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ABSENTISMO LABORAL EN CIFRAS. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DEL FENÓMENO Y ASPECTOS RELACIONADOS

1. INTRODUCCIÓN Y ASPECTOS METODOLÓGICOS

El absentismo es un fenómeno característico e inevitable del mundo del trabajo. Sin embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores exceden ciertos límites considerados «normales» se plantea un problema para la organización, puesto que se dificulta la consecución adecuada de sus objetivos. Además, en función de las causas del absentismo, éste también puede estar indicando problemas para los trabajadores, en especial los relativos a su salud, que puede resultar perjudicada por causa de su actividad laboral. Al estudiar el absentismo, se debe partir de la base de que es un fenómeno complejo con múltiples causas y factores relacionados. De hecho, es un comportamiento integrado y relacionado con otras experiencias y conductas laborales y no laborales. Por lo tanto, el estudio del absentismo es una tarea que se debe afrontar desde diferentes aproximaciones. En este sentido, el punto de partida del presente estudio consiste en conocer el escenario en el que se produce el absentismo, en términos de cifras y datos que describan o reflejen la magnitud del fenómeno, los aspectos asociados al mismo, sus consecuencias y su gestión. Por lo tanto, el objetivo principal del presente capítulo es elaborar un documento que contenga información básica que permita situar el fenómeno en el contexto espacial y temporal en el que tiene lugar el resto de la investigación.

Para elaborar el presente capítulo se ha llevado a cabo una amplia revisión de las fuentes públicas de información estadística, los informes y las memorias disponibles para el estudio de variables laborales relacionadas con el absentismo y las condiciones de salud y bienestar de la población ocupada española. Al final del libro se ofrece la relación de las fuentes usadas.

La información obtenida se ha organizado en torno a la consideración del absentismo laboral como un fenómeno asociado principalmente a los procesos de incapacidad temporal, dada la relevancia numérica de las ausencias debidas a esta causa, reflejada en el primer apartado del capítulo mediante los datos sobre horas no trabajadas. En los siguientes apartados se analizan y presentan datos relacionados con la incapacidad temporal en lo referente a problemas de salud, en su faceta de contingencias profesionales y contingencias comunes; condiciones psicosociales de trabajo que pueden influir en la salud laboral y en las conductas de ausencia del trabajador; datos sobre conciliación laboral y personal que pueden estar relacionados con el absentismo y el bienestar del trabajador; costes derivados del absentismo por IT, y, por último, posibilidades de gestión del fenómeno y sus factores asociados mediante negociación colectiva.

2. HORAS NO TRABAJADAS Y ABSENTISMO

La jornada media pactada en el 2005 ha sido de 1.751,6 horas al año (MTAS, Estadística de Convenios Colectivos, 2006). Según los datos del anuario de estadísticas laborales y de asuntos sociales (MTAS, Encuesta de Coyuntura Laboral, 2006) se pierden 57 horas al año por trabajador por causas ocasionales, es decir, sin contar vacaciones y días festivos.

Estos datos dan un índice de absentismo del 3,25% en el año 2005 sobre la jornada media pactada.[1] La etiqueta causas ocasionales recoge una variada casuística: incapacidad temporal (IT) y maternidad, permisos remunerados, expedientes de regulación de empleo, conflictividad laboral, actividades de representación sindical, absentismo no justificado, formación y otras causas. De esas 57 horas perdidas al año, el 83,3% (47,5 horas) se deben a procesos de IT y maternidad, y sólo el 7% se relacionan con permisos remunerados. El 10% restante se explica por otras causas que presentan porcentajes que oscilan entre un 0,35 y un 2,8% de las ausencias. Por lo tanto, el índice de absentismo por IT y maternidad es del 2,71% sobre la jornada media pactada en el 2005.

TABLA 1.1. Horas no trabajadas según tipo de jornada laboral por causa. Encuesta de

Coyuntura Laboral (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

Si tenemos en cuenta el tipo de jornada laboral, podemos deducir de la tabla 1.1 que los trabajadores a tiempo completo tienen un índice de absentismo del 3,5%, mayor que el de los trabajadores a tiempo parcial (1,12%).

Si sólo atendemos a las horas no trabajadas debidas a procesos de IT y maternidad, encontramos un índice de ausencias por IT y maternidad del 2,88% entre los trabajadores a tiempo completo, y sólo un 0,98% entre los trabajadores a tiempo parcial.

Con respecto a las diferencias por comunidades autónomas, la tabla 1.2 presenta las horas perdidas al año por trabajador en cada comunidad, tanto por vacaciones y festivos como por causas ocasionales. Con respecto a las causas ocasionales, se puede observar cómo la Comunidad Valenciana presenta en el 2005 un índice de absentismo (3,29%) similar a la media española (3,25%). Este índice ha ascendido con respecto al año 2004 (2,83%). En el 2004, la Comunidad Valenciana fue la cuarta comunidad autónoma con menos horas perdidas por trabajador por causas ocasionales; sin embargo, en el 2005, es la octava en número de horas perdidas.

TABLA 1.2. Horas no trabajadas según causa por comunidad autónoma. Encuesta de

Coyuntura Laboral (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

El tamaño del centro puede presentarse también como categoría de análisis (tabla 1.3). Se observa una progresión ascendente de los índices de absentismo por causas ocasionales con relación al tamaño del centro; es decir, a mayor tamaño, ausencias más numerosas. Con respecto al sector, podemos observar en la tabla 1.4 que los porcentajes de jornadas perdidas por causas ocasionales son mayores en el sector industria seguido por el de servicios.

TABLA 1.3. Horas no trabajadas según causa por tamaño del centro. Encuesta de Coyuntura

Laboral (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006) (en horas/año/trabajador)

TABLA 1.4. Horas no trabajadas según causa por sector de actividad. Encuesta de Coyuntura

Laboral (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006) (en horas/año/trabajador)

3. ABSENTISMO LABORAL POR CAUSAS DE SALUD

En el apartado anterior se ha señalado que el absentismo laboral por causas ocasionales se debe, en su mayor parte, en un 83,3% a las ausencias derivadas de procesos de IT y maternidad, lo que refleja un índice de absentismo por problemas de salud y maternidad del 2,71% sobre la jornada media pactada en el 2005. Dado el alto porcentaje de ausencias debidas a la IT, pasamos a comentar los datos existentes sobre estos procesos a causa tanto de contingencias comunes como profesionales.

