателей адекватности соискателя и его подхода к рассмотрению предложений.

Остальные вопросы по вакансиям рекомендуем уточнять уже в процессе личной встречи с рекрутером. Многие моменты по обязанностям/требованиям/условиям подлежат обсуждению, и принципиальные для соискателя вопросы могут быть к итогу встречи изменены, в случае если основные детали опыта кандидата подтвердились в процессе личного интервью и полностью соответствуют заявке работодателя.

В случае если кандидат пытается принять решение о том, готов ли он/она быть рассмотренным на предлагаемую вакансию в обстоятельствах, не способствующих серьезному спокойному обдумыванию (на бегу, в шумном месте, в условиях ограниченности времени и т. п.), велика доля вероятности принятия ошибочного решения.

В качестве примера можно привести дословный ответ по телефону одного из соискателей: «Я сейчас в шумном месте, из того, что я краем уха расслышал, кажется, что вакансия не совсем мне подходит, давайте не будем тратить ни ваше, ни мое время, и я, пожалуй, сразу откажусь».

Помните о том, что оценка вас как кандидата профессиональным рекрутером начинается сразу же, еще с момента приветствия, и любая ваша фраза или вопрос оказывает влияние на итоговое решение о допуске на встречу с заказчиком. Деловая репутация агентства и рекрутера напрямую зависит от качества выполняемой работы, в том числе от уровня показываемых ими кандидатов.

Отдельная тема – телефонное общение рекрутера с кандидатом при прямом поиске/executive search. При executive search ищут лучшего кандидата на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов (имеется в виду не ищущих работу активно). К этому прибегают, как правило, в случаях, когда нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается только топ-менеджментом, рекрутеры могут пытаться переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Телефонный звонок изначально незаинтересованному в смене работы на данный момент кандидату отличается от стандартного по нескольким моментам.

1. Ограниченность времени рекрутера для раскрытия темы общения. Если вам звонят с темой навязывания услуги/товара, в которой вы не нуждаетесь, вы изначально с первых секунд разговора настроены негативно и не готовы уделять много времени, поэтому основной задачей рекрутера становится постараться буквально в 1–2 минуты уместить всю суть звонка.

2. Необходимость сразу же озвучить выгоду от обсуждения предложения – более интересные условия работы. Компания, принявшая решение о переманивании специалиста, должна изначально дать возможность рекрутеру оперировать условиями, более выгодными, чем текущие у нужного специалиста. Как правило, это «выше должность/выше уровень дохода/лояльность в отношении графика работы/дополнительные социальные бонусы или совокупность более выгодных факторов». Идеально, если рекрутер при звонке может озвучить, что «компания заинтересована в сотруднике именно с вашим профессиональным опытом и открыта к обсуждению любых условий».

3. Сложность общения возникает еще потому, что компания, принявшая решение о переманивании специалиста из компании – конкурента, заинтересована в закрытом поиске и не готова открывать свое название кандидату на начальных этапах переговоров. В этом случае рекрутер вынужден описывать компанию максимально подробно, для того чтобы вызвать доверие соискателя, но при этом и не перейти границы, дабы в итоге предоставить именно тот срез информации, по которому нельзя будет вычислить название компании.

Последний из описанных пунктов часто наводит соискателей на мысли о том, что звонок делается не с целью обсудить реальную вакансию, а с целью провести аналитику по позиции, обновить информацию в базе, собрать информацию с целью рассылки или, еще того хуже, осуществляется службой безопасности компании, в которой в настоящий момент трудится потенциальный кандидат.

Отличить реальное предложение вакансии от звонка аналитика, который маскируется под HR с целью собрать информацию, можно по следующим моментам.

1. Разница будет заметна с самого начала, еще в момент представления звонящего. Аналитик не будет озвучивать, какое кадровое агентство он представляет, и, вероятно, не скажет свои ФИО, в отличие от рекрутера, который представится сам и озвучит название своего места работы.

2. Предложение о реальной вакансии, несмотря на закрытость поиска, будет более подробным, чем описание вымышленной вакансии аналитика. Рекрутер максимально подробно постарается описать компанию, ее сферу деятельности, занимаемую ею уровень на рынке, деловую репутацию, обсудить уровень зарплаты. Даже если компания готова полностью отталкиваться от пожеланий кандидата по ее уровню, все равно есть адекватная верхняя граница по сумме, выше которой для компании уже становится нерентабельным приобрести специалиста, а также дать информацию хотя бы о приблизительном территориальном расположении места работы.

