Читать книгу Pro:офис. Выжить в корпоративной среде - - Страница 4

Проблемы:

– Не все компании перестроились на новую реальность

– Маленькая воронка поиска

– Скрепы

– Отсутствие отклика со стороны работодателя

В предыдущей главе мы поговорили о криво составленном описании вакансии и о том, как это влияет на поиск. Теперь копнем еще глубже в тему поиска. Соискателем – работодателя и работодателем – кандидата.

Если верить одному из самых крупных сайтов по поиску работы, то на десять откликов приходится одно приглашение на интервью.

Ага, конечно.

Учитывая текущий кадровый голод, все давно не так.

А если снова про айтишников, то наоборот: на десять запросов рекрутеров в лучшем случае один-два человека дойдут до собеса. Дойдут! Не пройдут, а дойдут.

Мне понравился скрин одной переписки, где сеньор на запрос HR’a написал: «Извините, Анастасия, вот сейчас вообще сил на собесы нет».

Важно отметить, что у крупных компаний, которые на слуху, сейчас одновременно открыто 80 вакансий разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера.

И нужны они, разумеется, вчера. При этом в эти компании люди идут с удовольствием.

НО по-прежнему остается еще примерно 80 % других компаний, которые не на слуху. И куда люди идут не так охотно. Сосредоточимся на них.

Региональные компании. Компании, которые не до конца еще цифровые. Которые только-только осознали, что, если они не начнут трансформацию немедленно, им будет очень плохо через год-полтора.

Грустно то, что ко многим из таких компаний осознание необходимости перемен все же приходит, а вот перестроить mindset они не успевают, или не хотят, или думают, что и так прокатит.

Не прокатит. Мир изменился. Крупные компании это давно поняли, трансформировались, и именно поэтому к ним толпами идут люди.

И это вот стандартное «Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме… Мы сохраним… Мы вернемся, когда возникнет необходимость…». Такой шаблонный ответ, кстати, почти всегда результат отбора по ключевым словам, о котором мы говорили в предыдущей главе. А если такой ответ пришел день в день с откликом на вакансию, то с вероятностью 99 % нанимающий менеджер резюме даже не видел.

Дорогие кандидаты, сейчас попробуем защитить честь и достоинство :)

Дорогие HR’ы, давайте будем честны.

Во-первых, никогда вы никуда не возвращались. Во-вторых, подумайте о том, что может случиться так, что и возвращаться будет не к кому. Почему? См. во-вторых.

Во-вторых, статистика сейчас такова (на момент написания книги): стране не хватает около 1,3 млн айтишников. Профильные вузы выпускают в год в среднем 75 тыс. сотрудников. И это даже не джуны, их еще учить до джунов года полтора.

В остальных сферах ситуация не лучше. Особенно в производственных.

В прошлом году выступал на очередной конференции. Рассказывал о трансформации ИТ-команды, о том, как в условиях дефицита заманивать айтишников, а также о необходимости немедленно (вчера!) пересмотреть все свои скрепы и установки. В процессе выступления было видно по реакции аудитории, а по вопросам в конце стало окончательно понятно, что есть внушительный процент людей/компаний, которые искренне верят в свои средневековые скрепы и установки. Они-то и задают вопрос «а что тут такого?»

Так, в России до сих пор есть компании, в которых:

– «плюшкой» считается (в 2023 году!) белая зарплата. Это примерно то же самое, что говорить «а еще у нас есть сайт-визитка в этих ваших интернетах»;

– не берут сотрудников с татуировками, пирсингом и прочими телесными украшательствами (это про ирокезы, красные волосы и так далее);

– не берут сотрудников с другим цветом кожи;

– нанимают сотрудников только офлайн, а гибрид (даже не удаленка полная, а гибрид) считается чем-то потусторонним;

– не берут сотрудников 50+;

– не берут инклюзивных ребят.

Еще раз, у нас дефицит ресурсов, а мы сами же сокращаем себе воронку до минимума, только потому что нам у кого-то кольцо в носу не нравится.

Вернемся к поиску. И к соискателям.

Понятно, что массовые позиции все еще прекрасно закрываются через поисковики и агрегаторы вакансий. Позиции серьезнее (и это я не про топов сейчас, а хотя бы про банального менеджера проектов) – точно нет.

