Читать книгу Психология настоящего лидера - - Страница 16

Ситуационная теория лидерства – одна из самых влиятельных и популярных теорий, которая утверждает, что эффективное лидерство зависит от конкретной ситуации, в которой оно применяется. В отличие от теории черт и теории поведения, которые фокусируются на личностных качествах или действиях лидера, ситуационная теория подчеркивает, что нет единого универсального стиля лидерства, который бы подходил для всех случаев. Вместо этого лидер должен адаптировать свой стиль в зависимости от особенностей ситуации, задач, уровня зрелости или готовности сотрудников, а также других факторов, таких как внешний контекст и организационная культура.

Эта теория является важной, поскольку она вводит гибкость и адаптивность в понимание лидерства, предлагая лидерам конкретные инструменты для выбора подходящего стиля в различных ситуациях. В этой главе мы рассмотрим основные принципы ситуационной теории, ключевые модели и исследуем, как их можно применять на практике для повышения эффективности руководства.

1. Основные принципы ситуационной теории лидерства

Ситуационная теория лидерства основывается на нескольких ключевых идеях, которые подчеркивают динамическую природу лидерства и важность контекста.

1.1. Лидер должен адаптировать свой стиль в зависимости от ситуации

Согласно ситуационной теории, не существует одного «правильного» стиля лидерства, который был бы эффективен во всех условиях. Лидер должен анализировать ситуацию и выбирать стиль, который лучше всего подходит для данной ситуации. Это включает в себя оценку факторов, таких как уровень зрелости или готовности сотрудников, сложность задачи, уровень неопределенности и другие.

1.2. Зрелость и готовность сотрудников

Один из ключевых факторов, который должен учитывать лидер, – это уровень зрелости или готовности своих сотрудников. Зрелость включает в себя как профессиональные навыки, так и психологическую готовность к самостоятельной работе, мотивацию и уверенность. Лидер должен определять, на каком уровне зрелости находятся его подчиненные, и адаптировать свой стиль в зависимости от этого.

1.3. Лидерство – это взаимодействие между лидером, командой и ситуацией

Ситуационная теория подчеркивает важность не только поведения самого лидера, но и того, как он взаимодействует с командой и реагирует на изменяющиеся условия. Лидерство здесь рассматривается как процесс постоянного взаимодействия, где важно учитывать потребности и способности как самого лидера, так и его подчиненных.

2. Модели ситуационного лидерства

Ситуационная теория лидерства включает несколько моделей, которые были предложены различными учеными. Все эти модели акцентируют внимание на том, что стиль лидерства должен меняться в зависимости от ситуации.

2.1. Модель Херси-Бланшарда (Жизненный цикл)

Одной из самых известных моделей ситуационного лидерства является модель Херси и Бланшарда, основанная на концепции жизненного цикла. Модель предполагает, что готовность сотрудников к выполнению задач определяется двумя основными факторами: способностью (профессиональными навыками) и волей (мотивацией и уверенность).

Основные элементы модели:

– Готовность сотрудников (или зрелость): Уровень зрелости определяется на основе двух факторов:

– Способность (или компетентность): Это знание и умение выполнять задачу.

– Воля (или мотивация): Это желание и уверенность в своих силах для выполнения задачи.

– Четыре уровня зрелости:

– R1 (Низкая зрелость): Сотрудники не имеют достаточного опыта или навыков и испытывают низкую мотивацию.

– R2 (Средняя зрелость): Сотрудники начинают понимать задачу, но у них все еще есть проблемы с мотивацией и уверенностью.

– R3 (Средняя зрелость): Сотрудники обладают достаточной мотивацией, но им не хватает уверенности или опыта для выполнения задачи.

– R4 (Высокая зрелость): Сотрудники обладают высокой компетентностью и мотивацией, могут работать самостоятельно.

Стиль лидерства в зависимости от зрелости:

– S1 (Директивный стиль): Подходит для сотрудников с низкой зрелостью (R1). Лидер дает четкие инструкции и контролирует выполнение.

– S2 (Консультативный стиль): Подходит для сотрудников с средней зрелостью (R2). Лидер предоставляет поддержку, направляет, но включает сотрудников в процесс принятия решений.

