Читать книгу Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google - Ласло Бок - Страница 20

Девиз рекламной кампании шампуня Head & Shoulders в 1980-е гласил: «У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление»[33]. К сожалению, это полностью отражает метод работы большинства интервьюеров. Целые тома посвящены тому, какое значение имеют «первые пять минут» собеседования. Нам рассказывают, как интервьюер проводит первичную оценку, а остальное время собеседования тратит на то, чтобы подтвердить ее{80}. А если вы понравитесь ему, он постарается найти повод, чтобы полюбить вас еще больше. Если интервьюеру не придется по нраву ваше рукопожатие или неудачное представление, то можете считать, что собеседование окончено: в оставшееся время он будет искать повод вам отказать. Такие мелкие моменты, которые впоследствии будут использованы для принятия крупных решений, именуют «тонкими ломтиками».

Триша Прикетт и Неха Гада-Джейн, две студентки-психолога из Толедского университета, вместе со своим профессором Франком Берньери в 2000 г. опубликовали исследование. В нем говорилось, что суждения, вынесенные в первые 10 секунд собеседования, определяют конечный результат{81}. Ученые сделали этот вывод, записывая на видео собеседования, а затем давая их участникам просмотреть короткие отрывки.

«Тонкие ломтики» нарезались из каждого собеседования, начиная с того момента, как кандидат стучит в дверь, и заканчивая последними 10 секундами после того, как он садится на стул. Потом все это демонстрировалось объективным наблюдателям. Последние ставили баллы по таким факторам, как пригодность к трудоустройству, компетентность, эрудиция, амбициозность, надежность, уверенность в себе, нервозность, теплое отношение, вежливость, способность расположить к себе и выразительные возможности. По 9 из 11 переменных суждения, вынесенные на основе «тонких ломтиков», во многом коррелировали с конечными выводами интервьюеров. Таким образом, непосредственные впечатления от рукопожатия и краткого представления определяли исход четко структурированного собеседования о приеме на работу.

Проблема в том, что эти предсказания первых 10 секунд бесполезны. В итоге все время собеседования тратится на подтверждение того, что мы думаем о человеке, а не на попытки дать ему справедливую оценку. Психологи именуют это «предвзятостью подтверждения – стремлением найти, интерпретировать или установить приоритетность информации так, чтобы подтвердить собственные убеждения или гипотезы»{82}. Опираясь на кратковременное взаимодействие, мы выносим моментальные неосознанные суждения, во многом обусловленные нашими склонностями или мнениями. Сами того не осознавая, мы переходим от оценки кандидата к выискиванию доказательств, подкрепляющих первое впечатление от него[34]. Малкольм Гладуэлл беседовал с психологом из Мичиганского университета Ричардом Нисбеттом о непреднамеренной человеческой склонности к самообману.

В основе иллюзорного представления лежит тот факт, что мы подсознательно уверены, будто разбираемся в происходящем и безошибочно способны распознать характер сидящего перед нами человека… Когда вы интервьюируете кого-то в течение часа, то не воспринимаете происходящее как слепок с личностного поведения, тем более не делаете поправку на возможную предубежденность – а она присутствует. Нет, вы воспринимаете то, что происходит, как голограмму: маленький, но объемный образ личности в целом{83}.

Иными словами, большинство собеседований – пустая трата времени, поскольку 99,4 % времени тратится на попытки подтвердить впечатление, которое сформировалось у интервьюера в первые 10 секунд. «Расскажите мне о себе»; «Какова ваша главная слабость?»; «В чем ваша главная сила?» Чепуха.

Точно так же бессмысленны кейс-интервью, или ситуационные интервью, и головоломки, которые приняты во многих компаниях. Кандидату могут поставить следующую проблему: «Ваш клиент – производитель бумажной продукции. Он рассматривает возможность покупки второй фабрики. Стоит ли ему делать это?» Или: «Сколько, по-вашему, автозаправок на Манхэттене?» Или совсем заковыристо: «Сколько мячиков для гольфа уместится в Boeing 747?» и «Если я уменьшу вас до размера десятицентовика и засуну в блендер, как вы сможете выбраться?»

При помощи такого рода вопросов в лучшем случае можно выявить отдельный навык, который можно усовершенствовать практикой, но полезность их в деле общей оценки кандидатов стремится к нулю. А в худшем случае интервьюер будет полагаться на очень малый объем информации или интуитивное видение, озвученные кандидатом, что всего лишь даст первому возможность ощутить чувство глубокого удовлетворения от своей сообразительности. Но с их помощью вряд ли можно (если можно вообще) предсказать, насколько хорош кандидат для конкретной вакансии{84}. Частично это происходит из-за задачи, не соответствующей ситуации (сколько раз в течение рабочего дня вам приходится оценивать количество автозаправок?), частично – из-за отсутствия корреляции между подвижным интеллектом (неплохой критерий результативности) и задачками на интуицию вроде головоломок, а частично потому, что не существует способа отличить человека с врожденным талантом от того, кто просто натренировал тот или иной навык.

В общем, я раскрыл вам инсайдерскую информацию. Некоторые из этих вопросов использовались и – я уверен – до сих пор используются на собеседованиях в Google. Приношу свои извинения. Мы делаем все возможное, чтобы это прекратить, поскольку это пустая трата времени. И когда наши топ-менеджеры – я в том числе – каждую неделю рассматривают кандидатуры, ответы не принимаются во внимание. На примере случая с рекламным щитом мы убедились, что некоторые способы оценки кандидатов не работают. К счастью, ответ на вопрос о блендере был дан в фильме 2013 г. «Кадры» о двух уволенных продавцах часов, которые решают пройти испытательный срок в Google. По крайней мере этот вопрос на собеседованиях больше не задают[35].