Читать книгу Игра в корпорацию. Путеводитель по корпоративному миру - - Страница 5

По нашему мнению, продающие подразделения являются самой проблемной зоной для бизнеса в плане найма, и нужно поговорить об этом поподробнее. Когда авторы хотели записать кратенький семинарчик на час-полтора, получилось 11 часов записей, поэтому пишем про это отдельную книгу.

По нашему мнению, наиболее сложным данный кейс является для владельцев небольших бизнесов, на этом и сделаем акцент. Они вынуждены заниматься наймом сами, и задача не является частой. Таким образом, у них отсутствует: хваткий навык, присущий любому опытному рекрутеру; эффективный бизнес-процесс рекрутинга; эффективный бизнес-процесс обучения и ввода новичка «в строй».

Дело не только в технологии. Часто приходилось видеть, как владелец бизнеса, выросший из прекрасного профессионала, не может присвоить себе свою новую идентичность и свое право нанимать, отказывать, выбирать, задавать вопросы. Как следствие, он не пользуется бизнес-инструментарием, и является легкой жертвой манипуляций, к которым менеджеры по продажам бывают склонны.

Приведем пример. Строитель Василий, работая в отрасли всю жизнь, к 40 годам создал небольшую собственную компанию. В компании работает 20 человек, условия лучше, чем по рынку, нулевая текучесть команды, все хорошо. И владелец компании уже давно Василий Петрович. Но в глубине души он, по-прежнему, Вася. Поэтому объявления о вакансиях размещает в каких-то телеграм-каналах, не пользуется услугами кадрового агентства, стесняется задавать кандидатам вопросы и отказывать, «дает людям шанс». С предсказуемым результатом.

Если кто-то вдруг понял, что это про него, то наш совет – просто нанять одно или несколько кадровых агентств. Это решит следующие вопросы: покажет нормальную выборку людей за короткий срок; сделает всю некомфортную работу типа отказов; избавит от иллюзии, что «людей нет»; избавит от трепетного отношения к самому процессу найма; кандидатов от агентства (а не от двоюродной свекрови) не жалко. Тем более, что в небольших компаниях потребность небольшая, и на пару вакансий в год проще привлекать стороннего подрядчика.

На что полезно обратить внимание

Специфичным нюансом, характерным для связанных с продажами профессий, является неустойчивая мотивация кандидатов. Сложно зафиксировать их на месте и достигнуть устойчивых договоренностей. Вы можете прекрасно поговорить на собеседовании, но кандидат перестанет брать трубку. Или назначить на понедельник три встречи, но никто не придет. Такое случается во всех профессиях, но в продажах чаще всего. Как результат, процесс поиска затягивается, сопровождается сменой требований, потом берут кого попало… А потом приходят собственные менеджеры, и начинают разговаривать о пересмотре мотивации в связи с их незаменимостью.

Пытаясь предотвратить данный фактор, собственники перебирают самые изуверские методики отбора, чем отпугивают последних адекватных людей.

По мнению авторов, подтвержденному экспериментами, не существует методики, способной предсказать устойчивость понравившегося кандидата. И ключ к решению вопроса – это достаточная выборка.

Если у вас не крупный В2В, где работают свои подходы, нужно назначать примерно около десяти встреч в день, всю неделю. И не обращать на эти встречи внимания при планировании дня. Из десяти кандидатов не дойдет трое, один обязательно опоздает на 40 минут, один перенесет встречу и пропадет навсегда, из дошедших пяти более менее адекватными покажутся двое. На следующий день эти двое перестанут брать трубку.

Поэтому мы и советуем использовать кадровое агенство, можно несколько. За несколько недель в таком режиме у вас вполне подберутся 2—3 кандидата, один их которых хорошо пройдет испытательный срок.

То есть, если для найма главного технолога достаточно назначить три встречи в неделю, провести спокойные беседы, и сделать одному из кандидатов оффер – то с продажами, увы, так не будет. И лучше не затягивать с решением – лучшие кандидаты находят офферы примерно за неделю.

Говоря об организации испытательного срока, мы бы советовали приглашать на одну позицию 2—3 человек, так как все равно нужно готовить инфраструктуру. Закупать стулья, пересаживать офис, писать обучающие материалы, принимать зачеты. Тогда вы с меньшей вероятностью останетесь без людей и с очень злым начальником отдела продаж. Если, что маловероятно, хорошо покажут себя все, можно присмотреться к уже работающим сотрудникам или подумать о перераспределении клиентов.

Чтоб подытожить, это будет в любом случае затратный кейс – финансово, эмоционально, по времени. По мнению авторов, сколотить крепкий и дееспособный отдел продаж человек из 10 – это около полугода очень активной работы, а скорее до года. Удивительно видеть рекламу, когда предлагают «отдел продаж за неделю под ключ», поскольку обещание не выглядит реально ни физически, ни процессно.