3.1 Incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales

En la tabla 1.5 se presentan los datos sobre duración media, incidencia y prevalencia de IT por contingencias comunes gestionadas por el INSS desde el año 2002 hasta el período finalizado correspondiente al 2006. Destaca que, si bien la incidencia media mensual se incrementa a lo largo de los años en 8 puntos, la prevalencia ha disminuido aproximadamente 9 puntos. Esto quiere decir que, aunque cada año se inician más procesos al mes, el número de procesos en vigor al final del año está disminuyendo en relación con años anteriores.

TABLA 1.5. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por contingencias

comunes gestionadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (excepto autónomos y

hogar). Beneficiarios de otras prestaciones de la seguridad social (© Seguridad Social, 2006)

La tabla 1.6 presenta la misma información que la anterior, pero referida a los procesos gestionados por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social. En este caso, tanto la incidencia como la prevalencia presentan valores relativamente estables en función de los años analizados, con una ligera tendencia al alza. El gasto medio mensual por cada trabajador protegido se ha incrementado en más de 5 euros en 6 años.

TABLA 1.6. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por contingencias

comunes gestionadas por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de

la Seguridad Social (excepto autónomos). Beneficiarios de otras prestaciones de la seguridad

social (© Seguridad Social, 2006)

La tabla 1.7 desglosa los datos sobre duración media, incidencia y prevalencia de IT por contingencias profesionales, es decir, por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, gestionadas por el INSS desde el año 2002 hasta el período finalizado correspondiente al 2006. En este caso, la incidencia apenas varía en función de los años, y la prevalencia ha disminuido 1 punto desde el 2002 hasta el 2006.

TABLA 1.7. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por

contingencias profesionales gestionadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social

(excepto autónomos y hogar). Beneficiarios de otras prestaciones de la Seguridad Social

En la tabla 1.8, la IT por contingencias profesionales gestionada por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social presenta una progresión descendente en función de los años, tanto en incidencia como en prevalencia.

TABLA 1.8. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por contingencias

profesionales gestionadas por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales de la Seguridad Social (excepto autónomos). Beneficiarios de otras

prestaciones de la Seguridad Social (© Seguridad Social, 2006)

3.2 Antecedentes laborales de la incapacidad temporal

La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (V ENCT), realizada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2003), es uno de los pocos instrumentos que permite conocer la morbilidad percibida y ampliar la información proporcionada por la morbilidad notificada ya descrita previamente. En esta encuesta, los daños a la salud son analizados a través de cuatro tipos de datos: los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, la presencia de síntomas percibidos y la demanda de atención sanitaria. En este apartado se realizan una síntesis y una adaptación de algunos de los datos presentados en el informe sobre la V ENCT realizado por el INSHT (2003).

En la siguiente tabla se presenta la distribución de frecuencia de estas variables en función de la rama de actividad y en comparación con los datos de la Encuesta de 1999.

TABLA 1.9. Daños a la salud: esquema general. Comparación entre 1999 y 2003 (©INSHT)

©INSHT. Base: Total de trabajadores.

Fuente: Cuestionario de trabajador 1999 y 2003.

(*) Presencia de tres o más de los siguientes síntomas: alteraciones del sueño, cansancio, cefalea, falta de concentración, falta de memoria e irritabilidad.

Según los datos de la V ENCT, un 13,1% de los encuestados informan haber sufrido algún accidente de trabajo en los últimos dos años. Con respecto a 1999, este dato sobre siniestralidad informada, y referida a accidentes con o sin baja durante un período de dos años, se ha incrementado en tres puntos.

Los mayores porcentajes de siniestralidad informada en la encuesta del 2003 se encuentran en las ramas de actividad del Metal (22,3%), Otras Industrias (19,5%) y Construcción (19,5%). La menor siniestralidad se dio en la rama de Administra-ción/Banca (9,1%).

Con respecto a las enfermedades profesionales, un 3% de los trabajadores refieren haber sido diagnosticados o estar en trámite de diagnóstico de alguna enfermedad profesional. Por rama de actividad, la mayor frecuencia se encuentra en Química (5,3%) y la menor en Otras Industrias (2,0%). En relación con la encuesta de 1999, se observa un incremento de los porcentajes en todas las ramas de actividad excepto Construcción, Administración/Banca y Otros Servicios. En la tabla 1.10 se puede observar que el tipo de enfermedad profesional más frecuente está relacionado con los huesos, músculos y articulaciones.

TABLA 1.10. Tipo de enfermedad profesional diagnosticada o en trámite

de reconocimiento (©INSHT)

©INSHT. Base: Trabajadores que han sido diagnosticados o están en trámite de reconocimiento de alguna enfermedad profesional (N = 158). Pregunta de respuesta múltiple.

Fuente: Cuestionario de trabajador.

La información sobre otros síntomas y signos que el trabajador haya sentido «últimamente» es importante, dado que los datos notificados sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales no son un indicador suficiente de los daños a la salud. Los aspectos psicológicos y psicosomáticos de la salud se exploran en la V ENCT mediante preguntas que hacen referencia a alteraciones del sueño, sensación continua de cansancio, cefalea, mareos, falta de concentración, falta de memoria, irritabilidad, alteraciones digestivas y problemas en los ojos (lagrimeo, visión borrosa) y bajo estado de ánimo. El análisis de estos indicadores de salud mental de los trabajadores resulta necesario dada la percepción de mayor incidencia de este tipo de problemas de salud entre la población ocupada.

En la tabla 1.11, se puede observar que el síntoma informado más frecuentemente en la encuesta del 2003 es la alteración del sueño (14,5%), seguido por la cefalea (14,1%), el cansancio (12,3%) y los problemas en los ojos (11,2%). El contraste de datos con la encuesta de 1999 sugiere que, en general, se incrementa el número de trabajadores que informan padecer algún síntoma, siendo destacable el aumento de las alteraciones del sueño (del 10,2 se ha pasado al 14,5%).

TABLA 1.11. Distribución de los trabajadores según la presencia de ciertos síntomas.

Comparación entre 1999 y 2003 (©INSHT)

©INSHT. Base: Total de trabajadores. Pregunta de respuesta múltiple.

Fuente: Cuestionario de trabajador 1999 y 2003.

(*) La categoría «bajo estado de ánimo» se ha incorporado como nueva opción de respuesta en la presente encuesta del 2003.

Como señala el informe sobre de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo del 2000 (2000 European Working Conditions Survey –EWCS–), el estrés laboral es la segunda causa más común de problemas de salud, después del dolor de espalda, en la Unión Europea de los 15. Dada la alta incidencia de este tipo de problemas resulta interesante estimar, a partir de los informes de los encuestados, la presencia de estrés laboral en la población española ocupada.