Друзья проектные менеджеры, аналитики и прочие маркетологи! Если вы по-прежнему откликаетесь на вакансии на том самом сайте, а потом фрустрируете и, возможно, даже ругаете судьбу, что вам оттуда не отвечают и даже не просматривают ваши отклики, то…

Во-первых, огорчаться не нужно. Часто на ваш отклик с той стороны даже не обратили внимания. На ваш, и на сотню других. Не думайте, что отвечают всем, и только вам нет.

Во-вторых, расскажу вам, что происходит на другом конце провода в большинстве случаев.

Когда в компании появляется вакансия, HR обязаны ее разместить в открытых источниках. Но – та-дам! – совершенно не обязаны хоть как-то реагировать на происходящее после размещения. Часто HR размещает, чтоб было, и потом уже занимается поиском по нормальным источникам. Типа соцсетей или групп в Telegram. Он идет к знакомым и достает контакты из закромов.

Да, есть компании, у которых поиск построен через тот самый сайт, но их в действительности единицы.

Решение:

В этой главе мы, по сути, рассказали про соискателя и про компании, которые не перестроились на новую реальность.

Начнем с соискателя, который хочет выйти на более или менее серьезную позицию. Что для этого нужно сделать:

1. Найти себе карьерного консультанта. Это не так дорого, как многие ошибочно считают. Специалист поможет вам и с позиционированием, и с продающим резюме, будет продвигать вас по своим каналам и знакомым. Главное, если это хороший консультант, продвигать он вас будет сразу лицу, принимающему решение, а не вывешивать на доске объявлений с комментарием «Кому классного аналитика?»

Найти крутого карьерного консультанта несложно. Подпишитесь на крупные ТГ-каналы о поиске работы. Как правило, админы/создатели этих каналов и есть те самые карьерные консультанты.

Отмечу, что хороший консультант не скажет вам, что найдет вам работу за неделю и что сделает за вас абсолютно все. Хороший консультант скажет, что на поиски работы уйдет в среднем два-три месяца, причем вам тоже придется потрудиться.

2. Если же вы по каким-то причинам не хотите обращаться к карьерному консультанту, то в первую очередь присмотритесь к профильными ТГ-каналами. Не будем их рекламировать, они легко ищутся в поисковике. Но одних только айтишных (хороших) ТГ-каналов я знаю штук 20.

Почему ТГ-канал? Потому что там гораздо бодрее отклик. И есть возможность сразу напрямую связаться с HR’ом.

3. Если вы старовер и пользуетесь для поиска тем самым сайтом, то вот пошаговый алгоритм, как повысить шанс на получение ответа:

– найти желаемую вакансию на том самом сайте.

– закрыть тот самый сайт.

– открыть социальную сеть и найти там представителя нужной компании. А может, даже представителей.

– отправить всем этим людям простое письмо: «Увидел такую-то вакансию, могу крестиком и бантиком, вот вам резюме, хочу у вас работать, давайте пообщаемся в удобном для вас формате».

Повторюсь, это не дает 100%-й гарантии. Но гарантировано повысит шанс того, что на ваше резюме обратят внимание.

4. Последний пункт не связан напрямую с поиском вакансии, но очень важный. Ни в коем случае нельзя идти в компанию, в которой зарплата не белая. Или частично белая. Об этом мы подробно поговорим в главе 35. Если же все-таки пришлось пойти, то об этом тоже будет комментарий в главе 35.

А теперь обратимся к компаниям, которые не перестроились на новую реальность. И которые при этом сетуют на то, что у них мало откликов от соискателей и никто к ним не идет работать.

1. Зарплата в конверте.

Процитирую Михаила Афанасьевича Булгакова: «Свежесть бывает только одна – первая, она же и последняя. А если осетрина второй свежести, то это означает, что она тухлая!»

Так же и с зарплатой. Зарплата бывает только одна – белая.

Серая зарплата – один из самых отпугивающих факторов для кандидатов.

2. Отношение к тату, пирсингу, красным и синим волосам.

Когда я слышу, что компания жалуется, что к ним айтишники плохо идут, а потом добавляет, что их корпоративная культура не приемлет свободную форму одежды, проявление индивидуальности и что у них даже в кодексе корпоративной этики прописано «нет татуировкам», у меня возникает только один вопрос: вы вообще когда-нибудь айтишников видели?

