Читать книгу Мотивы экономического поведения - - Страница 11

Обычно у человека имеется несколько неудовлетворенных потребностей одновременно, и его подсознание расставляет их по степени значимости, образуя довольно сложную иерархическую структуру, известную, как «пирамида» Маслоу.

Утоление физиологических потребностей (жажды, голода…) Маслоу поместил в основании. На ступень выше он поместил потребности в безопасности, еще выше—потребность в любви и привязанности. Следующей ступенью является потребность в одобрении и уважении (т.е.потребность в социальном статусе), над этой ступенью находятся потребности в знаниях. Дальше расположена эстетическая потребность: желание достичь гармонии в своей жизни и наполнить ее искусством и красотой. И наконец, наивысшая ступень пирамиды—это стремление раскрыть свой внутренний потенциал. Причем последние три уровня: «познание», «эстетика», «самоактулизация» иногда называют «потребностью в самовыражении» или «потребностью в личностном росте». Все обозначенные в пирамиде потребности Маслоу отнес к «врожденным и базовым»23

Потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. Это означает, что чем ниже расположена потребность, тем она более значима. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Соподчиненность базовых потребностей Маслоу выразил следующим образом: «Что происходит с желаниями человека, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи. А происходит вот что—у человека тут же обнаруживаются другие, более высокие потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, место тут же занимают новые, еще более высокие потребности, и так далее. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически»24

При этом Маслоу подчеркивал: «Я должен со всей резкостью заявить, что на сегодняшний день такая наука как экономика выступает в роли…обоснования любой теории потребностей и ценностей, признающей право на существование только за низшими, материальными потребностями»25.

Согласно его теории, существует более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не столь значительны. Тем самым, его теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется более широким спектром их потребностей.

В современном обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Однако только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными.

Речь, конечно, не идет о стопроцентном удовлетворении всех низших потребностей. Здесь очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

Перечислим же некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Первый уровень—физиологические потребности (жажда, голод, жилье, сон, воспроизведение рода и т.п.).Этот уровень обеспечивается в основном деньгами. Вместе с тем надо иметь в виду, что вознаграждение (или заработная плата) достаточной величины хорошо обеспечивает привлечение необходимых квалифицированных ресурсов, но оказывает небольшое влияние на увеличение эффективности работы сотрудников. Это стартовый мотивирующий фактор. Конечно, если мало платить, то никто за работу не возьмется. Причем мало—относительно среднерыночных показателей. Но после того как сотрудник втянулся в работу, мотивирующее влияние денежного вознаграждения резко ослабевает. Сотрудник серьезно реагирует только на резкие(минимум 25%) изменения. Но реакция эта кратковременна. Так, если повысить оклад, допустим, в 1,5 раза, то максимум первый месяц сотрудник будет работать интенсивнее, а затем вернется к обычному ритму. То есть сработает эффект привыкания. Постоянно же повышать зарплату невозможно, так как финансовые ресурсы всегда ограничены.

Нужно еще учесть тот факт, что сотрудники реагируют на относительное увеличение вознаграждения, а не на абсолютное. Поэтому чем выше стартовые условия по зарплате, тем тяжелее мотивировать сотрудников ее увеличением. Если зарплата 1000,то увеличение до 1500 серьезно мотивирует, хотя и однократно. А если зарплата 5000,то увеличение до 5500 практически не мотивирует сотрудника. При этом ежемесячные затраты увеличиваются в обоих случаях на 500.Мотивирующее влияние премирования также не стоит переоценивать: здесь действуют все те ограничения, что и на заработную плату.

Второй уровень—потребность в безопасности, защищенности. Здесь подразумевается защита от преступности, болезней, врагов и т.д.Потребность в безопасности возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее чем на 85%.

Рассмотрим потребность в безопасности на примере гарантии занятости. Сотрудник должен четко понимать, что улучшение качества выполнения задач убережет его от увольнения, и наоборот. К сожалению, в кризисное время не все зависит от усилий сотрудников. А если люди чувствуют, что от их усилий мало что зависит, то угроза потерять работу их демотивирует. В этом случае действует тот же эффект привыкания, но теперь уже к«плохому».Поэтому не стоит этот способ мотивирования делать основным. Но совсем отказываться от него тоже нельзя. При этом кроме гарантии занятости сотрудники должны ощущать угрозу увольнения.