A partir de seis de los nueve síntomas recogidos en el informe sobre la V ENCT, se construye un indicador sintético de presencia de estrés. Los síntomas considerados son: alteraciones del sueño, sensación continua de cansancio, cefalea, falta de concentración, falta de memoria e irritabilidad. Según el criterio establecido en anteriores encuestas, se considera un posible caso de estrés laboral cuando un mismo trabajador presenta una combinación de tres o más síntomas de los seis seleccionados.

En la tabla 1.9, de esquema general, se puede observar que un 5,7% de los trabajadores informan de síntomas relacionados con el estrés, siendo la estimación de 1999 ligeramente más baja (5%). Las ramas de actividad más afectadas son: Administración/Banca (6,5%), Servicios Sociales (6,5%) y Otros Servicios (7,8%); en esta última rama se observa un incremento significativo de frecuencia (del 3,3 se ha pasado a un 7,8%).

En la V ENCT se estudia la asociación entre variables relativas a ciertas condiciones de trabajo (nivel de atención, ritmo, repetitividad, turnos, sector de actividad), factores extra-laborales (edad, sexo, presencia de hijos menores conviviendo con el trabajador, y tiempo que tarda el trabajador en llegar desde casa al trabajo) y los informes de síntomas asociados al estrés. El análisis de los datos muestra mayores niveles de estrés entre los trabajadores:

− del sector servicios;

− expuestos a un nivel de atención alto durante más de la mitad de la jornada;

− sometidos a un ritmo elevado durante más de la mitad de la jornada;

− que realizan tareas repetitivas;

− con horario a turnos;

− con una edad entre 25 y 50 años frente a los más jóvenes;

− con hijos menores de 18 años a su cargo;

− de sexo femenino;

− que emplean más de una hora en desplazarse hasta el trabajo.

Por último, también se analiza la demanda de consulta médica como indicador de daños a la salud. Tal y como muestra la tabla 1.9, casi un 60% de los trabajadores han demandado consulta médica en el último año, siendo un 15,7% por un problema de salud atribuible al trabajo según la opinión del encuestado. En la encuesta de 1999 el porcentaje de consultas médicas atribuibles al trabajo era ligeramente inferior, un 13%.

En la tabla 1.12 se muestra que el motivo más frecuente de consulta fue el dolor de espalda, seguido por el dolor de cuello, después el dolor en miembro superior, el estrés, la cefalea, el dolor en miembro inferior y las alteraciones de la visión o la fatiga visual.

TABLA 1.12. Distribución de los trabajadores que han consultado al médico por un problema

de salud atribuible al trabajo según motivo de consulta. Comparación 1999 y 2003 (©INSHT)

©INSHT Base: Trabajadores que acuden a consulta por problemas de salud relacionados con el trabajo y total de trabajadores. Pregunta de respuesta múltiple.

Fuente: Cuestionario de trabajador 1999 y 2003.

Al analizar los motivos más frecuentes de consulta médica relacionada con el trabajo, en función de las diferentes ramas de actividad, se observa (tabla 1.13) que las consultas por dolencias de cuello, estrés, cefalea y alteraciones de la visión o fatiga visual son más frecuentes en la rama de Administración/Banca, y las consultas por dolor de espalda en los Servicios Sociales.

TABLA 1.13. Motivos más frecuentes de consulta médica por un problema de salud

atribuible al trabajo según rama de actividad (©INSHT)

©INSHT Base: Total de trabajadores. Pregunta de respuesta múltiple.

Fuente: Cuestionario de trabajador.

Se pueden resumir en cinco puntos las conclusiones sobre los datos de la V ENCT relacionados con los daños a la salud:

1. La siniestralidad informada ha aumentado un 3% con respecto a la encuesta de 1999. En la última encuesta (2003), un 13,1% de los trabajadores encuestados afirman haber tenido algún accidente de trabajo. En relación con las enfermedades profesionales, sólo un 3% de los encuestados dicen haber sido diagnosticados; en 1999 este dato era del 2,5%. Las enfermedades profesionales relacionadas con huesos, músculos y articulaciones son las más frecuentes. La rama del Metal es la de mayor siniestralidad informada y la rama de Química es la que presenta mayor porcentaje de trabajadores diagnosticados de alguna enfermedad profesional.

2. Los daños a la salud referidos a síntomas psicológicos y psicosomáticos son más frecuentes en la encuesta del 2003, en comparación con la de 1999, sobre todo, en lo que respecta a alteraciones del sueño (del 10,2 se ha pasado al 14,5%). Este síntoma, junto con la cefalea y la sensación de cansancio y los problemas en los ojos, son informados con mayor frecuencia que los demás.

3. Después del dolor de espalda, el estrés laboral es la causa más común de problemas de salud en la UE de los 15. En España, las cifras de la encuesta del 2003 señalan que un 5,7% de los trabajadores informan de síntomas relacionados con el estrés. Las ramas de actividad más afectadas son Otros Servicios, Administración /Banca y Servicios Sociales.

4. Estos síntomas de estrés se relacionan positivamente con ciertas condiciones de trabajo (nivel de atención, ritmo de trabajo y repetitividad elevados), variables laborales (trabajar en el sector servicios y a turnos) y variables personales (tener entre 25 y 50 años, ser mujer, tener hijos y realizar desplazamientos de más de una hora para ir al trabajo).

5. Un 15,7% de los trabajadores han demandado consulta médica por un problema de salud atribuible al trabajo, siendo el dolor de espalda el motivo de consulta más habitual.

4. ABSENTISMO Y CONDICIONES PSICOSOCIALES DE TRABAJO

En el apartado anterior se ha señalado que el estrés es la cuarta causa de consulta médica según la V ENCT (INSHT, 2003), y la segunda causa más común de problemas de salud según la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo del 2000 (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2000). Por otro lado, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en su informe Previsiones de los expertos sobre riesgos físicos emergentes relacionados con la salud y la seguridad en el trabajo (2005) advierte de que «los aspectos psicosociales negativos acentúan los efectos de los factores de riesgo físicos y contribuyen a que los trastornos músculo-esqueléticos tengan una mayor incidencia». Los factores psicosociales contemplados en ese informe son: una excesiva o una insuficiente demanda del trabajo, realización de tareas complejas, presión debida a los plazos, control bajo de las tareas, bajo nivel de decisión, escaso apoyo de los compañeros, inseguridad y acoso laboral. Con respecto al acoso laboral, la V ENCT incluyó un análisis de las conductas violentas en el trabajo y el acoso psicológico. Este último había sido sufrido, con una frecuencia diaria o semanal, por un 2,8% de los trabajadores y, al menos una vez al mes, por un 4,5%. Estos informes señalan la relevancia de las condiciones psicosociales del trabajo para la salud y el bienestar de los trabajadores que, como hemos visto previamente, se relaciona con el absentismo laboral por medio de la IT o baja médica. Por ello, es importante analizar la información disponible acerca de las condiciones psicosociales del trabajo.

