Читать книгу Технический департамент своими руками - Константин Щеглов - Страница 14

В этой главе я хочу обозначить проблемы, которые возникают при закрытии вакансий, и привести примерный план действий по подбору персонала. Более подробно эта тема будет раскрыта в нескольких последующих главах.

В идеальной ситуации вакансии должен закрывать сотрудник отдела кадров, но в небольших компаниях может не быть специально выделенного HR-специалиста. В такой ситуации, скорее всего, закрывать вакансии придется самим. Дело это не только трудное, но и увлекательное, хотя у меня от этого до сих пор глаз дергается.

Закрыть открытую вакансию – всегда ваша задача номер один. На месте вакансии должен быть человек, который решает вашу задачу.

На возможности поиска сотрудников, как правило, будет накладывать ограничения ваш работодатель. В разных компаниях бывают различные ограничения, но отмечу самые, на мой взгляд, существенные:

1. Финансовые ограничения. Самые распространенные, пожалуй. Если работодатель не готов выставить рыночную цену за сотрудника, то придется проявить всю свою смекалку, чтобы мотивировать и заинтересовать соискателя;

2. Ограничения размещения вакансий. В одной из компаний, где мне пришлось работать, было ограничение службы безопасности, которое запрещало размещать вакансии в открытом доступе. Опасались, что конкуренты «подсадят» своего человека. Пришлось искать людей методом свободного поиска.

Финансовые ограничения можно компенсировать интересной работой, интересными задачами, профессиональным ростом. Можно брать заряженных людей, но без опыта, например. Вкладываться в их обучение.

Ограничения по размещению вакансий можно компенсировать агрессивным поиском кандидатов на сайтах вакансий и профильных форумах.

Для поиска сотрудников можно использовать несложную схему:

1. Провести предварительное исследование рынка резюме и вакансий по искомой позиции;

2. Составить текст вакансии;

3. Согласовать зарплатную вилку с руководством;

4. Составить письмо соискателю;

5. Провести поиск кандидатов;

6. Провести рассылку писем-приглашений подходящим кандидатам;

7. По результатам откликов кандидатов назначить собеседования;

8. Провести собеседования;

9. Выбрать подходящего кандидата. Если не получилось, то повторить действия, начиная с п.5;

10. …

11. Proft!

Поиску сотрудников я посвящу несколько глав, начав с составления текста вакансии. Да, эта информация не является ноу-хау для кадровиков, но моя целевая аудитория все-таки технари.

Итого, если есть открытая вакансия, ее надо закрыть как можно быстрее и получить человека, который будет решать ваши задачи. И как бы тяжело не шли дела с подбором команды, помните, что ограничения рождают творческую мысль, и безвыходных ситуаций не бывает.