Читать книгу Gestión empresarial en las instituciones de educación superior para la calidad y la pertinencia - Juan Carlos Núñez Bustillos - Страница 34

La satisfacción en el trabajo es un hecho que en pocos decenios se ha colocado en el centro del escenario laboral, vinculado a temas capitales como la motivación y a la productividad en el trabajo. Rara vez esa actitud, siempre teñida con sentimientos y emociones favorables o desagradables para el trabajo y profesión, se logra de golpe, en un instante. Más de las veces es resultado de la percepción que el trabajador tiene a través de un proceso, que se da con el tiempo —la persona va desarrollando sentimientos, creencias y valores sobre su trabajo—, y que se revela complejo. La pudiéramos dividir en factores desencadenantes y constituyentes (Hagedorn, 2000). Los primeros factores son descritos, para el caso de los académicos, por Padilla González y Jiménez Loza (2010), como un evento significativo en la vida del individuo. En los segundos —constituyentes— se encuentran variados aspectos que pueden reducirse principalmente a cinco muy importantes (Ivancevich y Matteson, 1993). El primero es el sueldo, mayor suma de dinero recibida añade la percepción y juicio de que sea equitativo en razón de las circunstancias del trabajo. El segundo lo constituye el trabajo en sí y la organización en que se está insertado; si resulta interesante, adecuado, y ofrece oportunidades de aprendizaje y crecimiento (en este plano puede ubicarse el status). Como tercero se apuntan las oportunidades de promoción, en la medida que posibiliten alcanzar mejor posición o ascenso en la estructura organizacional. El penúltimo sería el tema de la relación con superiores, es decir, el grado de apoyo, interés y compromiso que se percibe de parte de jefes, supervisores o superiores jerárquicos. Por fin, el nivel de relación lateral con los colegas e iguales. Estos aspectos, que se han dividido didácticamente para su mejor identificación, en realidad están entremezclados, engarzados y estrechamente vinculados entre sí.

La mejor vía comprensiva de la satisfacción en el trabajo es recurrir a un modelo multidimensional, ya que se trata de un concepto complejo, donde intervienen variadas dimensiones (Locke y Henne, 1986) que J. M. Peiró (1990) divide en dos grupos:

Ilustración 1. Modelo multidimensional de la satisfacción en el trabajo
A) Eventos o condiciones causales	El trabajo en síSalarioPromocionesReconocimiento de los demás.Beneficios extraCondiciones de trabajo
B) Agentes	SupervisiónCompañerosEmpresa y Dirección
Fuente: Peiró, J.M. (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociológicas.

En México, el interés por averiguar la satisfacción del personal estuvo incluido en la investigación internacional promovida por la fundación estadounidense citada arriba entre 1992 y 1994. Se reiteró en el estudio de RPAM-2007-2008, fuente de las tablas y gráficas aquí expuestas. Como lo prueba la experiencia de la vida laboral, en la satisfacción intervienen otras variables o circunstancias eventuales que afectan tal interrelación, como sucede, sin agotarlos, con los eventos siguientes: tipo, tamaño, antigüedad, grado de organización del medio laboral, aproximación de la fecha inamovible para terminar algo, presión de los jefes, obstáculos, etc.

No se olvide, por cierto, que los resultados que aquí se exponen son de un momento y pertenecen a una muestra estadística. Además, la experiencia dicta cuán inestable y fluctuante es el grado de satisfacción entre un grupo y otro, y que también es variable en el mismo individuo. Por ejemplo, el factor universal “pago remunerativo por el trabajo desempeñado”, al tasarlo en el mundo académico basándose sólo en dos rasgos comunes a otras ocupaciones —preparación/actualización especializada y responsabilidad social—, sería inferior, comparativamente, lo que recibiría el académico si se moviera a un puesto de rango similar en el resto del mercado laboral, menos en pocos casos excepcionales.