La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, realizada anualmente hasta el año 2004, explora, entre otros aspectos de la calidad de vida laboral, aquellas variables relacionadas con los aspectos psicosociales del trabajo como la satisfacción laboral, el estrés laboral, la monotonía y el aburrimiento, el interés y el orgullo por el trabajo, la participación en las tareas y el nivel de conocimiento de los objetivos de la empresa. Altas puntuaciones en estos factores (excepto en estrés, monotonía y aburrimiento, cuya escala es inversa) indican niveles altos de calidad de vida laboral en su faceta psicosocial.

Las tablas 1.14 y 1.15 presentan los datos sobre satisfacción laboral, estrés y monotonía y aburrimiento agrupados por sexo, edad y ocupación. En general, el nivel de satisfacción de los ocupados es medio-alto (6,8 en una escala de 0 a 10) y estable, puesto que en el año anterior se obtuvo la misma puntuación. En función del sexo, se observan valores similares en hombres y mujeres. Este dato concuerda con los resultados de la literatura científica sobre satisfacción laboral y la llamada paradoja de género; es decir, en términos medios, las mujeres presentan niveles de satisfacción similares a los de los hombres aunque sus condiciones laborales, en términos medios, son inferiores. Asimismo, la literatura sugiere que existe una relación positiva entre edad y satisfacción laboral, y ésta se observa, con claridad, en los resultados del año 2003. En la encuesta del 2004 esta asociación de mayor satisfacción a mayor edad se encuentra a partir del grupo de los 20 años, ya que el grupo más joven (de 16 a 19 años) presenta la puntuación más alta en satisfacción. Este último dato resulta, de nuevo, paradójico, ya que los más jóvenes suelen ser los trabajadores con peores condiciones laborales. Las ocupaciones con mayores niveles de satisfacción son dirección de las empresas y de la Administración Pública, técnicos y profesionales científicos e intelectuales, y técnicos y profesionales de apoyo. Las ocupaciones que presentan menores niveles de satisfacción son trabajadores no cualificados, trabajadores cualificados en agricultura y pesca, y operadores de instalaciones y maquinarias, montadores.

En relación con los niveles de estrés en el trabajo, las puntuaciones totales son medio-bajas (4,6 en una escala de 0 a 10) y apenas han variado con respecto al año anterior. En el año 2004, el estrés informado por los hombres es ligeramente superior al de las mujeres, y en función de la edad, los grupos de mediana edad (de 30 a 54 años) informan de mayores niveles de estrés que el resto, siendo los más y los menos jóvenes los que presentan niveles más bajos. Se informa de mayores niveles de estrés en las ocupaciones de técnicos y profesionales científicos e intelectuales, operadores de instalaciones y maquinarias, montadores y Fuerzas Armadas. Con relación a esta última ocupación, cabe destacar que, con respecto al año 2003, la encuesta refleja que en las Fuerzas Armadas la satisfacción laboral ha disminuido y el estrés laboral ha aumentado. Los ocupados con menores niveles de estrés informado se encuentran en las ocupaciones con trabajadores no cualificados, y trabajadores cualificados en agricultura y pesca; es decir, que estos trabajadores son los menos «satisfechos» pero también los menos «estresados».

En cuanto a la monotonía y el aburrimiento, los ocupados, en general, presentan niveles bajos, que se han incrementado ligeramente con respecto al año anterior. Los hombres informan de mayor monotonía y aburrimiento que las mujeres, pero la diferencia es pequeña. Con respecto a la edad, destaca el bajo nivel informado por los ocupados de más de 65 años. Las ocupaciones menos monótonas y aburridas son las de dirección de las empresas y de la Administración Pública, así como las desempeñadas por técnicos y profesionales, científicos e intelectuales. Las más monótonas y aburridas son las de operador de instalaciones y maquinarias y las de montadores. Recordemos que en esta ocupación los trabajadores también informan de mayores niveles de estrés y menores niveles de satisfacción que la mayoría de ocupaciones.

TABLA 1.15. Niveles medios de satisfacción, estrés y monotonía (0-10) por ocupación.

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

TABLA 1.15. Niveles medios de satisfacción, estrés y monotonía (0-10) por ocupación.

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

Las tablas 1.16 y 1.17 presentan los datos de los trabajadores sobre la consideración de su trabajo como atractivo o interesante, por sexo, edad y ocupación. En general, un 62% de los ocupados consideran su trabajo atractivo o interesante frente a un 13% que están en desacuerdo con esa consideración, y un 24% que son indiferentes a esa afirmación. Las diferencias por sexo son pequeñas, pero destaca el mayor porcentaje de mujeres que no consideran su trabajo atractivo o interesante (15%) frente al de hombres (11%) en el año 2004, siendo las diferencias mayores en el año 2003.

La edad resulta ser un factor diferenciador en la consideración del trabajo como interesante. Los porcentajes de trabajadores que consideran que su trabajo es interesante o atractivo se incrementan a medida que aumenta la edad de los encuestados. Destacan el alto porcentaje de personas que no consideran su trabajo interesante en el grupo de edad de 20 a 24 años (18%) y el de quienes informan ser indiferentes en el grupo de edad de 16 a 19 años (42%). Estos valores no fueron tan extremos en la encuesta del año anterior.

Para un alto porcentaje de trabajadores de las ocupaciones de dirección de las empresas y de la Administración Pública, técnicos y profesionales científicos e intelectuales y técnicos y profesionales de apoyo, el trabajo que realizan les parece interesante o atractivo. El mayor porcentaje de trabajadores que no consideran su trabajo interesante hace referencia a los trabajadores no cualificados. El interés o atractivo del trabajo resulta indiferente para un alto porcentaje de personas que trabajan en las ocupaciones de trabajadores no cualificados; Fuerzas Armadas; operadores de instalaciones y maquinarias, montadores; empleados de tipo administrativo; trabajadores cualificados en agricultura y pesca; artesanos y trabajadores cualificados de la industria manufacturera, construcción y minería, y trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y vendedores de comercio.

TABLA 1.16. Ocupados según consideren su trabajo atractivo o interesante, por sexo y edad.

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

(distribución porcentual)

TABLA 1.17. Ocupados según consideren su trabajo atractivo o interesante, por ocupación.

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

(distribución porcentual)

En las tablas 1.18 y 1.19 se presentan los datos correspondientes a los informes sobre Niveles medios de orgullo, participación y conocimiento de objetivos de la organización organizados por sexo, edad y ocupación. En general, los niveles de orgullo con el trabajo que realizan los ocupados son altos, los niveles de participación son medios y los niveles de conocimiento de los objetivos de la organización son medio-altos. El nivel de orgullo y conocimiento de los objetivos ha disminuido ligeramente con respecto al año anterior, y el nivel de participación en las tareas ha aumentado.

