Читать книгу Хлеб с маслом для всех - Олег Николаевич Афанасьев - Страница 23

«Не важно, как ты жил, важно, как ты ушел» – это основной постулат, про который всегда нужно помнить сотрудникам, находящимся в найме. Увольнение – это не смерть, а продолжение вашего развития, за вами не должен тянуться некрасивый репутационный шлейф.

Причина увольнения: «Меня не любит или ко мне придирается мой руководитель»

Приведем пример из личной жизни Николая. Он устроился на новую работу. Успешно прошел испытательный срок. Подружился с коллективом. Стал стабильно выполнять и перевыполнять плановые показатели. Повысилась зарплата. Вместе с коллегами по отделу придумали игру-соревнование по выполнению KPI. Договорился с банком о финансовом инструменте, который увеличил продажи всего отдела, и, как следствие, зарплата увеличилась у всех сотрудников.

Со временем заслужил доверие и уважение всего коллектива. Люди стали к нему обращаться за помощью. На работу шел с радостью. После работы увлекательно рассказывал жене о событиях рабочего дня. В общем, полный класс!!!

Первый год работы пролетел незаметно и закончился корпоративным командообразующим мероприятием. После него Николай стал замечать, что раздражает своего начальника отдела: слишком громко разговаривает по телефону, раньше всех в отделе перехватывает входящие звонки, больше других общается с новыми клиентами, всегда в хорошем и позитивном настроении, легко выполняет плановые показатели, пользуется авторитетом у всех сотрудников компании и т. д.

Начались мелкие придирки:

«Не перехватывай телефон»;

«Дай другим поговорить с пришедшим клиентом»;

«Что ты всегда такой радостный?» и т. д.

Николай думал, что это временное явление, но на самом деле все только начиналось. В компании был корпоративный центр обучения. Он решил повысить свои компетенции и написал заявку своему руководителю. Но получил отказ. На справедливый вопрос «Почему?» – получил ответ, что еще недостаточно долго проработал в компании.

И все бы прошло гладко, если бы Николай случайно в курилке не поговорил с руководителем центра обучения. Тот похвалил его за новый персональный рекорд в продажах, и Николай ему пожаловался на то, что нужно ждать еще год, пока можно будет попасть в центр на обучение. Руководитель очень удивился и сказал, что года работы и таких показателей, как у Николая, достаточно, чтобы руководитель отдела записал сотрудника в группу.

Николай решил, что будет еще лучше работать и в следующем году обучение точно согласуют.

Но через 6 месяцев прозвенел следующий звоночек. Николая должны были наградить грамотой за инновации в финансовом сервисе, которые он запустил совместно со страховыми и лизинговыми компаниями. Так, по крайней мере, говорили в кулуарах. Но награда прошла мимо. «Странно, что тебя не подали на награждение, – сказал директор компании, проходя мимо. – Я считаю, что ты заслужил». После этого случая Николай стал неприязненно относиться к своему руководителю. Он не вступил с ним в конфликт, но понял, что тот начал его сильно раздражать.

И это раздражение усиливалось с каждым днем. Спасали коллектив, личные победы в работе и зарплата, которая с каждым месяцем вырастала благодаря его эффективности.

А затем в один прекрасный день Николай поймал себя на мысли: «Может, мне уволиться и перейти к конкурентам»?

Затем он взял лист бумаги, разделил его на две колонки: «+» и «-». Сначала заполнил «+». Когда перешел к «-», он оказался один: отношение к нему руководителя и его отношение к нему. Из-за одного минуса перечеркнуть свою радостную жизнь было слишком жирно. «Не можешь повлиять на ситуацию – измени отношение к ней», – решил Николай. И поставил себе цель: за пять рабочих дней найти те положительные стороны в своем руководителе, за которые его стоит уважать, и он перестанет раздражать. Через три дня Николай это сделал. Этими положительными сторонами оказались:

• выстраивание и удержание эффективного взаимодействия со смежными подразделениями и директором компании;

• разрешение конфликтных ситуаций с клиентами с сохранением их лояльности, даже если в этом не было вины отдела.