3. Краткое конфиденциальное описание вакансии, зачастую даже при закрытом поиске, публикуется на работных сайтах рекрутером, и соискатель может его найти. Многие работные сайты позволяет публиковать вакансию в закрытом доступе и делать ее видимой только для тех, кого на нее пригласили. Аналитика же зачастую осуществляется в рамках экономии ресурсов, в том числе и материальных, затрат на публикации вакансии на платных ресурсах, соответственно, не предполагается.

4. Итог беседы с аналитиком не ведет, как правило, к обсуждению четких сроков предоставления обратной связи по дальнейшим шагам/этапам встреч, аналитик будет стараться уходить от ответа на вопрос о личной встрече.

5. Отличие также можно отследить на этапе обмена контактами: рекрутер, заинтересованный в закрытии позиции, а не в сборе данных, с готовностью предоставит все возможные контакты, по которым с ним можно связаться. А также поинтересуется в отношении удобного для кандидата времени для контакта.

Как долго ждать обратную связь после собеседования в КА? Когда уместно позвонить/написать в случае, если из агентства долго не звонят?

Профессиональный рекрутер всегда старается сообщить итоговую обратную связь от заказчика или же промежуточный итог (нет ответа, кадровый резерв, приостановка, отмена поиска). По нашей практике, в конце интервью мы договариваемся о примерных сроках обратной связи. В случае если с данным заказчиком ранее уже работали, есть понимание о загруженности контактного лица и о комфортных для него сроках рассмотрения. Если же заказчик новый, мы также открыто предупреждаем соискателей о том, что еще не в курсе, какой срок рассмотрения резюме характерен для нашего нового клиента. Но в любом случае одна неделя – это стандартный период, к концу которого рекрутер делает все от него зависящее, чтобы получить хоть какой-нибудь ответ на отправленное представление на кандидата.

В процессе подбора часто принимают участие несколько руководителей, и процесс рассмотрения кандидатов может затягиваться из-за их командировок/отпусков/больничных/напряженного графика работы. Уместно позвонить/написать рекрутеру спустя ровно неделю после встречи и в случае отсутствия итогового решения совместно выбрать дату следующего звонка/письма.

Золотое правило: «1 звонок/письмо в 1 неделю»

Хотя, опять же, существует множество статей с «вредным» советом: «звоните рекрутеру и закидывайте его письмами каждый день, так он вас лучше запомнит». В таком случае рекрутер, безусловно, вас запомнит, но произведенное впечатление будет прямо противоположным ожидаемому вами. К сожалению, по статистике, более 50 % кандидатов считают, что настойчивость в получении обратной связи пойдет только на пользу, так как свидетельствует о заинтересованности в вакансии и энергичной жизненной позиции человека. Это действительно так, но только в меру. Важно все же оставаться корректным. Настойчивость не должна перерасти в назойливость и, тем более, в наглость или беспардонность.

Соискатели, грамотно подходящие к процессу поиска работы, по нашей практике, конспектировали удобным им способом пройденные ими интервью и ориентировочную дату обратной связи. Достаточно поблагодарить собеседника за уделенное время к концу встречи и спросить, когда можно ждать результата или когда уместнее напомнить самому, чтобы его узнать.

В случае если загруженность рекрутера не позволяет ему самому предоставлять в объективные сроки обратную связь, более уместно будет изначально прийти к предложению: «если от рекрутера через неделю/две не будет новостей, можно расценивать отсутствие обратной связи как отказ».

Итак, что же можно в общем сказать про агентства? Они бесполезны для соискателя? Ни в коем случае! Очень даже полезны, особенно для редких и высоковостребованных на рынке специалистов. До недавних пор премия за привод в авиакомпанию КВС (капитан воздушного судна) доходила до полугодовой зарплаты оного, что равнялось 60 000$ за привод только одного человека! Представляете, какая охота за ними была? Вот тут весь апломб рекрутеров, заносчивость и все остальное, проявляемое к персоналу, набираемому «на вес», засовывались куда подальше, и начиналась грызня, причем похлеще, чем за наследство старого скупердяя между дальними родственниками. Если же вы рядовой бухгалтер, юрист, экономист, менеджер торгового зала и т. д., то, увы, но агентства не ваша палочка-выручалочка, в большинстве случаев им не до вас до того момента, когда появится заказчик с соответствующим запросом.