Читать книгу Onboarding - optimale Einarbeitung für neue Mitarbeiter - Olga Schiffer - Страница 12

Theoretische Grundlagen der Integration

In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Integration vorgestellt und näher beschrieben. Ziel ist es, zunächst aufzuzeigen, dass eine Differenzierung neuer Mitarbeiter nach Zielgruppen notwendig ist, da diese die Qualität der Einarbeitung maßgeblich beeinflussen kann. Im weiteren Verlauf dieses Abschnitts werden unterschiedliche Ebenen der Integration vorgestellt. Diese Ebenen sind zwar nicht sofort sichtbar, können aber dennoch zum Vorteil der Integration beeinflusst werden. Gemeint sind etwa Gruppenkohäsionen oder die individuelle Akzeptanz der Gruppennormen. Abgerundet werden die theoretischen Grundlagen mit der Darstellung der verschiedenen Integrationsstufen bis zur Erläuterung der Integrationsziele.

1.1 Zielgruppen

Damit die Einarbeitung möglichst erfolgreich vonstattengeht, benötigt ihre Planung eine klare Unterscheidung nach Zielgruppen. Ein erfahrener Arbeitnehmer benötigt andere Integrationsmaßnahmen als ein Hochschulabsolvent. Lohaus et al. (2015) nehmen zunächst eine Differenzierung nach Qualifikationen, Erfahrungsbereichen und Besonderheiten der jeweiligen Angestellten vor, was mithilfe der Tabelle 1 verdeutlicht werden soll:

Tabelle 1: Übersicht der Qualifikationen, Erfahrungsbereiche und Besonderheiten zu integrierender Mitarbeiter (Lohaus et al., 2015, S. 51)

Qualifikation	Erfahrungsbereich bzw. Besonderheiten des Mitarbeiters
Berufs-erfahrene	Berufs-einsteiger	Wieder-einsteiger	Rückkehrer aus dem Ausland	Im Ausland angeworbene	Interne Wechsel	Mitarbeiter mit Behinderung
Führungskraft
Fachkraft
Hilfskraft
Auszubildende

Diese Unterscheidung erfolgt im weiteren Verlauf nach Führungs-, Fach- und Hilfskräften, Auszubildenden, Berufserfahrenen und -einsteigern sowie Auslandsrückkehrern, ausländischen Beschäftigten, Wiedereinsteigern (z.B. aus der Elternzeit) und letztendlich Mitarbeitern mit einer Behinderung. Schnell wird deutlich, welche Bandbreite die Zielgruppendifferenzierung erreichen kann. Zur Zielgruppe des Integrationsmanagements gehören außerdem Angestellte, denen ein interner Stellenwechsel bevorsteht (Bröckermann, 2012). Welche Maßnahmen die Integration bestimmter Zielgruppen fördern können, wird in Kapitel 7 beschrieben. Leiharbeitnehmer, Angestellte mit einem befristeten Arbeitsvertrag sowie Praktikanten weisen hingegen nur einen geringen Integrationsaufwand auf, sodass eine Anpassung der Einarbeitungsschritte nicht zwingend notwendig ist.

Bei Personen mit physischen oder psychischen Einschränkungen, ausländischen Arbeitnehmer sowie Langzeitarbeitssuchenden bedarf die Integration in eine Organisation hingegen einer größeren Aufmerksamkeit. Bei Langzeitarbeitslosen oder Menschen mit Behinderung stellt der Staat oft unterstützende Maßnahmen zur Verfügung, wie etwa im Bereich der Entlohnung oder bei der Einrichtung des Arbeitsplatzes. Die Herausforderung für den Arbeitgeber liegt nun bei der Integration dieser Zielgruppe in das operative Tagesgeschäft (Rudow, Neubauer, Krüger, Bürmann & Paeth, 2007). Eine weitere Herausforderung ist es, Vorurteile der Belegschaft ggü. Minderheiten abzubauen, denn diese Vorurteile stören die gemeinschaftliche Arbeit, das Betriebsklima und somit die Zielerreichung des Unternehmens. Organisationen können diese Voreingenommenheit durch offene Kommunikation über die Sachlage und durch Schulungen für Führungskräfte zum Thema Umgang mit behinderten Mitarbeitern entgegenwirken (Martin et al., 2015). Die Führungskräfte lernen dabei, offen mit dieser Thematik umzugehen und erwerben Kenntnisse darüber, wie sie die Zielgruppe bestmöglich unterstützt können.