– S3 (Поддерживающий стиль): Подходит для сотрудников с высокой зрелостью (R3). Лидер поддерживает и мотивирует сотрудников, предоставляет им больше автономии.

– S4 (Делегирующий стиль): Подходит для сотрудников с высокой зрелостью (R4). Лидер делегирует задачи и ответственность, минимизируя вмешательство.

Пример:

Предположим, что новый сотрудник, только что пришедший на работу, еще не имеет необходимого опыта и знаний. В этом случае лидер должен использовать директивный стиль (S1), четко указывая задачи и контролируя их выполнение. Однако с развитием навыков сотрудника, лидер может переключиться на более поддерживающий или делегирующий стиль.

2.2. Модель Фидлера

Модель Фреда Фидлера основывается на том, что эффективность лидерства зависит от того, насколько стиль лидерства соответствует ситуации. Фидлер выделяет два типа стилей лидерства:

– Ориентированный на задачу: Лидер сосредоточен на выполнении задачи, структурировании работы и контроле.

– Ориентированный на отношения: Лидер уделяет внимание взаимоотношениям с членами команды, их потребностям и развитию.

Три фактора, определяющие ситуацию:

– Состояние лидерской позиции (лидерский авторитет): Насколько лидер контролирует команду и в какой степени его решения принимаются без вопросов.

– Структура задачи: Насколько задача ясна и структурирована. Чем яснее задача, тем проще лидеру управлять процессом.

– Отношения в группе: Насколько дружелюбные, кооперативные отношения между лидером и подчиненными.

В зависимости от этих факторов, лидер должен выбирать либо ориентированный на задачу, либо ориентированный на отношения стиль.

Пример:

Если задача четко структурирована, и лидер имеет высокий авторитет в команде, ему будет проще использовать ориентированный на задачу стиль. В то время как в сложных и неопределенных ситуациях лидер должен быть более ориентирован на отношения и создание доверительных связей с командой.

3. Применение ситуационной теории лидерства

Ситуационная теория лидерства предоставляет практические инструменты для управления и развития команд. Лидеры, которые понимают, как адаптировать свой стиль к изменяющимся условиям, могут быть гораздо более эффективными.

3.1. Оценка ситуации

Лидеры должны уметь быстро оценивать текущую ситуацию: какие задачи стоят перед командой, насколько сотрудники готовы к их выполнению, какой уровень мотивации и зрелости у команды и каковы внешние условия. Это позволяет выбирать подходящий стиль лидерства.

3.2. Развитие сотрудников

Ситуационная теория подчеркивает важность развития команды. Лидеры должны не только руководить, но и помогать сотрудникам развивать навыки, что повышает их зрелость и готовность к самостоятельной работе. Это в свою очередь позволяет использовать более делегирующие и поддерживающие стили лидерства.

3.3. Гибкость в поведении

Лидеры должны быть гибкими и готовы адаптировать свой стиль в зависимости от изменений в ситуации. Например, в случае кризиса или неопределенности нужно применять более директивный стиль, тогда как в обычных условиях можно использовать более демократичный подход.

4. Критика ситуационной теории

Ситуационная теория лидерства, хотя и получила широкое признание, не лишена критики:

– Сложность в оценке ситуации: Иногда бывает сложно точно определить уровень зрелости сотрудников или особенности ситуации, что затрудняет выбор подходящего стиля.

– Отсутствие универсальности: Не всегда ясно, как правильно переключаться между стилями в зависимости от ситуации, особенно когда изменения происходят быстро.

– Неопределенность и множественность факторов: В реальной жизни ситуации часто бывают сложными и многогранными, что делает невозможным простой выбор между несколькими стилями.

Итог

Ситуационная теория лидерства предлагает ценное понимание того, что лидерство – это динамичный процесс, который зависит от множества факторов, включая задачи, уровень зрелости сотрудников и внешний контекст. Лидеры, которые могут гибко адаптировать свой стиль, учитывая эти изменения, становятся более успешными в управлении командами. Эта теория дает мощный инструментарий для практического применения, позволяя лидерам развивать свои навыки и повышать эффективность в различных ситуациях.