Это важные качества, за которые Николай стал уважать своего руководителя и которые стал с его помощью развивать. И дополнительный, веселый момент – в душе он стал жалеть начальника за то, что ему не повезло с внешностью. Страшненький крутой управленец, у которого нужно просто перенять навыки.

После этого раздражение как рукой сняло. Николай даже стал его защищать, когда в кулуарах сотрудники высказывали свое негативное отношение к его действиям и поступкам. Жизнь снова наладилась и вошла в позитивное русло. Когда через некоторое время руководитель другого подразделения рассказал Николаю, что его руководитель всегда пытается на общих совещаниях принизить его вклад в работу отдела и всей компании в целом, у него это уже не вызвало отрицательных эмоций. Завоеванный авторитет уже работал на него.

А когда руководитель Николая уволился, его безоговорочно повысили.

Вывод. Ежедневное взаимодействие между руководителем и подчиненным должно строиться на принципах взаимного уважения, любовь здесь ни при чем. Найдите те черты в своем руководителе, за которые вы его будете ежедневно уважать, и тогда раздражение и желание уволиться уйдут навсегда, если во всем остальном у вас полный порядок.

Причина увольнения: «Нашел очередную работу своей мечты»

Каждый нормальный современный сотрудник с определенной регулярностью проверяет гипотезу о своей значимости и стоимости на рынке труда, общаясь со знакомыми HR или друзьями из других компаний. В результате такого общения появляются интересные предложения, от которых не нужно отказываться, потому что это новые возможности для вашего карьерного и финансового роста. В подтверждение этих слов приведем два примера.

Пример 1. 22-летний парень, сын нашего знакомого, после обучения в вузе устроился на работу к другу своего отца. Такое решение приняли между собой друзья и продали ему эту идею. Целый год молодой человек мучился, потому что попал в семейную компанию, в которой жизнь и развитие идет очень неспешно, а новые предложения и инновации кладутся под сукно. Он хотел что-то улучшить – «не надо», что-то изменить – «пусть подождет», внедрить что-то новое – «рано». При этом все сотрудники и сам руководитель его очень любили и ценили за неиссякаемую энергию и креатив.

Через год он поговорил с директором компании, другом своего отца, и уволился. Объяснение было следующим:

«У вас отличная компания, идущая своим курсом, но мне с моим образованием и навыками нужны другие горизонты.

Вы не будете возражать, если я найду себе замену и затем уволюсь? При этом я вижу возможности совместного развития». Ответ был положительным. Замена была найдена, а через четыре месяца парень предложил совместное развитие в рамках крупной западной компании, в которую устроился, потому что кроме всего прочего в совершенстве знал три языка.

Вывод. Опыт проб и ошибок никто не отменял. Важно всегда быть честным с собой и со своим работодателем, расставаться на положительной ноте.

Пример 2. Наш приятель несколько лет успешно работал начальником отдела продаж и был на хорошем счету (в том числе и в плане карьерного роста) в известной компании. И вот однажды один из клиентов спросил у него, не хочет ли он поучаствовать в одном зарождающемся стартапе. «А что он из себя представляет?» – спросил мой приятель. Этот вопрос в итоге привел его в Киев на встречу с самим владельцем бизнеса.

Поездка была оплачена в оба конца. Переговоры продлились 15 минут, ведь моего приятеля рекомендовали его клиенты, близкие знакомые владельца бизнеса. Нарисованная на листе А4 мотивация в месяц, квартал и год в четыре раза превосходила текущую мотивацию + участие в стартапе поднимало планку и авторитет. Стороны пожали руки, но срок для вступления в обязанности был очень сжатым – 30 календарных дней.

Наш приятель за срок не переживал. У него в отделе был готовый сменщик. Больше всего его волновал разговор с директором. У них были теплые дружеские отношения. По дороге домой он перебирал разные сценарии разговора, но в итоге решил сказать все как есть:

• ухожу не к конкурентам;

• платят ×4;

• стартап – это повышение не только моей текущей зарплаты, но и стоимости моего личного бренда;

• у нас есть возможность посотрудничать и увеличить с помощью этого общие продажи;

• у меня есть достойный сменщик внутри отдела.