El análisis de la información por variables demográficas muestra ligeras diferencias entre hombres y mujeres en los niveles de orgullo y participación, siendo más altos entre las últimas. La edad presenta una relación positiva con las tres variables: a mayor edad mayor nivel de orgullo, participación y conocimiento de los objetivos. De hecho, destacan los bajos niveles, comparados con la media total, de los grupos de edad más jóvenes.

TABLA 1.18. Niveles medios de orgullo, participación y conocimiento de objetivos (0-10) por

sexo y edad. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, 2006)

TABLA 1.19. Niveles medios de orgullo, participación y conocimiento de objetivos (0-10) por

ocupación. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, 2006)

En relación con la ocupación, los niveles más bajos de orgullo se encuentran en las ocupaciones de trabajadores no cualificados; operadores de instalaciones y maquinarias, montadores, y empleados de tipo administrativo. En cuanto al nivel de participación, todas las ocupaciones, excepto la de dirección de las empresas y la Administración Pública; Técnicos y profesionales científicos e intelectuales, y técnicos y profesionales de apoyo (recordemos que son las ocupaciones con mayores niveles de satisfacción), presentan niveles situados por debajo de la media total.

El nivel de conocimiento de los objetivos es superior a la media de nuevo en las ocupaciones de dirección de las empresas y de la Administración Pública; técnicos y profesionales científicos e intelectuales; técnicos y profesionales de apoyo, y en los empleados de tipo administrativo. El resto de ocupaciones presenta valores de conocimiento de los objetivos por debajo de la media total, y destaca el valor mínimo de los trabajadores cualificados en agricultura y pesca.

A partir de estos datos podemos observar tendencias en función de las variables de agrupación utilizadas que expliquen la exposición a riesgos psicosociales y sus consiguientes consecuencias para la salud y el bienestar en el trabajo. En este sentido, el sexo del trabajador no parece ser una variable discriminante en relación con los factores psicosociales analizados, puesto que las diferencias encontradas son pequeñas y su dirección no es consistente. Sin embargo, la edad es un factor importante. Los ocupados más jóvenes son los que menos consideran su trabajo interesante o atractivo e informan de menores niveles de orgullo, participación y conocimiento de los objetivos. Los ocupados de mediana edad informan de mayor nivel de estrés en el trabajo que el resto. La calidad de vida en el trabajo de estos dos grupos de edad está algo disminuida y, por lo tanto, se debe prestar atención a estos trabajadores.

Por último, la ocupación resulta ser una variable importante mediante la cual detectar grupos de riesgo. Las ocupaciones que muestran una menor calidad de vida en el trabajo son: operadores de instalaciones y maquinarias, montadores; trabajadores no cualificados; trabajadores cualificados en agricultura y pesca, y empleados de tipo administrativo.

5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

Una vez analizados los factores psicosociales del trabajo, debemos considerar aquellos factores extra-laborales que también pueden influir en la salud y el bienestar de los trabajadores. Recordemos que, en el apartado 4, describimos cómo se estudió, en la V ENCT, la asociación entre estrés laboral y variables relativas a ciertas condiciones de trabajo y factores extra-laborales como el sexo, la edad o la presencia de hijos menores que conviven con el trabajador. El análisis de los datos mostró que existen mayores niveles de estrés entre los trabajadores con una edad entre 25 y 50 años frente a los más jóvenes, con hijos menores de 18 años a su cargo y de sexo femenino, entre otros factores. Este dato muestra la importancia que tiene la conciliación de la vida laboral y personal en el análisis de la salud y el absentismo entre los trabajadores.

A continuación, presentamos una serie de datos de la Encuesta de Población Activa y de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, con los que se pretende aportar una visión global de la situación relativa a la conciliación de la vida laboral y personal y su relación con variables como el sexo, puesto que, como se describirá, es un aspecto que afecta en su mayor parte a las mujeres y puede estar relacionado con sus ausencias en el trabajo.

TABLA 1.20. Ocupados a tiempo parcial, según sexo, por causa del trabajo a tiempo parcial.

Encuesta de Población Activa (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006) (media

anual año 2005)

En primer lugar, la tabla 1.20, extraída de la Encuesta de Población Activa sobre el trabajo a tiempo parcial, señala los motivos, en función del sexo, que llevan a los ocupados a tiempo parcial a elegir este tipo de jornada. El hecho de no encontrar un trabajo a tiempo completo es la causa de aproximadamente el 30% de ocupados, tanto hombres como mujeres. Después de este motivo, la asistencia a cursos es el motivo principal del 23,8% de los hombres, mientras que el 29% de las mujeres elige el trabajo a tiempo parcial por obligaciones familiares. Estos datos muestran que el trabajo en dos ámbitos, el público y el privado, es un aspecto característico de las mujeres ocupadas.

En la tabla 1.21 se presentan los datos acerca de quién se encarga del cuidado de los hijos cuando el trabajador o trabajadora está en horario laboral. En el caso de los trabajadores varones, en casi el 60% de los casos, es su pareja la que se ocupa de los niños menores de 3 años a su cargo. Este dato contrasta con el caso de las trabajadoras, puesto que sólo un 18% puede dejar su hijo a cargo de su pareja, siendo la opción mayoritaria el dejarlo a cargo de otra persona del hogar o en una guardería o jardín de infancia. Los ocupados con hijos en edad escolar (de 3 a 12 años) presentan un perfil similar al anterior.

TABLA 1.21. Ocupados con hijos a cargo de edad inferior o igual a 12 años, según persona

que se encarga del cuidado de los hijos en horario laboral del ocupado, por sexo. Encuesta de

Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2004) (año 2004)

(*) La opción «guardería o jardín de infancia» se aplica a los que tienen hijos menores de 3 años, y «centro escolar con prolongación del horario escolar» se aplica a los que tienen hijos de 3 hasta 12 años.

La tabla 1.22 aporta los datos sobre el cuidado de los hijos fuera del horario laboral del ocupado. Un 33,8% de mujeres son las que principalmente se encarga de sus hijos después de su horario laboral. Este dato contrasta con el porcentaje de hombres que lo hace, un 2,5%. Las cifras se invierten cuando es principalmente la pareja la que se encarga del cuidado de los hijos, un 2,6% de las mujeres y un 24,4% de los hombres. Sin embargo, los porcentajes de cuidado compartido de los hijos entre la persona encuestada y su pareja son altos en ambos sexos, un 56,6% en los hombres y un 44% en las mujeres.

