Читать книгу Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере - Евгений Михайленко - Страница 14

Продавать себя (свои услуги) на самом деле не зазорно, мы это делаем всю нашу жизнь. Просто в разные периоды и в разных обстоятельствах форма такой продажи различается. Не все и не всегда решается сугубо деньгами. В построении любых долговременных отношений требуется больше, чем только деньги, в отношения нужно вкладывать время, усилия, труд, это ваша плата за то, что вы получаете от таких отношений. Чем не продажа? Она самая и есть. Вы что-то предлагаете, что-то предлагают вам, в результате вы можете договориться или не договориться.

Наша задача – изучить потребности клиента и научиться продавать себя. Что делает хороший продавец? Изучает потребности целевой аудитории и предлагает решения.

Для того чтобы успешно и выгодно продать себя, нужно всего лишь, чтобы вас захотели.

Что нужно работодателю:

заработать денег;

меньше тратить;

решить проблемы.

Для успешной продажи своих услуг нужно понимать основы маркетинга и продаж.

Важно: именно продаем себя, а не рассказываем миру, «какой я классный».

Составляя свое резюме и готовясь к собеседованию, постоянно задавайте себе вопрос: «Что получит работодатель с этого?» Конкретное, осязаемое «что», причем с учетом его менталитета. Никто не обязан придумывать вам применение. «Как то, что я говорю или пишу, поможет мне устроиться на работу, чем это может быть полезно работодателю?» Не можете найти ответ на этот вопрос в вашей сентенции в беседе или в резюме – безжалостно ее убирайте.

Рассмотрим поиск работы как свой бизнес-проект. Вы – бизнесмен, у вас есть товар (ваши знания, умения, опыт и время). С момента открытия поиска – сам поиск тоже становится работой с… по… с KPI и бонусами.

Успешная продажа себя занимает много времени, усилий и требует подготовки.

Алгоритм продажи

1. Анализ рынка:

определение целевой аудитории и ее описание;

тренды, формальные требования, боли работодателя;

анализ конкурентов (чем вы отличаетесь, ваши сильные стороны, интересные фишки в вашей биографии и в резюме конкурентов и т. д.);

формирование собственного УТП (уникальное торговое предложение)[1].

2. Подготовка предложения (в том числе вашего резюме):

выбор каналов коммуникации;

получение откликов, их анализ (в том числе анализ конкретных работодателей: отзывы в интернете, беседы с бывшими работниками, перспективы, внутренний климат и т. д.) и коррективы.

3. Переговоры.

4. Заключение сделки.

В стародавние времена вопрос с наймом нужного персонала решался несколько проще, чем сейчас. Достаточно было вволю повоевать с соседней страной, предпочтительно более слабой, и, при успешной реализации затеи, рабочие руки в виде некоторого количества военнопленных, которые автоматически превращались в рабов, переходили в собственность победителя. Особой проблемой данный вопрос не был и во времена Сталина. Стройки коммунизма, шарашки, рудники и лесоповалы регулярно пополнялись новоиспеченными зеками. К счастью, эти лихие времена все-таки канули в лету. Соответственно, поменялся и подход к подбору персонала. Современная политика подбора персонала существенно отличается даже от той, которая практиковалась десяток лет назад. Давайте посмотрим, в чем же состоят основные отличия.

1. Ранее считалось, что людям компании нужны больше, чем компаниям люди. Теперь стало очевидно (и кризис на это не повлиял), что зависимость одних от других абсолютно одинакова (вспоминаем закон устойчивого баланса). Более того, существуют категории людей, вообще не нуждающихся в каких бы то ни было работодателях: предприниматели, рантье и тому подобные. При этом история не знает ни одного примера тому, чтобы компания могла существовать вообще без какого-либо персонала. Дефицит рабочих мест практически всегда порождается дефицитом талантливых менеджеров, способных их организовать. Таким образом, проявляется интересная вещь: мы имеем, по большому счету, не дефицит вакансий, а дефицит талантливых организаторов.

2. Ранее считалось, что основной актив компании – материальные ресурсы, что, опять же, вовсе не догма. В мире множество богатых ресурсами стран с исключительно низким уровнем жизни населения. И наоборот, существуют и успешно развиваются экономики стран с крайне скудными природными ресурсами. Для примера: можете взять сравнить экономики «банановых республик» и Швейцарии или Японии. Вывод: выдающийся персонал дает колоссальные конкурентные преимущества.

3. Древнее клише: любого сотрудника легко заменить. Ничего подобного. Сколько войн окончилось поражением тех или иных армий из-за бездарности их армейского руководства? Несть числа компаниям, обрушившимся после смены талантливого менеджмента. Конечно, грамотно выстроенная система управления бизнесом во многом нивелирует негативное влияние зависимости бизнеса от «звезд» в его управленческой компании. Но, тем не менее, влияние персонала на бизнес никогда не может быть сведено к абсолютному нулю.

4. Распространенное заблуждение: нанятый работник, по определению, будет исключительно лоялен своему работодателю и заинтересован в пожизненном найме. Опять-таки, нет: во всем цивилизованном мире смена места работы уже давно не является нерешаемой проблемой. В России это перестало быть таковой после 1861 года (для поколения ЕГЭ поясним: год отмены крепостного права). Как мотивировать работника и обеспечивать его лояльность – вот проблема, которую приходится решать работодателю. Причем эта проблема наиболее актуальна по отношению к самому ценному профессиональному персоналу, ибо ему особенно легко сменить нанимателя.

5. Миф, оставшийся с советского прошлого: подбор персонала строится по принципу заполнения вакансий. Давно стало очевидным, что заполнение вакансий – это не самоцель. Здравомыслящему работодателю куда важнее заполучить в свое распоряжение лучших, наиболее эффективных специалистов в своей области, а не просто набрать побольше абы кого. Если вы хотите выиграть соревнования по прыжкам, то вам нужен один человек, прыгающий на три метра, а не три человека, прыгающих каждый по метру. Это тот случай, когда количество не переходит в качество.

6. Очередная наивность – достаточно «пассивного» подбора персонала, кто заинтересован – сам придет. Ничего подобного! Таланты востребованы, а потому предложений у них хватает, следовательно, в активном поиске работы они находятся редко, плюс к тому, их еще нужно убедить, что работать им стоит именно в данной конкретной компании.