Встреча состоялась. Директор-друг был благодарен за честность и искренность. Предлагаемая замена была принята, потому что кандидат был подготовлен и достоин. После запуска стартапа друзья и компании начали сотрудничать.

Вывод. Как руководитель подбирай себе сотрудников, которые в любой момент смогут тебе позволить взлететь выше. Как наемный менеджер – будь искренним и честным с работодателем, которого ты собираешься покинуть. Это оценят абсолютно все!

Причина увольнения: «Предлагают работу помасштабней и зарплату повыше»

Это – самая сложная часть для тех, кто сомневается: идти вперед за длинным рублем и карьерным ростом, но при этом иметь возможность оступиться и все потерять или оставить все как есть и в дальнейшем жалеть о том, что не сделал.

Приведем единственный пример, а дальше вам самим решать. Но такая «схема» сработает, только если вы будете честны перед собой и текущим работодателем:

• себе вы должны честно продать «+» и «-» новой работы, а также последующего возвращения на старое место, если на новой что-то пойдет не так;

• действующему начальству вы должны аккуратно объяснить причины текущего увольнения и возможного скорого возвращения обратно.

По такому сценарию успешно сработал наш друг. У него была дилемма: поехать в другую страну за другие деньги или остаться на прежней работе в Беларуси. Вот что он сделал. Пришел к своему работодателю и сообщил о том, что ему предлагают похожую работу за другие деньги. Озвучил ему свое мнение на этот счет: «Я могу получить новые компетенции и навыки и денег заработать; в случае, если не получится – это разведка боем для того, чтобы узнать ноу-хау за чужие деньги».

И спросил его мнение: «Нужно для понимания: дорога назад сразу проглядывается или нет?» Рассказал, кто и насколько его сможет заменить на текущем месте работы, пока он будет подтверждать свою новую гипотезу, и почему это выгодно (подготовил достойную замену и кадровый резерв: «В случае моего возвращения обратно сможем его использовать на других направлениях»). В результате работодатель согласовал эту схему, потому что она была прозрачной, понятной и взаимовыгодной для всех сторон.

Что получилось в итоге. Наш друг успешно отработал два года в другой стране и заработал там запланированные деньги. Его сменщик достойно его заменил. После звонка работодателю мой друг был обратно принят в компанию на более высокую должность с достойной зарплатой.

Вывод. Честность в общении с руководством позволяет сотрудникам любого уровня оставить себе возможность вернуться обратно и уже с большими привилегиями. Правильные руководители такими сотрудниками очень дорожат. И особенно ценят тех, кто рассказывает про все крутые плюшки, кроме коммерческой тайны. Два года назад высокопоставленный сотрудник сказал мне, что при переходе к конкурентам главным условием с его стороны было неразглашение коммерческой тайны компании, в которой он работал ранее. В результате, когда он понял, что на новом месте ему некомфортно, то смог спокойно вернуться обратно на ту же должность, с которой уходил.

В заключение

Смена работы – это эволюционное развитие нормального человека. Только при этом нужно четко понимать, что неправильные действия приводят к снижению репутации и, как следствие, снижению вашей стоимости на рынке.

Может показаться, что в этой главе мы совсем забыли про сотрудников из ИТ-сектора. Но это неспроста. Их век стремительных переходов из компании в компанию для получения более высокооплачиваемых задач и должностей – недолог. Очень скоро простая перекупка сотрудников под новые проекты из других компаний за деньги выше рынка закончится. Умные компании будут обучать своих сотрудников и развивать недостающие им компетенции. А глупые – продолжат неразумно тратить деньги.

И если для компании «свежая кровь» – это всегда хорошо, то для сотрудника, который постоянно перескакивает с места на место ради денег, это закончится включением в черный список жадных до денег. Таким сотрудникам не продашь корпоративную культуру и ценности. Учтите это.