Читать книгу Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат - Вера Надеждина, Группа авторов - Страница 4

Самой древней теорией мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать, на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор заявляет о своих правах на существование. Суть ее проста: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.

Эффективность этого способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования. Однако имеются существенные недостатки, а точнее, определенные условия, необходимые для ее функционирования:

✓ психологические (человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее). Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, способный только на производство реакции отклика на внешние раздражители;

✓ организационные (необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно или не всегда выгодно);

✓ экономические (обусловлены рядом эмпирических законов, например законом Госсена, свидетельствующим о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее);

✓ социальные (при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность).

Эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но простота и, с определенными оговорками, эффективность сохраняет ее актуальность.

Вся совокупность «научных» мотивационных теорий делится на содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации индивидуальных потребностей.

Исследователями в различных странах была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Дугласа Мак-Грегора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, состоящей из пятнадцати мотиваторов, которая может эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.

Несмотря на тот шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции, они имеют существенные недостатки:

✓ игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение побудительных сил к ограниченному набору потребностей;

✓ недооценка индивидуальности деятельности. Содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей;

✓ невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия и как выбирает вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение является функцией восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного личностью типа поведения.

Степень трудовых усилий зависит не только от потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Рассмотрению совместного влияния двух факторов на поведение человека посвящены процессуальные теории мотивации, основными из которых считают теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера–Лоулера.

Теория мотивации по Д. Мак-Грегору

Дуглас Мак-Грегор, исследуя принципы влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y», описывающие две базовые модели мотивации человека.

Позднее было обнаружено, что работники японских предприятий ведут себя в соответствии с совершенно иными принципами. Д. Мак-Грегор создал свою теорию применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его «теорией Z» (таблица 1.1).

«Теория X» – авторитарный способ управления с прямым регулированием и жестким контролем. В соответствии с теорией, люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.

Таблица 1.1

Модели мотивации человека по Д. Мак-Грегору

«Теория Y» предусматривает демократические принципы делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признание наличия сложной мотивирующей совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Демократический руководитель считает, что работа для человека – естественное состояние, и «внешний» контроль не может быть главным и единственным средством воздействия. Считается, что работник склонен к самообразованию и изобретательности, может осуществлять самоконтроль, ответствен.

Сам Мак-Грегор был убежден в большей справедливости теории Y, был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью риска, указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории вызвала широкое ее признание и одновременную критику за упрощенный взгляд на проблему.

Теория мотивации по А. Маслоу

Одним из первых теоретиков, осознавших законы построения человеческих потребностей, был Абрахам Маслоу (1908—1970). Он предположил, что не сама потребность движет человеком, а степень ее удовлетворения, а также выстроил в иерархию всю совокупность индивидуальных потребностей, обозначив доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными потребностями.

Эта теория поэтому также называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе поведения, согласно теории, лежат пять групп потребностей. Это:

✓ физиологические потребности, необходимые для выживания человека, в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

✓ потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

✓ социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, их поддержке;

✓ потребности в уважении, в признании окружающих, стремление к личным достижениям;

✓ потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории все потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Смысл иерархического построения состоит в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней. Этот факт сказывается на индивидуальной мотивации. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей низких уровней. Затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя – тщательно наблюдать за подчиненными, своевременно выяснять их активные потребности, принимать решения по их реализации в целях повышения эффективности труда.

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

✓ экзистенциальные (existence);

✓ социальные (relatedness);

✓ развития (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории.

Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей (группа экзистенциальных потребностей К. Альдерфера соответствует физиологическим потребностям плюс потребности в безопасности, согласно А. Маслоу).

Социальные потребности – вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи, аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития – стремление к совершенствованию и росту личности, в выделении которых видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважении) и с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу Альдерфер отрицал иерархию потребностей и необходимость их последовательного удовлетворения. По его мнению, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность – ведущий мотиватор, а восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное изменение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, то есть блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников.

Различия в образовании, воспитании, культурных корнях могут оказывать влияние на приоритетность потребностей. У японцев, в целом, например, социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Последующие исследования подтвердили концепцию Альдерфера, однако ее, скорее, можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Согласно утверждению Дэвида Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, власти, признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии решений, нести за них ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение, уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Руководители должны способствовать этому стремлению.

Теория мотивации Ф. Герцберга

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга. Исходя из этой теории существует два вида не зависимых друг от друга факторов, влияющих на поведение людей в организации.

Содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности профессионального роста, ответственность.

Условия работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

У человека существует не одна система потребностей, а две качественно разные. Удовлетворенность – функция содержания работы, неудовлетворенность – функция условий труда. Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Таким образом, если задача менеджера состоит в стабилизации персонала, он должен прежде всего воздействовать на гигиенические факторы – улучшение условий труда, повышение зарплаты. Однако эти действия не могут привести к повышению производительности. Оказывается, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое хорошая жизнь. Деньги Герцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Научные выводы Герцберга разрушают многие стереотипы и предрассудки, которыми руководствуются менеджеры и администраторы. Речь идет не только о роли денег в мотивации. Многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на операции, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, возникает чувство бессмысленности, снижается удовлетворенность.

Двухфакторная теория была создана Ф. Герцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Опрашиваемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от работы. Ответы были классифицированы по группам (таблица 1.2).

Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют:

✓ достижения (квалификация) и признание успеха,

✓ работа как таковая (интерес к работе и заданию),

✓ ответственность,

✓ продвижение по службе,

✓ возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:

✓ способ управления,

✓ политика организации и администрация,

✓ условия труда,

✓ межличностные отношения на рабочем месте,

✓ заработок,

✓ неуверенность в стабильности работы,

✓ влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «гигиенических» факторов.