TABLA 1.22. Ocupados con hijos a cargo de edad inferior o igual a 12 años, según

persona que se encarga del cuidado de los hijos fuera del horario laboral del ocupado,

por sexo. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, 2004) (año 2004)

Tomados en conjunto, y siempre hablando en términos generales, estos datos sugieren que los hombres, durante su horario laboral, pueden centrarse con más claridad en su trabajo puesto que, en la mayoría de los casos, sus parejas cuidan de sus hijos. De hecho, incluso durante el horario extra-laboral, tienen más tiempo de recuperación que las mujeres, puesto que no son los principales responsables del cuidado de sus hijos, ya que o bien comparten la tarea con sus parejas o bien son ellas las que se encargan de ello principalmente. Éste no es el caso de las mujeres en términos generales, pues en la mayoría de las ocasiones han de dejar a sus hijos al cuidado de otras personas o servicios y no de sus parejas durante su horario de trabajo. A esto se añade que, en el tiempo extra-laboral, en el 34% de los casos se ocupan principalmente del cuidado de sus hijos, y en el 44% pueden compartir esta responsabilidad con su pareja.

La tabla 1.23 presenta los datos acerca del cuidado de personas mayores y refleja una situación muy parecida a la comentada con respecto al cuidado de los hijos. Un 30% de las mujeres ocupadas se encargan principalmente del cuidado, un 11% comparten la tarea con su pareja, un 24% con otra persona del hogar y sólo un 8,6% pagan a una persona o reciben los servicios sociales o de una institución. De los hombres ocupados, sólo un 12% se encargan principalmente y un 16% comparten esta tarea con su pareja, mientras que en el 19,7% de los casos es la pareja la que se encarga principalmente. El 19% comparten esta tarea con otra persona del hogar y el 7,4% pagan a una persona o un servicio para hacerse cargo. Se han de destacar los bajos porcentajes de personas que cuentan con una persona remunerada o un servicio o institución que se ocupe de las personas mayores.

TABLA 1.23. Ocupados con personas mayores en su entorno familiar, según persona que

realiza las tareas de atención, por diversas variables. Encuesta de Calidad de Vida en el

Trabajo (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2004) (año 2004)

Por último, la tabla 1.24 muestra de nuevo un perfil, en este caso referente a las tareas del hogar, similar a los anteriores. En términos generales, un alto porcentaje de las mujeres ocupadas (45-55%) realiza la mayor parte de las tareas del hogar (excepto las reparaciones del hogar) y los porcentajes de ocupados y ocupadas que comparten las tareas con sus parejas son bajos y dependen del tipo de tarea, siendo hacer la compra la más compartida (29%).

Los datos descritos muestran, en cifras, la existencia del fenómeno de la doble carga de trabajo a la que están más expuestas las mujeres, y que puede tener consecuencias negativas en la salud y el bienestar relacionados con el absentismo y la IT.

TABLA 1.24. Ocupados según persona que realiza las tareas del hogar, por sexo

Sociales, 2004) (año 2004)

6. LOS COSTES DEL ABSENTISMO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

El absentismo, y en concreto el relacionado con los procesos de IT, es un fenómeno que afecta a trabajadores, empresas y sociedad en general. En este apartado presentamos los datos disponibles sobre los costes que tiene la IT, tanto para la empresa y sus trabajadores como para la sociedad, específicamente para el Sistema de la Seguridad Social.

6.1 Los costes de la incapacidad temporal para la empresa

El coste laboral comprende todos los costes en que incurre el empleador por la utilización del factor trabajo, tanto los salariales como otros costes de carácter no salarial (percepciones no salariales y las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social). El coste laboral medio por hora efectiva[2] en la Comunidad Valenciana (tabla 1.25) es de los más baratos de España; ocupaba el sexto lugar en el año 2005, con un coste de 13,69 euros por hora efectiva, mientras que la media anual en España era de 15,44 euros.

Si atendemos a la evolución del coste desde el año 2002, podemos observar que, a nivel estatal, este coste ha aumentado un 3,5% con respecto al año anterior, y un 3,1% en la Comunidad Valenciana.

TABLA 1.25. Coste laboral medio por hora efectiva, por comunidad autónoma. Coste laboral

(1) Incluidas Ceuta y Melilla.

Presentamos los datos del coste laboral porque en este índice, como ya se ha señalado, se incluye el coste en cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social. En la tabla 1.26 podemos ver cómo se descompone este coste.

TABLA 1.26. Coste laboral medio por hora efectiva y por trabajador y mes, por componentes

El apartado de otros costes no salariales incluye percepciones no salariales como el pago de las prestaciones sociales directas (pagos por IT, desempleo, indemnizaciones por despido y otras prestaciones sociales). En la tabla 1.26 se observa cómo el coste no salarial derivado del pago de percepciones por IT aumentó con respecto al año anterior un 9,7% en el 2003, un 9,2% en el 2004 y un 7,8% en el 2005. Asimismo, el coste no salarial por cotizaciones obligatorias relativas a las contingencias comunes también ha sufrido incrementos con respecto al año anterior: 4,1% en el 2003; 2,7% en el 2004 y 2,6% en el 2005. Siendo el coste laboral medio por el trabajador y mes de 2.110,07 euros en el 2005, el 0,6% de esta cifra corresponde al gasto que realiza el empleador por procesos de IT; es decir, 12,56 euros por trabajador y mes (tanto en su fase de prestación a cargo exclusivo del empleador como cuando se complementa durante el período en que la obligación de pago corre a cuenta del sistema de la Seguridad Social). El gasto en pagos a la Seguridad Social por cotizaciones obligatorias relativas a contingencias comunes es, en el 2005, de 338,09 euros por trabajador y mes, es decir, el 16% del coste laboral medio.

Las cifras descritas relativas a los costes laborales medios por trabajador y mes no terminan de describir el coste para las empresas de los procesos por IT. Para estimar el coste de la IT se ha de tener en cuenta la siguiente relación de costes cuantificables:

a) Importe de los seguros sociales correspondientes a los días de baja.

b) Parte proporcional no trabajada de pagas extras y vacaciones.

c) Cuotas de accidentes de trabajo correspondientes a los días de baja y cuotas de contingencias comunes correspondientes a los días de baja.

d) En caso de accidente de trabajo, salario del día del accidente.

e) En el supuesto de que la empresa complemente hasta el 100% de salario,

el complemento de salario.

f) El trabajo que debería haberse realizado en jornadas perdidas, si no hay sustitución o hasta que ésta tenga lugar, puede ser realizado en horas extras, y éstas llevan un recargo del 75%.

g) Costes no salariales del sustituto.

