Читать книгу Política, ideología y poder aplicados a organizaciones - Jorge Etkin - Страница 25

Cuando se estudia el poder de directivos y referentes en acción no lo vemos en un solo sentido, sino en el marco más amplio de la relación (desigual) entre quienes quieren hacer prevalecer su voluntad y quienes lo aceptan (bajo condiciones). No se trata de una desviación sino parte de la diversidad de posibilidades en la relación humana en el interior de la organización y también con respecto a las interacciones con otras instituciones. En un extremo, el poder deriva en situaciones de sometimiento o dominación, pero no son formas compatibles con la idea de una organización sustentable. Incluso la gobernabilidad de la organización se refiere a relaciones en el marco de un orden establecido sobre bases de diversidad, pero también de legitimación.

La relatividad del poder remite a la existencia de límites reconocidos, en el sentido de que la contraparte también cuente con capacidades que el emisor necesita para que la relación funcione, ya sea bajo la forma de persuasión, de autoridad o del ejercicio de fuerzas reconocidas pero no de sumisión. Porque la organización requiere de los participantes (bajo criterios de razonabilidad), de su voluntad asociativa, colaborativa, capaz de contribuir ante situaciones no programadas. El poder opera en un espacio definido, dentro de ciertos límites y con reglas que son reconocidos por ambas partes. Donde opera el poder, de manera formal o informal, programado o emergente, también se encuentra una resistencia que interviene en la determinación de los límites de la relación.

La resistencia en la relación de poder reconocida se comparte como una capacidad crítica, incluso renovadora. No como una fuerza activa y siempre opuesta del receptor, sino como una relación que incluye la negociación de límites o razones alternativas, bajo reglas de juego conocidas. Solo en situaciones extremas se manifiesta como conflicto abierto (huelgas) porque existen otras formas de revisar la relación, aún dentro de una estructura formalizada. La idea de organización viable supone un marco de derechos y libertades que permite el análisis crítico de las decisiones. El exceso de centralización y alineamiento de las relaciones es una estrategia de poder que deriva en oposiciones y crisis que desestabilizan la organización.

Tal como sostenemos en Identidad de las organizaciones (Jorge R. Etkin y Leonardo Schvarstein, 2011), “La resistencia se expresa en formas similares al poder, esto es, la amenaza de castigos (oposición física), el ofrecimiento de recompensas (oposición remunerativa) y el recurso de la persuasión (oposición ideológica)”. No son formas excluyentes y por lo general se aplican como una combinación, dentro de límites aceptables también por la dirección. En la realidad política de la organización es posible detectar la existencia de formas dominantes o estrategias de resistencia u oposición. No se trata de una negación como enfrentamiento o ruptura, sino de críticas o reservas a las formas de poder utilizadas. Esta dinámica del poder con debate abierto es parte de una relación dialéctica (oposiciones) enmarcada en procesos de superación.

Este análisis ubica el poder en el marco más amplio de una organización viable; es decir, con posibilidad de desarrollarse a partir de sus propias voluntades y capacidades sin dispositivos autoritarios. En ese marco se acepta que en la relación entre poder y resistencia hay una realidad complementaria. El poder en la relación humana constructiva requiere reconocer y respetar los derechos y capacidades de individuos y grupos en la organización. Esto también implica que la dirección basada en el sometimiento y el resguardo de la impunidad no es compatible con el ejercicio responsable del poder que tiene en cuenta los efectos sociales de la relación.

Desde la gestión directiva, este enfoque relacional razonable no es una expresión de voluntarismo, sino que tiene que ver con la idea de organización requerida, de ser indispensable para lograr la autonomía y el desarrollo. Objetivo nada fácil de alcanzar en un ambiente de diversidad de fines y confrontación de intereses. También es una advertencia sobre la incapacidad directiva de programarlo todo (no factible ni deseable) y por lo tanto un reconocimiento de la idea de “la racionalidad limitada” en las decisiones. Lo mismo es aplicable a la construcción de poder directivo, construcción que necesita de la motivación y transparencia de los procesos de comunicación.