Читать книгу Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted - Mari Rask - Страница 7

Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel (TLS § 80 lg 1).

Tähtajalise töölepingu lõppemise tähtaeg võib olla kindlaks määratud järgmiselt:

 - konkreetse kuupäevaga;

 - kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine);

 - konkreetse tulemuse saavutamisega (projekt on valmis).

Töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tuleneval põhjusel võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks. Asendamiseks sõlmitakse tähtajaline tööleping kuni asendatava isiku tööletulekuni.

Kui tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel, siis ei eelda see lepingu lõpetamisele suunatud tahteavaldust. Töölepingu pooled olid teadlikud töölepingu ajutisest iseloomust juba selle sõlmimise ajal. Seetõttu tähtaegse töölepingu lõppemisest tähtaja saabumise tõttu ei pea ette teatama kumbki lepingu pool.

Juhul, kui tegemist on pikaks ajaks (näiteks viieks aastaks) sõlmitud tähtajalise töölepinguga, siis oleks mõistlik, et tööandja tuletaks töötajale siiski enne tähtaja saabumist meelde töölepingu lõppemise kuupäeva. Samuti, kui tähtajaline tööleping lõpeb mingi tulemuse saabumise või saavutamisega, peaks tööandja selle sündmuse (tulemuse) saabumisest (saavutamisest) töötajat ette hoiatama. Sageli sõlmitakse tähtajalisi töölepinguid just lapsehoolduspuhkusel viibivate töötajate asendamiseks. Vastavalt TLS §-le 62 lg 2 eeldatakse, et töötaja teatab lapsehoolduspuhkuse katkestamisest ette 14 kalendripäeva. Seega on tööandjal võimalik teavitada ka asendajat 14 kalendripäeva ette tähtajalise töölepingu lõppemisest. Seadusandja ei ole teinud seda tööandjale kohustuslikuks, kuid selline käitumine tuleneb hea usu põhimõttest.

Tähtajaliste töölepingute lõppemise ja ülesütlemise kohta loe lähemalt käesoleva raamatusarja esimese raamatu vastavast alajaotusest.

Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult (TLS § 80 lg 2).

Seega, kui tähtajalise töölepingu sõlmimine ei olnud tingitud töö ajutisest iseloomust või ajutiselt äraoleva töötaja asendamisest, on töölepingu pooled sõlminud tegelikult tähtajatu töölepingu ja selline tööleping ei lõpe tähtaja möödumisel, vaid tuleb üles öelda vastavalt töölepingu seaduses sätestatud ülesütlemiskorrale.

Kui pärast tähtajalise töölepingu sõlmimist tekib ühel töölepingu poolel kahtlus, kas tegemist on tähtajalise töölepinguga, tuleks vastastikuste läbirääkimiste käigus kohe selgusele jõuda lepingu olemuse osas. Kui läbirääkimised ei anna tulemusi, saab töölepingu pool pöörduda nõudega töövaidlusorganisse tuvastamaks, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu töölepinguga. Tegemist on tuvastusnõudega.

Tuvastusnõuded reeglina ei aegu, seetõttu ei ole töölepingu olemuse kindlaksmääramisel tuvastusnõude esitamiseks töövaidlusorganisse kehtestatud tähtaega. Siinjuures tuleb aga silmas pidada, et kuigi reeglina tuvastusnõuded ei aegu, siis aeguvad töölepingust tulenevad muud nõuded (kahjunõue, palganõue jne).

ITLS § 6 lg 2 kohaselt on töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude aegumistähtaeg 30 päeva. Kuna tähtajaline tööleping lõpeb reeglina tähtaja möödumisel, mitte ülesütlemise tõttu, siis ei ole ITLS § 6 lg 2 kohaldatav tähtajalise töölepingu lõppemise korral seoses tähtaja möödumisega.

ITLS § 6 lg 1 kohaselt töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidlusorganisse on neli kuud. Kui töötaja leiab, et temaga sõlmitud tähtajalise töölepingu sõlmimiseks puudus seaduslik alus ja sellega on tema õigusi rikutud, siis on tal õigus pöörduda rikkumisest teadasaamisest nelja kuu jooksul töövaidlusorganisse. Millal saab töötaja teada õiguste rikkumisest? Kas töölepingu lõppemisel? Või saab töötaja teada õiguste rikkumisest tähtajalise töölepingu sõlmimisel?

Töölepingu seaduse üks autoreid on asunud seisukohale, et töötaja saab rikkumisest teada siis, kui tööandja lepingu tähtajalisusele tuginedes keeldub seda täitmast. Sellest hetkest nelja kuu jooksul tuleb esitada nõue lepingu täitmiseks või täitmise asemel leping omapoolselt üles öelda ning nõuda kahju hüvitamist täitmise asemel VÕSi § 115 lg 1 ja 2 alusel.

Riigikohus oma otsuses nr 3-2-1-63-08 on selgitanud, et TsÜS § 142 lg 1 järgi aegub õigus nõuda teiselt isikult teo tegemist või sellest hoidumist (nõue) seaduses sätestatud tähtaja (aegumistähtaja) jooksul ja pärast nõude aegumist võib kohustatud isik keelduda oma kohustuse täitmisest. Selleks, et vältida nõude aegumist, tuleb see esitada kohtule (töövaidluses ka töövaidluskomisjonile) aegumistähtaja jooksul sõltumata sellest, kas enne või pärast nõude aegumist tehakse tuvastusotsus õigussuhte puudumise või olemasolu kohta.

Tähtajaline tööleping võib muutuda tähtajatuks ka juhul, kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, välja arvatud juhul, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töötamist (TLS § 80 lg 3).

Varemkehtinud seaduse puhul muutus tähtajaline tööleping automaatselt tähtajatuks, kui töötaja jätkas järgmisel päeval pärast tähtaja lõppu töötamist. Töölepingu seadus on kehtestanud varemkehtinud korrale vastupidise põhimõtte ja on andnud tööandjale 5 päeva aega oma tahte väljendamiseks. Kui tööandja avastab, et töötaja on pärast töölepingu tähtaja möödumist jätkanud töötamist, siis võib ta paluda töötajal töötamine lõpetada või lubada tal edasi töötada. Seega on töölepingu tähtajatuks muutumise otsustamine antud tööandjale.

Käesolev säte on tõstatanud küsimuse, millal lugeda tööleping lõppenuks, kui tööandja palub töötajal töötamine lõpetada pärast tähtaja möödumist ja kuidas toimub tasu maksmine töötajale töö eest, mida ta tegi pärast töölepingu tähtaja möödumist.

Kuna tähtajalise töölepingu lõppemisest ei ole kumbki pool kohustatud ette teatama ja eeldatakse, et tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel, samuti puudub ka poolte ühine tahe tähtajalise töölepingu pikendamise osas, siis tuleks lugeda tööleping lõppenuks töölepingus märgitud tähtajal. Autorid on seisukohal, et pärast töölepingu lõppemist töötaja poolt tehtud tööd tuleks lugeda VÕS § 1018 lg 1 kohaselt käsundita asjaajamiseks ja tööandja võib tehtud töö hüvitada VÕS §-s 1023 ettenähtud alustel.