Третий уровень—социальные потребности: потребность в дружбе, любви, причастности к определенной социальной группе. Возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Менеджер не должен забывать отмечать вклад каждого сотрудника, входящего в команду, что в дальнейшем принесет свои плоды. Вообще, менеджерам нужно как можно чаще общаться с командой, со всеми вместе и индивидуально, поощрять сотрудников, хвалить их и тому подобное. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого. И тогда вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет в следующий раз работать с максимальной отдачей.

Если сотрудник будет не просто подвергаться регулярным проверкам со стороны менеджера, а будет еще и ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны, что их ждут его коллеги, что «если не он, то никто», он будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей.

Четвертый уровень—потребность в признании и уважении. Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в уважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса.

Мотивирование повышением статуса действует на сотрудников по-разному, ибо есть люди с четко выраженными карьерными стремлениями, а есть люди, несколько равнодушные к этому. В современных российских компаниях этот механизм продекларирован, но задействован слабо, поскольку нет четких планов карьерного роста. К сожалению, сейчас единственный серьезный способ карьерного роста—переход в другую компанию.

Пятый уровень—потребность в саморазвитии, самовыражении, самоактулизации. На этом уровне для людей важен духовный рост, самосовершенствование, выражение своей личности через творчество или какую-либо деятельность.

При удовлетворении потребности в уважении на 60% личность начинает испытывать эту потребность. Ее удовлетворить сложнее всего, хотя даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1-4% населения Земли. Причина в том, что потребность в самоактуализации является высшей в иерархии Маслоу. Она остро чувствуется, когда остальные потребности более или менее удовлетворены. Маслоу писал: «Если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, человек вскоре вновь почувствует беспокойство и неудовлетворенность: они возникают тогда, когда человек не занимается тем, для чего он создан»26 Потребность самоактуализации—это стремление реализовать свою уникальность, свой внутренний потенциал как личности; это потребность делать то, что тебе нравится, то, к чему ты имеешь призвание.

«Человек должен, в конце концов, стать тем, кем он изначально должен стать»,-говорил Маслоу. Чтобы достичь наивысшего удовлетворения, человек должен жить в соответствии со своей природой и полностью использовать заложенный в него от рождения потенциал. Музыкант должен заниматься музыкой, художник—писать картины, поэт—сочинять стихи. Конкретное воплощение себя отличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание быть непревзойденным родителем, у другого—спортсменом. «Но каждый должен стать самим собой, если он не хочет быть раздираемым внутренними противоречиями»27 Эту потребность Маслоу описывал как «желание все больше и больше становиться тем, что ты есть».Ее он и называл самоактуализацией. Маслоу отмечал: «В самом понятии «самоактуализация» заключается утверждение, что есть некая «самость», подлежащая актуализации»28. Самоактуализация, то есть актуализация самости,– это «осознание и реализация индивидом заложенных в нем от рождения потенциальных возможностей»29. Она определяет момент гармонии, «пиковое переживание» личности ,с одной стороны, и оптимизацию ее потребностей, с другой. Здесь мотивирование опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам. Нужно отбросить скептическое отношение к новаторским предложениям и поощрять сотрудников к творчеству, без этого нельзя. При этом не забывая про главную задачу—достижение результата.

Сам Маслоу допускал наличие исключений из описанной им иерархии: «Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых самоуважение является более важным, чем принадлежность к группе»30.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. И если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он все-таки должен почувствовать их индивидуальные потребности.

В концепции Клейтона Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что,по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня, а по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз—фрустрацией—процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Ученый выдвинул гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела; то есть неудовлетворение одной из высоких потребностей интенсифицирует мотивационную силу потребностей более низких уровней. И тогда эти низкие потребности легко могут превратиться из обыкновенных, базовых, которыми человека наделила природа, в невротические, которые он выдумывает сам.