Таблица 1.2

Самооценка работниками характеристик выполняемой работы

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.

С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2. Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и модель Ф. Герцберга

Каждый фактор находится в собственной шкале измерений, в которой где один фактор действует в диапазоне от минуса до нуля, второй – от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают негативную ситуацию, работники испытывают неудовлетворенность. Однако в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, дают, скорее, нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса.

Теория подкрепления мотива

Е. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека (теория подкрепления мотива). Согласно этому закону, поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.

В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если:

✓ подкрепление происходит сразу же после реакции,

✓ имеется опыт многократного подкрепления,

✓ величина подкрепления (то есть поощрения или наказания) достаточно велика.

Исследования по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

Целевая теория мотивации

Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы.

Цели – утверждения, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Цели можно рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений.

Следовательно, цели – не только желательные ориентиры для будущих достижений; они предполагают определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для их реализации.

Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности.

Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:

✓ концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

✓ служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;

✓ являются основанием оценки затрат ресурсов;

✓ могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;

✓ отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.

Кроме того, сам процесс постановки цели может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.

Э. Локе направил свои усилия на доказательство следующих гипотез: трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями; конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде.

В целом, исследования подтверждают следующие выводы относительно постановки целей в качестве механизма усиления мотивации и повышения результативности.

Во-первых, существует зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели не оценивается явным образом. Сложность цели занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность, резко снижаются.

Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм значительно ослабевает, и индивид медленнее «разогревается», постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер. Эта зависимость отображена на рисунке 1.3.

Во-вторых, при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.

По мере конкретизации цели работники отчетливее представляют задачи, их мотивация непрерывно усиливается. Это происходит до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, которые препятствуют творческой активности работников. Чем больше и жестче становятся формальные ограничения, тем ниже падает уровень мотивации.

Для успешной программы постановки целей необходима частая и содержательная обратная связь. Обратная связь в сочетании с постановкой цели ведет к смещению гипотетической кривой вправо. Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Цели опосредуют то влияние, которое на поведение оказывают характеристики задачи, мотивы, стиль руководства и четкая обратная связь с информацией о результатах деятельности.

Рисунок 1.3. Зависимость между мотивацией и уровнем трудности достижения цели

Конкретные, ясные цели улучшают качество деятельности, выступают ее внутренними мотивами. Специфические цели, такие, как определенный уровень усилий, прикладываемых работником, или конкретные сроки завершения работ, имеют большее влияние на деятельность, чем общие установки работать лучше и закончить работу как можно раньше. Если цели приняты работником, то завышенные цели будут способствовать более продуктивной деятельности, чем цели умеренные.

Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий (теории ожиданий В. Врума), не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Эта теория устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

✓ руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

✓ сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

✓ сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

✓ сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

В теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в последующей оценке руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Из теории ожиданий следует, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Руководитель в свою очередь должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория ожиданий базируется на положении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого-либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожиданий разработана для ответа на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависит от исполнения и степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожиданий состоят в следующем. Во-первых, так как теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает альтернативу с более высокой мотивацией.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также о том, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или неосуществимым.

Теория ожиданий исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь результата. Иначе говоря, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория баланса (теория справедливости) Адамса

Основное положение теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом теория баланса (теория справедливости).

Согласно Адамсу, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются, в числе прочего, умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Процесс сравнения выглядит примерно так, как показано на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4. Процесс сравнения по теории справедливости

Если сотрудник может в качестве знака сравнения использовать знак равенства, имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот сотрудник будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же равенство нарушается, то допущена несправедливость. Согласно теории, при неравенстве указанных отношений – как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других – человек изменит количество прилагаемых им усилий. Термин «релевантный другой» в теории баланса является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, о которых известно (или считается), что они имеют примерно такую же квалификацию и опыт. Эти разграничения могут быть довольно тонкими. Это понятие приблизительно эквивалентно понятию, которое мы введем и будем пользоваться в книге, которое звучит как «социально значимые референтной группы»).

В таблице 1.3 приведены теоретические прогнозы относительно изменений трудовых усилий в условиях неравенства, определяемого с точки зрения размера оплаты труда.

Таблица 1.3

Прогнозы реакций сотрудников на несправедливую оплату труда

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения вложений и результата.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

Дальнейшее развитие событий будет происходить по одному из трех способов восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и так далее.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и так далее.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад, или он не получает признания. Работники желают в общем случае чувства удовлетворения от работы, адекватного вознаграждения, гибкой системы оплаты труда (больше делаю – больше получаю), возможности реализации всех своих способностей, разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных). Часто в качестве отдачи они получают только деньги.

2. Недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководителям с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Человек быстро привыкает к тому, что те или иные его потребности удовлетворяются, и, когда этого не происходит, он воспринимает это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Человек склонен предоставлять партнеру некоторый кредит доверия и старается не замечать его негативных поступков. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезнен.

Может ли менеджер исправить ситуацию, если происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что ему следует предпринять, – внимательно выслушать сотрудника. Это поможет выяснить, как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что – вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и помогайте им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха.

Если несмотря на позитивные ожидания человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо хорошо знать конкретного человека. Поэтому легче ставить цели совместно. Как ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость – очень тонкая грань. Ее поддержание требует усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда формируется важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Согласно теории Л. С. Выгодского, в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Однако эта теория не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления о человеческой деятельности можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.