Además de estos costes, calculables con exactitud para cada caso, se ha de tomar en consideración una serie de factores de difícil cuantificación, que se estima que pueden doblar o incluso cuadriplicar los costes cuantificables. Estos factores pueden ser, entre otros, los siguientes:

a) En caso de accidente, tiempo dedicado por los compañeros del accidentado y pérdida de tiempo en desplazamientos para curas, consultas y tratamientos de los lesionados que no estén de baja.

b) En caso de accidente, reparaciones de daños e instalaciones, equipos y materiales y pago de sanciones y multas.

c) Pérdida de productividad por rendimiento disminuido del trabajador que sustituye y costes adicionales de su período de aprendizaje.

d) Menor rendimiento del trabajador en su reincorporación.

f) Clima organizacional deteriorado. Por ejemplo: baja moral de trabajo como consecuencia de un accidente; clima organizacional de inequidad por sobrecarga de trabajo.

Por ello, diversos agentes afirman que los costes de la IT para la empresa conllevan una pérdida de productividad e inciden de manera negativa en los costes laborales (CEV, 2005). Asimismo, el trabajador también se ve afectado económicamente por los procesos de IT, puesto que, al no poder realizar su trabajo, ve reducidos sus ingresos, lo que perjudica la posibilidad de mejorar su nivel de empleo y renta.

6.2 Los costes de la incapacidad temporal para el Sistema de la Seguridad Social

Según la CEV (2005) y la AMAT (2004), las consecuencias para el Sistema de la Seguridad Social y el Servicio Público de Salud derivadas de los procesos de IT son negativas:

Para el Sistema de Seguridad Social, ya que se genera un importante coste para hacer frente a las situaciones de carencia de rentas de los trabajadores en situación de baja, con lo que el posible uso indebido de esta prestación, junto a un inadecuado sistema de control, va en detrimento de la mejora o incluso del mantenimiento de la prestación de IT así como del resto de prestaciones del Sistema de Seguridad Social (AMAT, 2004). Para el SPS, el absentismo laboral derivado de la ITCC provoca un retraso innecesario en las listas de espera, ralentizando el funcionamiento y la gestión del sistema (CEV, 2005).

Según las estadísticas sobre las cuentas del Sistema de la Seguridad Social, el gasto en concepto de prestaciones por IT ha ido en aumento. Como se puede observar en la tabla 1.27, la liquidación del presupuesto desde el año 2001 hasta el 2005 ha aumentado en más de 2000 millones de euros, casi la mitad del gasto en el 2001.

En relación con la liquidación del presupuesto del agregado de mutuas, en la tabla 1.28 se puede observar el mismo dato: la liquidación del presupuesto en prestación por IT ha aumentado casi un 50% desde el año 2001.

TABLA 1.27. Liquidación del Presupuesto de Gastos y Dotaciones del total del Sistema de la

Seguridad Social, por categorías económicas. Cuentas del Sistema de la Seguridad Social

(1) A partir del 2002, no incluye los créditos para atender a las comunidades autónomas por los servicios de asistencia sanitaria y los servicios sociales de la Seguridad Social, asumidos por las mismas. Paralelamente, tampoco recoge los recursos que, en forma de transferencias estatales, se habían venido incluyendo en los ingresos del Sistema. Todo ello porque tales servicios asumidos son financiados directamente con los recursos propios de las comunidades conforme al nuevo modelo de financiación de éstas (Ley 21/2001 de 27 de diciembre).

TABLA 1.28. Liquidación del Presupuesto de Gastos y Dotaciones del Agregado de Mutuas de

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, por categorías

Sociales, 2006) (en miles de euros)

7. ABSENTISMO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El diálogo social entre los diferentes agentes sociales y, en el caso de la vida laboral, entre sindicatos y asociaciones empresariales, es una potente herramienta para la mejora del empleo y la competitividad empresarial (CES, 2005). Este diálogo social se practica día a día y a diferentes niveles en el contexto empresarial español. Existen más de cinco mil convenios colectivos en España y su negociación tiene gran importancia debido a su impacto y repercusión en la sociedad. Por un lado, la negociación de las condiciones salariales determina el poder adquisitivo de las familias, así como la estructura y el nivel de costes productivos de las empresas que, a su vez, y a nivel macroeconómico, afectan al crecimiento económico del país. Por otro lado, la negociación abarca otros contenidos que están relacionados con la salud laboral y el absentismo como son: el equilibrio entre vida laboral y vida privada, el tiempo de trabajo, la igualdad laboral entre hombres y mujeres, las condiciones de trabajo, etc. (CES, 2005).

Desde el 2002 la negociación colectiva cuenta con un instrumento que permite disponer de un marco común de criterios: el «Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva», en adelante ANC. Este acuerdo está pactado por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (CC. OO., UGT, CEOE y CEPYME) y pretende dar una visión compartida, desde los agentes sociales, sobre la necesidad de impulsar la competitividad de la economía española.

En el 2005, el ANC presentó una serie de orientaciones en las siguientes materias: salarios, estructura de la negociación colectiva y procedimiento de la negociación, empleo y contratación, formación permanente, observatorios sectoriales, responsabilidad social de las empresas, flexibilidad en la organización del trabajo, absentismo injustificado, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, seguridad y salud en el trabajo, y estrés en el trabajo. Como se puede observar a partir de la lectura de esta lista, la mayor parte de las materias se relacionan en mayor o menor medida con el absentismo y la salud laboral, reflejando la importancia de la negociación colectiva en la gestión de estos aspectos de la relación laboral. Además, teniendo en cuenta que el pacto tiene naturaleza obligatoria, las orientaciones del ANC comprometen a los agentes sociales firmantes a aplicar estas directrices. A continuación se destacan algunos ejemplos de criterios relacionados con la salud laboral y el absentismo:

La conciliación de la vida laboral y privada se puede fomentar mediante la implantación de nuevas formas de organización del trabajo. En este sentido, el ANC 2005 reitera su apuesta de 2003 por la implantación de nuevas tecnologías y, concretamente, del teletrabajo, que permite modernizar y facilitar la conciliación profesional y personal, según criterios generales relacionados con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del 2002, firmado por CES, UNICE/UEAPME y CEEP.

Las medidas de flexibilidad en la organización del trabajo y la seguridad en el empleo se deben concretar en el convenio colectivo, según las orientaciones del ANC 2005. En este sentido, se apuesta por flexibilizar la negociación de reglas sobre la clasificación profesional, la movilidad funcional, la organización del trabajo y la gestión del tiempo de trabajo, así como por fomentar el desarrollo de la formación continua a partir de la negociación colectiva.

