Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Оглавление

Константин Бакшт. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

От автора

Глава 1. Почему традиционные методы набора кадров не работают

«Страшно, аж жуть!»

Сотрудники – родственники и знакомые

Сотрудники – друзья и любовницы

«Всем нужна работа»

Стесняемся разместить вакансию

Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс

Как запороть конкурс после размещения вакансии

Его величество индивидуальное собеседование

Кадровые агентства – 1: простое перенаправление кадров

Кадровые агентства – 2: продадим их еще раз!

Особенности набора кадров в Москве

Глава 2. Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

Глава 3. Как эффективно набирать сотрудников: набор кадров как пошаговая технология

Глава 4. Проведение конкурса: кадровый ассессмент, очередь, дефицит

Ключевые принципы, которые необходимо помнить в процессе набора кадров

Планирование конкурса

Организаторы и заказчики конкурса

Сроки проведения конкурса

Подготовка и размещение вакансий

Презентация Компании, обоснование и цель конкурса

Требования и условия

Лозунг

Инструкция «Что делать» и контакты

Графическое оформление и дизайн блока вакансии

Обработка входящего потока: звонки, письма и визиты соискателей

Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса

Отбор резюме

Приглашение участников на конкурс

Проведение конкурса

Организация конкурса

Приход соискателей на конкурс. Работа с соискателями в общем зале

Начальное объявление

Первый этап: сравнительный отбор

Второй этап: практические задания – «проверка боем»

Третий этап: расширенное собеседование и анализ анкет соискателей

Финал конкурса: продажа работы сотруднику – вербовка

Завершение конкурса. Обратная связь и разбор полетов

Резюме

Консалтинговый проект «Набор отдела продаж»

Глава 5. Использование на конкурсе анкет и тестов, анализ анкет

Анкета комсостава

Тест менеджера по продажам

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»

Тест Белбина

Анкета самодиагностики управленческого стиля

Резюме

Приложение. Правильные ответы в Тесте менеджера по продажам

Глава 6. Адаптация сотрудников

Программа адаптации новых сотрудников

Программа обучения сотрудников в отделе продаж

Глава 7. Альтернативный вариант: вербовка

Когда вербовка подходит идеально

Как вербовать

Какую вербовку выбрать – поточную или целевую?

Где искать подходящих и перспективных людей

Почему при вербовке не стоит ставить во главу угла высокую зарплату

Глава 8. Оклад, доход, гарантия: переговоры по условиям оплаты

Обеспечьте себе выгодную позицию на переговорах

Уточните финансовые запросы каждого из соискателей

Отсеиваем неадекватных по финансовым запросам соискателей после первого этапа конкурса

Проверьте профессионализм соискателя – добавьте ему адекватности!

При необходимости используйте гарантию

Фиксация окончательных условий: оферта и вербовка

Глава 9. Резюме: ключевые этапы эффективного набора кадров

Приложение 1. Книги Константина Бакшта

Приложение 2. Тренинги компании «Капитал-Консалтинг»

Отрывок из книги

Нет более важного вопроса для руководителей и собственников бизнеса, чем поиск и подбор перспективных сотрудников. И расстановка их на ключевые позиции. Профессиональный собственник бизнеса может полностью делегировать оперативное управление. Практически не появляться в офисе. Контролировать десятки, а иногда сотни различных бизнесов. Но для этого он должен правильно подобрать команду ключевых сотрудников, на которых можно опереться. Если под его контролем десятки бизнесов – такие сотрудники нужны в каждом из этих бизнесов. Плюс, возможно, сильная команда в Управляющей Компании его холдинга. Собственник бизнеса может делегировать право подписи, оперативное управление финансами. Но ответственность за подбор и расстановку ключевых людей в команде, которая обеспечивает управление и контроль в его бизнесе, лежит на нем. И только на нем.

Можно поручить кому-то другому набирать кадры. А потом выбирать из этих сотрудников кого-то подходящего для карьерного роста. Но не думаю, что это достаточно эффективное решение. Если в Вашей Компании слабая технология набора кадров (а так обстоит дело в большинстве российских Компаний), придется выбирать из довольно некачественного материала. Из протухшего мяса не сделаешь хорошей колбасы. Здесь, как и в случае с другими бизнес-процессами, задача собственника бизнеса – внедрить в свой бизнес эффективную технологию набора кадров. После чего можно будет делегировать сотрудникам большинство текущих операций по найму и подбору персонала.

.....

– Вы не увиливайте! А то быстро партбилет на стол положите! Отвечайте конкретно: спали или нет?

– Думаю, я не делал ничего, что выходило бы за рамки моих обязанностей как главного режиссера.

.....