Читать книгу Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат - Вера Надеждина, Группа авторов - Страница 9

Обычно считается, что единственной целью интервью является принятие решения о том, подходит кандидат на замещение вакантной должности или нет. Это очевидная цель. Однако есть еще несколько задач: мотивировать интересного кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.

При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времени, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается весьма комплексным и сложным.

Интервью (собеседование) по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос есть заранее известный ответ, но, вопреки всему, именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Прежде чем проводить интервью, попробуйте создать образ человека, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если необходимо понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и т. д., составьте список этих качеств. Надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии: например, для бухгалтера или оператора требуется четкость и исполнительность. То же следует сделать и со списком мотиваторов, расположив их в порядке желаемой приоритетности. Проводя интервью, менеджер «держит перед глазами» мотивационную карту идеального сотрудника и пытается соотносить ее с качествами (в том числе мотиваторами) конкретного кандидата. Интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Перед началом собеседования необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его. Существует «правило 40 секунд»: считается, что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить – впечатление складывается и у менеджера, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы. Собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о менеджере, о работе и о предприятии в целом.

Следует рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую претендует кандидат. Это занимает не более десяти минут, а позволит добиться многого:

✓ появляется возможность строить задание (case), основываясь на специфике бизнеса компании. Кандидат сможет, рассказывая о себе и своем опыте, отбирать максимально то, что актуально для данной ситуации, тем самым избегают нежелательных потерь времени;

✓ появляется возможность проверить обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил («сообразительность»);