Las orientaciones para disminuir el absentismo injustificado se centran en la mejora del clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores. La salud laboral resulta un tema central, ya que, ante la prevalencia de la siniestralidad laboral, que aunque se ha reducido en los últimos años continúa siendo significativa, el ANC 2005 se centra en la necesidad de fomentar la integración de la prevención de riesgos laborales y concretar el marco normativo sobre seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las pymes. En este sentido, el ANC 2005 subraya la preferencia por la negociación colectiva sectorial para abordar el diálogo social en integración de la prevención, vigilancia de la salud, formación preventiva y actuación de los delegados de prevención. El ANC 2005 también recomienda aplicar el Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés en el Trabajo, firmado en el 2004 por las organizaciones CES, UNICE, UEAPME y CEEP, fruto de la creciente preocupación de empresarios y trabajadores en torno a este problema.

Por último, el ANC 2005 aporta una novedad con respecto a años anteriores, sugiriendo la introducción de prácticas de responsabilidad social de las empresas que fomenten el consenso con respecto a determinados valores sociales, económicos y medioambientales de las actividades y estrategias empresariales.

A continuación, revisaremos aquellos aspectos relacionados con el absentismo y la salud laboral que se han tratado en la negociación colectiva del año 2005 según la Memoria Socioeconómica y Laboral del CES (2005).

La ordenación del tiempo de trabajo resulta un aspecto clave en el absentismo laboral ya que, por un lado, ciertos tipos de horario de trabajo pueden resultar antecedentes de conductas de ausencia, como el trabajo a turnos, o ser protectores de estas conductas, como el horario flexible. Junto al salario, el tiempo de trabajo es el contenido de la negociación colectiva más tratado. La evolución de su tratamiento ha pasado de planteamientos tradicionales basados en la regulación cuantitativa de la jornada laboral a una ordenación más cualitativa del tiempo de trabajo en su conjunto, combinación de la regulación de la duración de la jornada con elementos de gestión y distribución flexible. Este cambio responde, por un lado, a la necesidad empresarial de adaptabilidad a los cambios en la demanda y la producción y, por otro, al interés de los trabajadores por procedimientos flexibles de organización del trabajo que fomenten la conciliación de la vida profesional y personal.

Aun así, el punto principal de la negociación de la mayoría de los convenios se centra más en los aspectos cuantitativos, es decir, en la determinación del número de horas de trabajo, y menos en los cualitativos, como medidas de flexibilización. En el período 1995-2005 la jornada anual se ha reducido en 13,4 horas, y el porcentaje de trabajadores afectados por los tramos más altos de jornada pactada ha ido disminuyendo.

En cuanto a los aspectos cualitativos, los últimos ANC señalan que en los convenios colectivos se pueden tratar aspectos como la gestión del tiempo de trabajo, la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su distribución flexible, la limitación de las horas extraordinarias no estrictamente necesarias y la utilización de sistemas flexibles de jornada. Un aspecto importante relacionado con la posibilidad de flexibilizar la distribución de la jornada es que, en la mayoría de los convenios del 2005, se ha anualizado el cómputo de la jornada laboral, lo que ha facilitado la introducción de esquemas de distribución flexible del tiempo de trabajo.

En relación con la seguridad y salud en el trabajo, en febrero del 2005 la Mesa de Prevención de Riesgos Laborales adoptó varios acuerdos, con los que se pretendía potenciar la política de seguridad y salud en el trabajo a partir de nuevas orientaciones: impulsar una estrategia española de seguridad y salud en el trabajo acorde con la estrategia europea y coordinada con los planes de acción de las comunidades autónomas; reformar y potenciar el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; abordar la negociación de la reforma del Reglamento de los Servicios de Prevención y la elaboración de una nueva lista de enfermedades profesionales y del procedimiento de declaración, notificación y registro de las mismas. Los agentes sociales deben debatir un plan de actuación para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo y la reducción de los accidentes laborales que contempla reforzar la colaboración entre la Administración General del Estado y las comunidades autónomas, revitalizar la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) y crear un Observatorio Permanente de Condiciones de Trabajo, en el que los órganos técnicos de las comunidades autónomas y los agentes sociales participen de forma activa.

Así pues, hemos visto cómo el diálogo social y la negociación colectiva constituyen una herramienta útil en la gestión de aquellos temas relacionados, en mayor o menor medida, con el absentismo laboral. Sin embargo, no es la única herramienta de la que disponen las organizaciones sindicales y empresariales, y en ese sentido exploraremos las diferentes opciones en el capítulo 3, referido al análisis de las perspectivas de los agentes implicados y partes interesadas en el absentismo laboral.

[1] El cálculo del índice del absentismo se realiza a partir de la jornada media pactada y no a partir de la jornada media efectiva, puesto que la jornada media efectiva incluye en su cómputo las jornadas perdidas.

[2] El coste salarial comprende los pagos realizados a los trabajadores, en metálico y en especie, por el tiempo de trabajo realizado y por la remuneración a que tienen derecho por los períodos de tiempo no trabajados correspondientes a vacaciones, días festivos u otros con derecho a remuneración; no se incluyen, por tanto, los pagos que no forman parte del salario, tales como indemnizaciones y dietas. Los costes salariales se recogen en términos brutos, es decir, antes de practicar retenciones o pagos a la Seguridad Social por cuenta del trabajador.

Coste salarial total: incluye el salario base, los complementos salariales, los pagos por horas extraordinarias y/o complementarias, gratificaciones extraordinarias y el salario en especie. Coste salarial ordinario: excluye del coste salarial total las gratificaciones extraordinarias (retribuciones que tienen una periodicidad en su percepción superior al mes, tales como pagas extraordinarias, pagos por participación en beneficios, primas, objetivos, y cualquier otro pago de carácter excepcional) y los pagos atrasados (abonados en el mes de referencia pero devengados en períodos anteriores).

Otros costes: incluye las percepciones no salariales y las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social. Las percepciones no salariales son las retribuciones percibidas por el trabajador no por el desarrollo de su actividad laboral sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador; comprenden las prestaciones sociales directas (pagos por IT, desempleo, indemnizaciones por despido y otras prestaciones sociales), pagos compensatorios (quebranto de moneda, desgaste de útiles o herramientas, adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de distancia y transporte urbano, indemnizaciones por traslados, por finalización del contrato y otros), y otras percepciones no salariales. Las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social son las aportaciones legalmente establecidas que el empleador hace al Sistema de la Seguridad Social a favor de sus empleados para cubrir las prestaciones derivadas de situaciones de enfermedad, maternidad, accidente laboral, invalidez, jubilación, familia, supervivencia, desempleo, formación profesional, garantía salarial o cualquier otra contingencia cubierta por el Sistema de la Seguridad Social.

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