Читать книгу «Научные чтения» факультета социотехнических систем. Выпуск 1. Часть I - Коллектив авторов - Страница 11

На современном этапе развития рыночной экономики в России залогом развития и успешного функционирования предприятия является способность находить наиболее конкурентные решения в организации своей деятельности. Для многих отраслей, чья деятельность жестко не регламентирована нормативными документами, данная проблема не является столь не разрешимой. Сложнее всего приходится организациям, «закованным» в рамки стандартов и правил. К таким организациям, в первую очередь, относятся предприятия строительной отрасли.

Принимая во внимание тот факт, что в современном строительстве, помимо государственных предприятий, достаточно частного капитала, можно сделать вывод о том, что для данной отрасли характерна достаточно жесткая конкуренция. Учитывая, что стоимость объектов строительства исчисляется миллионами рублей, конкуренция между частными фирмами обостряется из года в год. Возникает задача поиска новых конкурентных преимуществ как в технике и технологии строительства (ориентированные на Европу), так и в самой организации. Установленные нормы, правила и соглашения сужают поле для новаторских решений. Возможным привлекательным моментом для конкурирующих строительных фирм может стать совершенствование системы оплаты труда.

В рамках нашей работы нами проведено социологическое исследование, целью которого было выявление целесообразности совершенствования существующей системы оплаты труда на предприятии мостового строительства в одном из районов РТ.

Учитывая небольшой производственный кадровый состав предприятия – 82 человека – было принято решение охватить полностью весь персонал. Респондентам было предложено ответить на анкету, содержащую 21 вопрос. Вопросы были как с открытыми ответами, так и с закрытыми.

Половозрастной состав респондентов распределился следующим образом: мужчины составили 90 % от числа трудящихся, женщины – 10 %. Наибольшую численность составила молодежь до 25 лет (45 % от числа опрошенных), 39 % пришлось на долю трудящихся в возрасте от 26 до 40 лет, в 16 % вошли те, кому от 41 до 55 лет и старше.

Итак, перейдем непосредственно к результатам исследования. Респондентам был задан вопрос: «В какой степени в организации существует «уравниловка» в оплате труда рабочих?» Ответы респондентов распределились следующим образом: «на среднем уровне» – 43 %, «не существует» – 25 %; «в незначительной степени» – 22 %, «в большей степени» – 10 %. Таким образом, 75 % трудящихся отметили наличие в системе оплаты труда принципа уравниловки, т.е. что размер заработной платы не зависит непосредственно от результатов труда.

В процессе анализа результатов опроса был отмечен тот факт, что наиболее часто об отсутствии «уравниловки» в оплате труда говорят трудящиеся до 25 лет. 46 % опрошенных ответили, что полностью удовлетворены уровнем оплаты труда, 32 % скорее удовлетворены, нежели не удовлетворены, 22 % воздержались от ответа.

Респондентам так же было предложено ответить на вопрос о частоте конфликтов в коллективе. 40 % отпрошенных ответило, что конфликты возникают «редко, от случая к случаю», 35 % – никогда не конфликтуют, 14 % конфликтуют с определенными людьми. В результате анализа был сделан вывод о том, что люди старшего возраста менее конфликты, нежели их молодые коллеги по работе.

Таким образом, результаты анкетирования показали, что трудящиеся отмечают наличие «уравниловки» в оплате труда, но принимая во внимание удовлетворенность в отношениях с коллегами (83 % согласны мирно сосуществовать бок о бок), можно отметить, что рабочие готовы мериться с наличием в коллективе неких оппортунистически настроенных коллег, что непосредственно связано с бригадной системой оплаты труда.

Таким образом, основным тезисом для совершенствования системы оплаты труда в исследуемой организации послужило наличие принципа равной оплаты труда. Даже удовлетворенность межличностными отношениями, как показатель благоприятного климата в коллективе, не отвергает необходимость реализации в системе оплаты труда принципа зависимости размера заработной платы от личного вклада трудящегося.