Читать книгу Главный учебник HR в мире - Майкл Армстронг - Страница 30

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами – это подход к управлению людьми, который нацелен на то, как достичь целей, стоящих перед организацией, при посредстве ее человеческих ресурсов с помощью интегрированных HR-стратегий, политик и практик. Он основывается на следующих положениях:

• человеческие ресурсы организации играют стратегическую роль для ее успеха;

• стратегии и планы HR должны быть интегрированы с планами и стратегиями бизнеса;

• человеческий капитал является основным источником конкурентного преимущества;

• именно люди реализуют бизнес-стратегию;

• для планирования и внедрения HR-стратегий необходимо использовать систематический подход.

Существует множество определений SHRM. Например, в общем виде Шулер (1992:30) описывал SHRM как «всю ту деятельность, которая влияет на поведение людей, работающих над разработкой и внедрением стратегических потребностей бизнеса». Мейби и др. (1998:25) ввели ключевое понятие способностей, определив SHRM как процесс «развития корпоративных способностей реализации новых организационных стратегий». Важность для SHRM деятельности, относящейся к человеческим ресурсам, подчеркивали Райт и Макмахан (1992:298), определившие его как «формат продуманного размещения и деятельности человеческих ресурсов, ориентированный на то, чтобы способствовать достижению целей, стоящих перед организацией». Алвессон (2009:52) также уделял основное внимание достижению целей, но учитывал роль трудовых отношений, когда писал, что SHRM занимается тем, «как управлять трудовыми отношениями всех сотрудников таким образом, чтобы оптимально способствовать достижению целей организации». Шулер и Джексон (2007:5) концентрировались на интеграции, утверждая, что SHRM – это «систематическое установление связи между людьми и компанией».