Читать книгу Construyendo talento - Martha Alles - Страница 21

Se han destinado dos secciones específicas de este trabajo para explicar cómo evaluar las capacidades y cómo elegir entre varias postulaciones, es decir, cuando dos o más personas son posibles candidatos o postulantes para una determinada posición, tanto en planes de sucesión como en diagramas de reemplazo o, simplemente, cuando se evalúa a una persona con vistas a una posición distinta de la actual, búsquedas internas, promociones, pases laterales, etcétera. En este punto sólo se desea explicar cómo se debe analizar o “mirar” la evaluación de una persona.

Existe un error muy frecuente, que consiste en que, si una persona es buena en su puesto de trabajo, se piensa que puede ser promovida a un puesto superior, ser un eventual reemplazo de su jefe, etcétera. Esto puede ser así o no, no hay una regla fija al respecto.

En todos los casos, para una correcta evaluación de la situación se debe comparar la última medición de desempeño de esa persona con lo requerido por el puesto que potencialmente podría ocupar, no por su puesto actual. Para explicar mejor este concepto se expondrá la idea a través de tres gráficos, en las páginas siguientes.

En una organización, de cualquier tipo o tamaño, lo usual es que la evaluación de desempeño de una persona se realice en relación con el puesto que ocupa en ese momento, lo cual es lo correcto.

Como puede verse en el gráfico siguiente (Comparación entre puesto actual y evaluación, donde no se han consignado los nombres de las diferentes competencias, dado que sólo se desea mostrar la idea de manera conceptual), una persona puede –incluso– superar en materia de competencias lo requerido en el puesto actual, y sin embargo no adecuarse a un nivel superior. Imaginemos el caso de un vendedor que supera lo requerido por el puesto en las competencias Orientación al cliente, Orientación a los resultados y Comunicación, pero quizá no pueda ser un buen jefe porque no posee en el grado requerido por el nivel superior otras competencias, como podrían ser Conducción de personas y Planeamiento estratégico.

Si una persona se encuentra, por ejemplo, dentro de un plan de sucesiones, o bien desea ser considerada para ocupar una nueva posición, como en el ejemplo anterior, jefe de vendedores (promoción), la evaluación o medición de competencias deberá ser comparada con lo requerido por el futuro puesto. La idea expresada se muestra en el siguiente gráfico (Comparación entre evaluación y puesto futuro).

En este ejemplo, la persona evaluada posee sus competencias por sobre lo requerido para su posición actual, y presenta algunas brechas en relación con la futura posición. Es decir que en el momento de la medición posee alguna de las características requeridas para la posición para la cual es considerada.

Rogamos tener en cuenta dos circunstancias. La primera, que para una promoción, un reemplazo o en un plan de sucesiones se deben considerar los conocimientos junto con la experiencia y las competencias. En el gráfico solo se muestran estas últimas; el criterio a aplicar es similar, es decir, la comparación se realiza del mismo modo.

Si se desea que el evaluado acceda al nuevo puesto, deberá desarrollar las competencias donde se verifica una brecha o gap (ver gráfico Comparación entre evaluación y puesto futuro. Brechas). Con ese objetivo se deberá confeccionar un plan individual de desarrollo.