Читать книгу 100 ключевых моделей и концепций управления - Фонс Тромпенаарс - Страница 7

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как создать культуру, удовлетворяющую потребностям всех заинтересованных лиц?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

По мнению автора и предпринимателя Ричарда Барретта, миру недостает лидерства, способного повысить устойчивость окружающей среды. Барретт считает, что нам нужно хорошо осознать всю актуальность этой задачи, чтобы изменить мир к лучшему. Для этой цели он адаптировал иерархию потребностей Маслоу и сформулировал на ее основе семь уровней сознательности. Вслед за Маслоу он считает, что у людей есть потребности в удовлетворении физиологических нужд, в любви и принадлежности к группе, в уважении и самовыражении. Барретт утверждает, что, даже когда «дефицитарные потребности» или гигиенические факторы (физиологические нужды, безопасность, любовь и принадлежность) удовлетворены, ощущения устойчивой удовлетворенности еще не возникает. Однако если эти потребности не удовлетворены, появляется беспокойство. При этом стремление к знанию и пониманию, которое возникает в процессе самовыражения, можно считать «потребностью в росте» – удовлетворение этого желания позволяет открыть более глубокий уровень мотивации и самоотдачи. Чем больше сознательности у групп и индивидов, тем более они склонны к рациональному использованию природных ресурсов.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Барретт предполагает, что индивиды, организации, сообщества и даже общество в целом должны оценить собственную энтропию (степень функциональных нарушений в системе), распределение ценностей в группе и степень отклика заинтересованных лиц. После этого необходимо внедрить программу улучшений, поддерживающую стремление к сознательному поведению. Сайт Барретта  www.valuescentre.com предлагает разнообразные аналитические доклады, данные и выводы которых помогут сделать первые шаги в этом направлении.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Предполагается, что организации, которые следуют модели Барретта, должны стать «организациями полного спектра» и продемонстрировать все позитивные атрибуты семи уровней организационной сознательности. В итоге они должны осознать, что им требуется следующее.

1. Выживание, для которого необходимы финансовая стабильность, а также здоровье и безопасность сотрудников.

2. Прочные отношения, для которых необходимы открытая коммуникация, признание сотрудников и удовлетворенность клиентов.

3. Высокая самооценка, для которой необходимы производительность, результаты, качество, безупречная работа и передовые методы.

4. Преображение, для которого необходимы способность приспосабливаться, инновации, расширение полномочий сотрудников, участие сотрудников в этом процессе и непрерывное обучение.

5. Внутренняя сплоченность на базе культуры, основанной на общих представлениях о будущем и общих ценностях, которые обеспечат атмосферу доверия во всей организации.

6. Внедрение изменений, для успеха которого нужно создать стратегические союзы с единомышленниками, обеспечить наставничество, коучинг и программы развития лидерского потенциала для руководителей, а также ввести практику планирования и управления взаимодействием с окружающей средой.

7. Служение обществу, для которого необходимы социальная ответственность, этика, способность мыслить глобально и умение видеть собственный бизнес и его влияние на будущие поколения в долгосрочной перспективе.

КОММЕНТАРИИ

Во вступлении мы уже показали, что очевидность, значимость и практическую применимость иерархии потребностей Маслоу вполне можно критиковать – более того, такое отношение поддерживал и сам Маслоу. Поэтому модель, построенная на основе этой широко распространенной, но почти не проверенной на практике теории, вызывает серьезные сомнения в своей надежности.

При этом можно сказать, что ценность модели Барретта заключается в попытках реализовать устойчивое развитие на практике так, чтобы учесть все его аспекты и сделать процесс привлекательным. Благодаря этой модели широкая аудитория может структурировать свою работу и довольно легко протестировать практическую ценность теории.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Barrett, R. (1999) ‘Why the Future Belongs to Values Added Companies’, The Journal for Quality and Participation, vol. 22, 1: 30–36.

Barrett, R. (2006) Building a Values-Driven Organization: A Whole System Approach to Cultural Transformation, Oxford, Bitterworth-Heinemann.

Barrett, R. (2011) The New Leadership Paradigm, Raleigh, Lulu Press.