Хуже (и это тоже на моей практике встречалось неоднократно), если такой посыл идет от генерального директора. Который, разумеется, переживает, что позиции долго закрываются.

Тут уже совет учредителям и спонсорам. Позиции долго не закрываются не потому, что HR плохо работает или кандидатов нет. Вам бы генерального директора сменить, на более прогрессивного. Опыт подсказывает, что вы совсем скоро увидите, как вакансии начали закрываться быстрее.

3. Гибридный формат работы.

Это не только про ИТ, и это не только про формат. Это в целом о культуре всей организации. Работа – это не когда человек сидит на рабочем месте и с умным видом что-то печатает. Работа должна быть там, где есть ноутбук и интернет. Об этом мы будем говорить дальше, но базово скажу: на уровне всей компании должно быть понимание того, что можно работать в гибриде. Сотрудникам нужно транслировать, что это безопасно и экологично, что никто не будет смотреть на человека с осуждением, если он вдруг утром написал «сегодня буду удаленно».

Внедряется это HR’ом, внутренним обучением и собственным примером топ-команды.

4. Инклюзивные ребята и сотрудники 50+.

Да простят меня и те и другие, что я объединил их в один пункт. Сделал я это исключительно потому, что, на мой взгляд, и те и другие довольно часто и совершенно несправедливо остаются за бортом.

Лично я считаю, что указывать в вакансии возрастное ограничение – не очень красиво. Но если посмотреть прицельно… Вернемся-ка к тезису про ключевые слова и «эталонную» вакансию.

Скажем, у вас в вакансии возрастное ограничение 40 лет. А к вам стучится кандидат, которому 42 года и который ИДЕАЛЬНО вам подходит. Есть компании, в которых HR такого кандидата забракует. И сделает это в первую очередь потому, что ему дали «эталонное» описание, где четко прописано – 40+ не брать.

Но при отборе нужно не на возраст смотреть, а на ЧЕЛОВЕКА и на то, как у него голова работает.

Аналогичный тезис про инклюзивных ребят. Вы даже представить себе не можете, насколько может расшириться воронка, если посмотреть в эту сторону. Если человек, скажем, не ходит, это не значит, что у него не работают голова и руки. Я гарантирую вам, что среди людей с ограниченными возможностями есть много талантливых программистов, аналитиков, тестировщиков, исследователей, дизайнеров.

P.S.: Вместо послесловия вернусь к мысли о том, что сейчас «нужно одновременно 80 разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера».

А ведь каких-то жалких семь-восемь лет назад все было наоборот. Было 80 вакансий менеджеров, 3 аналитика и 1 разработчик, который в одиночку смотрел на всех глазами срущей кошки.

Тогда же родился прекрасный анекдот:

Собирается заседание правления крупной финансовой компании. Председатель правления, злой и красного цвета, обращается к правлению:

– Коллеги, я узнал, что у нашей компании есть команда по академической гребле. А еще я узнал, что с момента создания команды мы ни разу не занимали место выше последнего!!! Это вопиющая проблема. Что же нам делать?

– Давайте наймем консалтинговую компанию «Эрнест и юнец», они нам все проанализируют и скажут, почему же так!

Далее контракт, требования, 6 месяцев исследований, 1 охулиард рублей за консалтинговые услуги.

Собираются правление и представители «Эрнеста и юнца».

– Итак, коллеги, мы проанализировали вашу команду, ее результаты, отдельных участников. Мы даже проанализировали другие команды. И пришли к следующему выводу: если в остальных командах по 10 гребцов и один рулевой, то в вашем случае… в вашей команде… 10 рулевых и один гребец.

– О ужас!!! Как мы допустили такое??? Что же делать? Как исправить эту ситуацию???

– Подождите, у нас контракт был только на то, чтобы выяснить причины. Планы по выходу из этого кризиса не закладывались в список работ.

Далее снова все как положено: контракт, требования, 6 месяцев исследований, 1 охулиард рублей за консалтинговые услуги.

Собираются правление и представители «Эрнеста и юнца».

– Ну что же, дорогие мои, – говорит председатель правления… – Я настроен крайне оптимистично. Вы проделали огромную работу, мы заплатили вам 2 охулиарда рублей. Расскажите нам, как исправить нашу кризисную ситуацию?

– Да, мы все проанализировали и пришли к следующему заключению: замените гребца.