Читать книгу Sociología de las organizaciones Públicas - Mario José Krieger - Страница 44

Se requiere un servicio civil profesional, basado en el mérito, la carrera y la acreditación y el reconocimiento de las competencias de los agentes.

La gestión por competencias se complementa perfectamente con la gestión por objetivos y resultados. Por la primera se asignan las dotaciones y se capacita y entrena al personal en función de los objetivos y procesos organizacionales y de las competencias requeridas para alcanzar los logros. Por la segunda se evalúa el grado de cumplimiento de las metas que se han fijado a un equipo o unidad de gestión y resultados.

El modelo de gestión es integral: Debe alinear con las políticas públicas los objetivos de la organización pública (mandato, visión, misión, plan estratégico) con los procesos y con las necesarias competencias de los recursos humanos para alcanzar el cumplimiento de objetivos y metas tal como se expresan en los convenios de resultados de gestión.

Ello:

 Implica que la visión estratégica y los objetivos, expresados en metas, se hagan operativos hasta el nivel de equipos de trabajo o responsables individuales, según el caso.

 El logro de las metas comprometidas debe significar algún tipo de reconocimiento (material o de otro tipo) por parte de la organización a equipos o individuos, según correspondiere.

 Si bien los compromisos de resultados de gestión se firman con el nivel gerencial, éste, para poder cumplirlo, debe hacer operativas las metas en la pirámide organizacional bajo su dirección. Ello significa que las deberá bajar en la pirámide organizacional a través de unidades de gestión y resultados (departamentos, divisiones) hasta llegar a su mínima expresión: Equipos e individuos. El desarrollo del trabajo en equipo, el liderazgo efectivo y el desarrollo de las competencias son primordiales, en cuanto a recursos humanos se refiere para el logro de las metas planteadas en los compromisos de resultados de gestión.

 Los salarios variables: Resulta conveniente sincerar las escalas salariales a los niveles actuales y al mismo tiempo construir las bases del nuevo sistema funcional al modelo de gestión por resultados y a un desarrollo de los recursos humanos en función de las competencias.

 El modelo de competencias, objetivos y resultados plantea alinear la visión y misión de la organización pública (Planeamiento estratégico), sus objetivos, sus metas de planeamiento de la producción de bienes y servicios y sus equipos, con las capacidades de los recursos humanos.

 Por lo tanto, es conveniente desarrollar el directorio de ocupaciones y el de competencias del organismo (80), para una mejor y más flexible gestión de los recursos humanos, garantizar su empleabilidad y certificar las competencias adquiridas y hacer más eficientes los procesos de capacitación, migrando de las competencias actuales a las requeridas por los procesos y por los objetivos de la organización.

 La capacitación, entonces se encontrará centrada en aquellos aspectos que permitan migrar al agente de las competencias actuales a las requeridas por los procesos y objetivos organizacionales.

 Resulta conveniente entrenar al personal en técnicas de trabajo en equipo. Luego evaluar a los equipos por sus resultados. La evaluación del cumplimiento de metas por equipos (o áreas de gestión y resultados) es más económica que la de 360º o la individual por jefaturas y más fácil de vincular a los convenios de resultados de gestión. Es decir se vincula mejor a la medición de logros.

 Reservar la evaluación individual sólo para aquellas tareas que así lo requieran (Ej. inspectores).

 La gestión por competencias se complementa perfectamente con la gestión por objetivos y resultados. Por la primera se asignan las dotaciones y se capacita y entrena al personal en función de los objetivos y procesos organizacionales y de las competencias requeridas para alcanzar los logros. Por la segunda se evalúa el grado de cumplimiento de las metas que se han fijado a un equipo o unidad de gestión y resultados.

La evaluación del desempeño sirve también como un instrumento técnico capaz de hacer que las organizaciones aprendan de sus errores y, a partir de esto, elaboren sus estrategias futuras. Es lo que se ha denominado principio de aprendizaje organizacional, fundamental para que la administración por objetivos no sea meramente una forma de sancionar o de encontrar responsables por el eventual mal desempeño de los organismos públicos, sino que logre desarrollar la capacidad de aprender de su desempeño y mejorar continuamente la prestación de los servicios públicos.

De allí que se busque su eficaz combinación con la gestión por competencias, lo que revalúa sus recursos humanos en sus capacidades, aptitudes, habilidades, experiencia, desempeño; y que simultáneamente, se privilegie el trabajo en equipo como célula fundamental de la productividad, el entrenamiento y el aprendizaje organizacional. Con ello se lograrán aumentar los estándares de calidad de la administración pública en todos sus niveles.